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来自：Melon
发布于：2025-09-16 17:55:09
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来自：慕无 推荐回答入职1个月内员工拒签劳动合同单位的处理方法 当员工在入职一个月内拒签劳动合同时，用人单位应当采取以下措施： 书面通知：用人单位应当书面通知劳动者订立书面劳动合同。这是用人单位的法定职责，同时也是为了避免将来可能出现的法律风险。 终止劳动关系：如果劳动者在收到书面通知后仍然不愿意签订劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这一通知应当明确说明终止劳动关系的原因，并且应当保留好相关的书面记录。 支付劳动报酬：在终止劳动关系时，用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这是用人单位的基本义务，不能因为劳动者拒签劳动合同而拒绝支付。 综上所述，用人单位在面对员工拒签劳动合同时，应当遵循法律规定，及时书面通知劳动者，并在必要时终止劳动关系，同时确保支付劳动者应有的劳动报酬。 -
来自：心想事陈 推荐回答用人单位需在员工入职满一个月后，通过书面形式（如《签订劳动合同通知书》）明确告知其拒签后果，并要求其在指定期限内（如3-5个工作日）补签合同。若员工逾期仍拒签，可书面通知终止劳动关系。终止劳动关系时，用人单位需支付员工实际工作期间的劳动报酬，无需支付经济补偿
更多问题
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人事文员诉公司未签劳动合同双倍工资，能否支持？
0推荐回答 人事文员诉公司未签劳动合同双倍工资的要求通常不能得到支持。 理由是人事文员作为负责员工入离手续办理、考勤核算、社保办理以及员工劳动合同的签订和保管等基础人事工作的人员，应当清楚与员工签订劳动合同是人力资源部门应当履行的岗位职责，也应当知晓不订立书面劳动合同的法律后果。因此，人事文员自身存在失职，其主张未签订劳动合同的双倍工资差额的行为既违反了诚实信用原则，也不符合用人单位支付双倍工资差额的条件须用人单位主观上不与劳动者签订书面劳动合同 -
企业注销，对怀孕女员工该如何赔付？
0推荐回答 公司注销孕妇员工的赔偿标准主要是依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。具体来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限进行计算。每满一年支付一个月工资的补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿 -
员工未提前一个月辞职被扣一个月工资，合理吗？
0推荐回答 未提前一个月申请离职，用人单位扣工资是不合理的。 如果员工没有提前一个月提出辞职，单位也不得扣劳动者的工资，但是用人单位可以要求职工赔偿因此而给单位造成的经济损失。劳动者辞职时单位克扣劳动者工资是一种违法行为，如果单位扣工资的，劳动者可以到劳动监察部门投诉，或者可以申请劳动仲裁 -
职工生育津贴有结余，要补给员工吗？
0推荐回答 若生育津贴高于单位已发放的产假工资，差额部分必须支付给员工，确保其产假期间收入不低于原工资标准。若单位已足额支付产假工资，则津贴结余归单位所有，无需补给员工。《社会保险法》第五十三条规定，生育津贴由生育保险基金支付，用人单位需全额垫付工资，差额部分补足。《女职工劳动保护特别规定》第八条明确，生育津贴低于原工资时，单位需补足差额 -
特种作业人员离职，要求离职体检，合理吗？
0推荐回答 特种作业人员离职时要求离职体检是合理的。 特种作业离职体检是为了保障特种作业人员的身体健康和工作安全，对于特种作业人员的离职体检有着一定的要求和标准。 -
拿年薪制的员工，其经济补偿金应该如何计算？
0推荐回答 年薪人员的经济补偿金的计算方式与其他员工相似，主要是基于其在公司的实际工作年限和其月平均工资。以下是具体的计算步骤和注意事项： 确定工作年限：每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 计算月平均工资：经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这里的月平均工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。 考虑年薪特殊性：对于年薪制员工，需要注意年薪通常包括基本收入和效益收入两部分。在计算经济补偿金时，应当按照劳动合同中约定的薪酬结构来确定月平均工资，即基本收入加上效益收入。 封顶机制：如果劳动者的月工资高于用人单位所在地政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，则经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍计算，且支付年限最高不超过十二年。 -
未签劳动合同，员工如何证明与企业存在劳动关系？
0推荐回答 未签订劳动合同的情况下，劳动者可以提供以下几种证据来证明劳动关系： 证据类型描述 工资支付凭证或记录 包括但不限于银行转账记录、工资条等。 缴纳社会保险费的记录 社保缴费记录可以证明劳动者与用人单位之间存在经济关联。 工作证、服务证等 用人单位发放的身份证明文件。 招工招聘登记表、报名表等 劳动者入职时填写的招聘记录。 考勤记录 如打卡记录、加班审批单等。 其他劳动者的证言 同事或其他了解情况的人的证词。 需要注意的是，这些证据可能需要结合使用才能更有效地证明劳动关系的存在。如果用人单位拒不承认劳动关系，劳动者可以依法申请劳动仲裁，请求确认劳动关系。 -
员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办？
0推荐回答 入职1个月内员工拒签劳动合同单位的处理方法 当员工在入职一个月内拒签劳动合同时，用人单位应当采取以下措施： 书面通知：用人单位应当书面通知劳动者订立书面劳动合同。这是用人单位的法定职责，同时也是为了避免将来可能出现的法律风险。 终止劳动关系：如果劳动者在收到书面通知后仍然不愿意签订劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这一通知应当明确说明终止劳动关系的原因，并且应当保留好相关的书面记录。 支付劳动报酬：在终止劳动关系时，用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这是用人单位的基本义务，不能因为劳动者拒签劳动合同而拒绝支付。 综上所述，用人单位在面对员工拒签劳动合同时，应当遵循法律规定，及时书面通知劳动者，并在必要时终止劳动关系，同时确保支付劳动者应有的劳动报酬。 -
以车间撤消为由解聘员工，单位不给经济补偿金，合理吗？
0推荐回答 以车间撤消为由解聘员工，单位不给经济补偿金是不合理的。 根据《劳动合同法》的相关规定，如果因为客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，用人单位需要与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金 -
员工早退下班遇车祸，算不算工伤？
0推荐回答 早退下班途中遇到车祸是否算作工伤，主要取决于以下几个因素： 早退是否经过用人单位同意：如果早退是经过用人单位同意的，那么在这种情况下发生的车祸可能会被认定为工伤。 事故的主要责任是否在于他人：如果车祸的主要责任不在员工本人，而是由他人造成，那么这种情况下，员工可能有权申请工伤认定。 是否在上下班合理时间内：如果事故发生在员工下班的合理时间内，这也可能影响工伤认定的结果。 综上所述，早退下班途中遇到车祸是否算作工伤并没有一个简单的答案，需要根据具体情况进行判断。如果您遇到这种情况，建议咨询专业的法律顾问或联系当地的社会保险行政部门获取帮助。 -
协商解除劳动合同后员工反悔，可否再索要赔偿？
2推荐回答 协商解除劳动合同后，员工反悔是否可以再索要赔偿，取决于具体情况。 如果用人单位与员工通过协商一致达成了解除劳动合同协议，协议自双方签字盖章之时生效，双方任何一方单方面反悔都无效。但如果用人单位存在欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立解除劳动合同协议的，可以在一年内申请劳动争议仲裁救济。 -
发生一切伤亡事故后果自负的合同约定，有效吗？
3推荐回答 劳动合同中约定“发生一切伤亡事故后果自负”的条款是无效的。 这种约定属于用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形，违反了法律、行政法规的强制性规定，因此当属无效。根据《劳动合同法》第26条的规定，用人单位不得以此为由逃避法律责任，劳动者仍有权依法主张权利。 -
派遣工被辞退，派遣公司和用工单位谁该埋单？
2推荐回答 派遣工被辞退时，派遣公司和用工单位的责任归属取决于具体情况： 用工单位有过错：如果用工单位有过错，如违反劳动合同约定、存在歧视性辞退等，用工单位需承担相应赔偿责任。派遣工可向用工单位主张赔偿，用工单位应按照《劳动合同法》相关规定，支付经济补偿等赔偿费用。 派遣单位有过错：如果是派遣单位存在过错，比如未按照约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等导致用工单位辞退派遣工，派遣工则应向派遣单位索取赔偿。派遣单位需依法承担相应赔偿责任，包括支付经济补偿等。 双方都有责任：若用工单位与派遣单位在劳务派遣协议中有关于辞退赔偿责任的特别约定，且该约定不违反法律法规强制性规定，派遣工也可依据此约定向相应责任方索取赔偿。总之，派遣工被辞退后，要准确判断责任主体，通过合法途径维护自身权益，向有过错的一方主张合理赔偿。 -
员工离职后单位不开离职证明和转移档案和社保关系，合理吗？
2推荐回答 员工离职后单位不开离职证明和转移档案和社保关系是不合理的。 根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位在劳动合同终止或解除后应当履行而且是具有强制性的法定义务。 -
新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？
3推荐回答 新员工入职培训期间未签劳动合同，也算存有劳动关系。 根据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。 -
工厂解除“三期”女工劳动关系，犯了哪些错误？
2推荐回答 工厂解除“三期”女工劳动关系可能犯的错误如下： 非法解雇：根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。 未调整岗位或提供培训：即使女工存在工作表现不佳的情况，用人单位应当首先尝试调整工作岗位或提供必要的培训，而不是直接解除合同。 缺乏提前通知或补偿：如果经过调整岗位或培训后，女工仍然无法胜任工作，用人单位也应当提前30天以书面形式通知，或者额外支付一个月的工资，并给予相应的经济补偿金。 未遵循法定程序：解除劳动合同必须遵循法定程序，包括提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。 综上所述，工厂在解除“三期”女工劳动关系时，可能犯了非法解雇、未调整岗位或提供培训、缺乏提前通知或补偿以及未遵循法定程序等错误。 -
个人辞职咋变成了企业单方非法解除劳动关系啦？
2推荐回答 个人辞职在某些情况下可能被视为企业单方非法解除劳动关系。 根据中国劳动法律的规定，劳动者辞职时，应提前30天通知用人单位，这是劳动者的义务。同时，劳动者只要提前30天通知单位，就有权离职。这是劳动者的权利。如果企业在没有合法理由的情况下要求员工提前离职，并且没有支付相应的经济补偿，这可能构成非法解除劳动关系。 -
企业内部承包合同纠纷，属于劳动争议吗？
2推荐回答 内部承包纠纷属于劳动争议。 公司内部承包合同是否属于劳动纠纷，主要取决于合同内容是否涉及劳动权利义务方面的规定。如果承包合同中包含有工资福利、工作时间、休息休假、社会保险等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同在性质上带有劳动合同的某些属性。当职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定而发生争议时，这类争议应被归类为劳动争议，即劳动纠纷 -
客观情况发生变化，单位要解除劳动合同，该怎么办？
3推荐回答 客观情况发生变化，单位解除劳动合同的流程 根据《劳动合同法》的规定，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行时，用人单位可以解除劳动合同，但必须遵循一定的程序和条件。以下是具体的步骤： 用人单位需要证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 用人单位需要证明已经与劳动者协商变更合同内容，例如调整工作地点或工作岗位等。 如果无法与劳动者就变更合同内容达成一致，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。 请注意，经济补偿金的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 -
单位对曾某进行“竞业限制”，合理吗？精华
2推荐回答 按《劳动合同法》的规定，竞业限制的对象是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果该员工不可能在其工作中接触任何机密资料、商业秘密等对于用人单位及其竞争者有价值的信息，即使签订了竞业限制性协议也应当无效。
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