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员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？
43已解答推荐回答员工合同到期提前通知不续约是否需要赔偿，主要取决于不续约的原因和用人单位的通知行为是否合法合规。以下是具体情况分析： 用人单位不愿续签：若用人单位不愿继续签订劳动合约，应按照法律规定向员工支付相应的经济补偿金。补偿金按员工在企业的服务年限计算，每满一年支付一个月工资。对于服务已达六个月及以上并且未达到年度期的员工情况，将以一整年来衡量其权益；而针对服务时间不足六个月的员工，则需赐予半个月工资的经济补偿。 员工不愿续签：如果是员工不愿续约的，一般情况下员工不可以再要求用人单位支付赔偿金或经济补偿金；但是，如果是因用人单位降低劳动合同约定条件而导致员工不签订劳动合同的，则员工可以要求单位支付经济补偿金。 -
很多公司把工资分解成很多部分，法律上是否有效？
42已解答推荐回答公司把工资分解成多个部分是否合法，取决于分解的目的和方式。以下是不同情况下的法律分析： 合法情况：如果拆分后的各部分相加与合同约定工资总额一致，且基于合理薪资结构设计，属常见合法情况。 违法情况：若公司通过不合理拆分工资，如故意降低基本工资以减少社保、少算加班费等损害劳动者权益的行为，则违法。 社保缴纳问题：企业通过工资拆分来减少社保缴纳基数，会导致员工社保权益受损，这种行为不合法。 绩效工资问题：若公司未经员工同意，单方面降低工资或拆分固定工资为绩效工资，属于违反劳动合同的约定，是违约行为。此外，涉及工资的考核制度，必须经过职工大会或职代会讨论，公示、签字后才能生效。 -
员工欺骗公司订立劳动合同，劳动合同是否有法律效力？
38已解答推荐回答无效 公司以欺骗手段骗取员工签订的劳动合同是无效的。 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。但是，当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同，该份劳动合同则不具有法律约束力，视为无效的劳动合同。当事人可以向劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认 -
以试用期考核不合格辞退员工，要给补偿吗？
36已解答推荐回答不需要 试用期考核不合格辞退员工通常不需要赔偿。 根据相关法律法规，用人单位在试用期内有权以劳动者不符合岗位要求、试用期不合格为由解除劳动合同，且在此情况下，用人单位无需承担经济补偿或赔偿的责任。这一规定是基于试用期作为双方相互了解、选择的过程，劳动者在此期间未能达到岗位要求，用人单位有权选择不再继续履行合同 -
以不胜任工作为由解聘，可以不给补偿吗？
36已解答推荐回答以不胜任工作为由解聘，是否需要给予补偿取决于具体情况。 如果用人单位能够证明员工确实不胜任工作，并且已经对员工进行了培训或者调整了工作岗位，但员工仍然无法胜任工作，那么在这种情况下解聘员工，用人单位需要支付经济补偿。经济补偿的计算标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资 -
员工退休后应聘，发生事故能否认定工伤?精华
36已解答推荐回答不能 退休人员发生事故不能认定成工伤。 工伤认定的前提是双方属于劳动关系，若退休人员被用人单位返聘的，也属于劳务关系；若退休人员继续在原用人单位工作期间受到事故伤害的，用人单位依法承担工伤保险责任 -
核心骨干员工离职，如何做好离职面谈？
33已解答推荐回答核心骨干员工的离职面谈是企业了解员工离职原因、收集反馈和改进管理的重要机会。以下是做好离职面谈的步骤和注意事项： 做好面试沟通：在面谈中，应通过双向沟通了解核心骨干员工的需求，然后根据需求找出可以沟通的地方入手，尽量满足其要求。 进行离职分析：对核心员工离职面谈所反映的共性问题，应引起重视并解决问题。同时，HR应把进行过真伪甄别的信息形成核心员工离职信息表，包括核心员工基本资料、离职原因、工作交接后状况、人员去向等。 了解真实原因：帮助员工分析离职的利弊，了解员工的实际需求，对能够满足核心骨干员工要求的尽量满足，尽量慰留核心骨干员工。 尊重与关怀：交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。 评估与改进：企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。 -
退休返聘员工发生工伤后应如何进行赔偿？
32已解答推荐回答返聘退休人员发生工伤的赔偿方法： 医疗费：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。如果用人单位没有参加工伤保险，不是必须到签有服务协议的医疗机构治疗 交通食宿费：具体标准由统筹地区人民政府规定。医疗机构出具诊断证明，经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医 康复治疗费：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。依地方规定，康复治疗需经办机构组织专家评定 辅助器具费：各省、直辖市工伤辅助器具限额标准。因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具 停工留薪：原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。停工留薪期根据医疗机构的诊断证明和各地的停工留薪期分类目录确定，但确定的部门和程序，依地方规定 伤残赔偿金：根据伤残等级确定 护理费：根据护理依赖程度和护理人数确定 被抚养人生活费：根据被抚养人的人数和年龄确定 丧葬费和死亡赔偿金：如果造成死亡的，还包括这些费用 -
以客观情况发生重大变化辞退员工，合理吗？
32已解答推荐回答客观情况发生重大变化辞退员工是否合理，需要根据具体情况来判断。以下是关于此问题的详细解释： 合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，并且用人单位已经与劳动者协商但未能就变更劳动合同内容达成协议，那么用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，辞退员工是合法的。 合理性：合理性则涉及到更多因素。例如，客观情况的变化是否确实重大到足以影响劳动合同的履行；用人单位是否尽力与劳动者协商变更劳动合同；以及用人单位是否提供了适当的经济补偿等。如果用人单位能够证明情况的发生符合法律规定，并且采取了合理的措施，那么辞退可能是合理的。 -
试用期为什么必须签订劳动合同，办理社保？
31已解答推荐回答试用期必须签订劳动合同和办理社保的原因如下： 法律要求：根据《劳动法》第十六条第2款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。试用期是劳动关系的一种表现形式，因此也必须签订劳动合同。 保护双方权益：签订劳动合同可以明确双方的权利和义务，有助于在发生争议时维护双方的合法权益。 社保的强制性：社会保险是国家为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。根据《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 试用期员工的权利：试用期员工同样享有我国法律规定的各项权利，包括参加社会保险的权利。办理社保是为了保障试用期员工的基本生活和医疗需求。 综上所述，试用期签订劳动合同和办理社保不仅是法律的要求，也是为了保护用人单位和劳动者的合法权益，确保试用期员工的基本生活和医疗保障。
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