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社保中的五险，哪些能转？哪些不能转？
来自：Melon
发布于：2025-03-18 19:43:24
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来自：龙在江湖 推荐回答五险一金转移只能转移养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金。 -
来自：慕无 推荐回答在五险一金的异地转移中，真正变动的只有养老、医疗、失业保险以及公积金，因为工伤和生育险全部是由用人单位承担的，所以不能转移。
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来自：心想事陈 推荐回答在五险一金中因为失业保险、生育保险和工伤保险是由公司缴纳的，不能转移。而养老保险、医疗保险以及公积金是可以异地转移的，所以如果是换了城市工作，可以提出申请将养老保险、医疗保险和公积金进行转移。
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员工发生工伤后，工作消极散漫，又不能辞退，怎么办？
3推荐回答 员工发生工伤后工作消极散漫，公司可以采取以下措施： 友好沟通：公司应先依法完成工伤认定等程序并承担赔偿责任，再与员工友好沟通，要求其停止不合理逗留，恢复正常工作。 病假审核管理：如果公司有在合同文本或休假管理制度中对病假审核管理的具体约定，并经过民主程序告知员工，公司可以要求员工配合对病假病情进行复查及审查，并到公司指定的医疗机构进行复查。员工不配合复查审核的，公司可以要求员工立刻返岗复工。如员工拒不返岗的，视为员工旷工或违纪。 岗位调动：如果员工不能从事原工作，公司可以考虑另行安排合适的工作岗位。但需注意，岗位调动应合理且符合员工的劳动能力鉴定结果。 法律途径：如果员工的行为严重影响公司正常运营，公司可以申请仲裁或提起诉讼，要求员工排除妨碍。同时，要注意保留相关证据，以便在仲裁或诉讼过程中维护自身合法权益。 特殊情况处理：对于被鉴定为七至十级伤残的员工，劳动合同期满终止或职工提出解除合同的，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可解除。若员工出现劳动合同法第三十九条情形，公司仍可以合法单方解除合同，但合同的解除不影响员工工伤待遇的享有。 需要注意的是，处理工伤员工的问题时，公司应谨慎行事，确保所有行为符合法律法规，并建议及时向专业律师咨询，以便更好地依法处理问题，保障公司的正常运营和合法权益。 -
公司组织员工聚餐猝死是否属于工伤？
3推荐回答 属于工伤 公司组织的带有工作性质的聚餐活动，职工在聚餐过程中或48小时之内抢救无效死亡的，有可能被认定为工伤。 根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条，职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的，应认定为工伤。此外，如果聚餐是公司统一安排，目的是为了感谢员工的付出以及对第二年工作作出安排，那么聚餐可被视为工作时间和工作场所的延伸，突发疾病死亡符合《工伤保险条例》中视同工伤的情形。 然而，如果聚餐本身跟工作无关，是员工在工作之余自发组织的聚餐，即便在聚餐过程当中去世的，也不算是工伤。 因此，公司组织员工聚餐后猝死是否属于工伤，需要根据具体情况和工伤认定程序来确定。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起0日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其近亲属和该职工所在单位。 -
病假与医疗期有什么本质的区别吗？
2推荐回答 病假和医疗期的本质区别在于：病假是休假行为，医疗期是解雇保护期限，病假可能在医疗期内，也可能超过医疗期（但超过部分用人单位可不再提供解雇保护）。 -
试用期内必须帮员工买社保吗？
3推荐回答 必须 根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，试用期必须为员工买社保，这是用人单位的法定义务。 试用期是劳动关系的一部分，包含在劳动合同期限内。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，劳动关系一旦建立，用人单位就应当为员工缴纳社会保险费。试用期并非独立于劳动关系之外的特殊时期，因此在试用期内，用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。 如果用人单位未按时足额为员工缴纳社会保险费，员工有权向相关部门投诉或申请仲裁，要求用人单位补缴社会保险费并承担相应的法律责任。此外，如果用人单位未依法足额缴纳社保，员工在辞职时不但不需要提前通知公司，而且还有权要求获得经济补偿金。 -
取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？
4推荐回答 取得外籍的中国人回国打工成为非法就业的原因是，根据中国政府的规定，不承认双国籍。因此，一旦取得外国国籍，就不再具有中国国籍，回国工作需要申请工作签证。若未取得工作签证或工作许可，而在中国境内获得收入，则被视为非法就业。 具体而言，外国人在中国就业需满足一定条件并取得相应证件，如就业证和工作类居留证件。未持有效证件或超出证件限定范围工作的外国人，会被认定为非法就业。对于非法就业的外国人，将面临罚款、拘留甚至驱逐出境的处罚；非法聘用外国人的用人单位也将受到罚款等处罚。因此，取得外籍的中国人回国打工，若未按规定办理相关就业手续，就会构成非法就业。 -
社保局寄来的社保核对表单我怎么核对的数字始终对不上呢？
3推荐回答 社保核对表单数字对不上的情况可能由多种原因导致，以下是针对常见问题的核对建议： 缴费年限核对：先在掌上12333 APP查自己的累计缴费年限，再对照审批表上的“实际缴费年限+视同缴费年限”，两者必须完全一致；有视同缴费年限的，确认下乡、参军等证明材料已归档，没归档的当场补，不核实清楚坚决不签字。 出生年月/退休时间核对：退休审批表的出生年月，是按档案最早记载来认定的，不是按身份证日期，这一点很多人不清楚，踩坑的特别多；而退休时间和法定年龄挂钩，填错一天都可能影响审批和养老金发放。拿着自己的人事档案，对照审批表的出生年月、退休时间，确保和档案最早记载一致；不确定自己法定退休年龄的，当场问社保局工作人员，确认退休时间和年龄匹配，不留任何疑问。 养老金核算数据核对：重点要核对3个核心数据：一是个人账户储存额，这是你每月个人缴的社保费累计本息，必须和APP上查的金额一模一样，分文不能差；二是本人平均缴费指数，这个数越高养老金越多，要和自己历年的缴费基数对应，别被填低；三是当地计发基数，按当年官方公布的标准填，不能按上一年的旧数据算。还有有视同缴费年限的退休人员，要确认过渡性养老金已核算在内，审批表上有明确金额标注，不少人就是漏了这项，每月少领一大笔钱。 社保系统问题：如果确认自己信息无误，但系统仍显示异常，可能是社保系统升级或服务异常。例如，有用户反馈社保校验失败，电话咨询后被告知是社保系统升级，建议下周再试。 -
社会保险国家规定是国家规定入职当月就缴纳的对吗？
3推荐回答 是 法律规定用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这里的用工之日即劳动者实际开始工作的日期，这意味着只要员工在当月入职，用人单位就有义务在规定时间内为其办理社保登记并缴纳社保。 -
实习期学习不买社保会带来劳动风险吗？
4推荐回答 实习期不买社保可能会带来以下劳动风险： 社保权益受损风险：如果实习期双方构成劳动关系，而用人单位未缴纳社保，实习生在实习期间若发生工伤、疾病等情况，将无法享受工伤保险待遇和医疗保险报销，所有医疗费用和相关损失可能需要自行承担。 证据链不足导致维权失败风险：实习生若想主张用人单位未缴纳社保违法，需要证明双方存在劳动关系。但实践中，实习生往往缺乏保留有效证据的意识，若工资以现金形式发放且无书面记录，又没有考勤记录等其他证据佐证，一旦用人单位否认劳动关系，实习生将因证据链断裂而难以维权成功。 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若未及时主张权益，可能因超过时效而无法维权。 需要注意的是，实习期不上社保是否违法，需结合相关法律判断。若实习期间未建立劳动关系，则不适用《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》中关于缴纳社保的规定。但如果实习期间签订劳动合同或存在事实劳动关系，单位应依法缴纳社保。此外，地方政策对实习生社保有特殊规定，单位应遵守当地规定，否则可能违法 -
女性怀孕时医疗期如何核算？
3推荐回答 女性怀孕时医疗期的核算需结合具体情况判断，以下是关键点： 病假性质决定是否计入医疗期：孕期因患病或非因工负伤请的病假属于医疗期范畴；因怀孕本身引起的正常生理反应（如轻微孕吐等）需要休息，通常不计入医疗期，而属于孕期的特殊照顾；怀孕期间合并其他疾病（如感冒、肺炎等非因怀孕直接导致的疾病）需要停止工作治病休息，该病假时间应计入医疗期；怀孕相关的病理情况（如先兆流产、妊娠高血压综合征等需治疗和休息的疾病），此类病假属于因患病需停止工作医疗的情形，应纳入医疗期计算。 医疗期时长依据工作年限确定：我国法律未对怀孕期间医疗期作专门规定，医疗期通常根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。例如，实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；以此类推，最长可达二十四个月。 特殊情况：若怀孕女职工孕期同时患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，医疗期可适当延长。若病假期间进入产假，产假不计入医疗期，医疗期应在产假开始前结束计算。此外，部分用人单位可能在规章制度中对孕期病假的医疗期计算作出更有利于职工的特别规定，此时应优先适用。 为维护自身权益，建议明确病假原因并保留证明，了解自身医疗期时长，与用人单位及时沟通，并关注孕期特殊保护政策。如有疑问，建议向专业律师咨询。 -
分公司签订劳动合同，需要特别注意哪些事项？
3推荐回答 分公司签订劳动合同需要特别注意以下事项： 主体资格：分公司必须依法取得营业执照或登记证书，才能作为用人单位与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 授权及代理权限：分公司需在总公司的授权范围内签订合同。若分公司无授权或超越授权，属无权代理，合同可能无效。但若相对人有理由相信分公司有代理权，属表见代理，合同仍有效。 合同内容：合同应明确工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况等，并包含单位名称、住所和法定代表人信息，劳动者姓名、住址和居民身份证号码，工作内容和地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，劳动保护、和职业危害防护等必备条款。 签订时间：员工入职后一个月内必须签订劳动合同。 书面形式：劳动合同必须采用书面形式订立，且合同的签订日期和生效日期应明确，生效日期不得早于签订日期。 核实信息：劳动者应核实单位的基本情况，包括姓名、地址、电话等，并通过上网查询或实地考察确认其真实性。同时，要求将这些内容明确写在合同中。 综上所述，与分公司签订劳动合同时，需特别注意其主体资格、授权范围、合同内容的合法性及完整性、签订时间、书面形式以及核实单位信息等事项。 -
劳务派遣工怎样办理离职？
3推荐回答 劳务派遣人员辞职流程 劳务派遣人员辞职的流程主要包括以下几个步骤： 提交辞职通知：被派遣劳动者应当提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，在试用期内则需提前三日通知。这是法定的辞职程序，目的是为了让劳务派遣单位有足够的时间安排工作交接等事宜。 工作交接：同意离职后，劳动者需要做好工作的交接，并办理离职手续。这包括归还公司财产、完成未尽职责等。 结清工资和费用：离职时，由派遣单位结清工资及相关费用，并出具终止合同证明。这是保障劳动者权益的重要一步，确保劳动者能够顺利过渡到下一个工作阶段。 -
如何区分劳务派遣与劳务分包？
3推荐回答 劳务派遣和劳务分包的主要区别如下： 法律适用不同：劳务派遣适用《中华人民共和国劳动合同法》，涉及三方（劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者）之间的法律关系；劳务分包主要适用民法及其他建筑施工行业法规，主要调整发包方和承包方的法律关系。 员工管理关系不同：在劳务派遣中，劳动者由用工单位进行日常管理；在劳务分包中，劳动者由承包公司自行管理。 合同标的不同：劳务派遣的合同标的一般是人（劳动力）；劳务分包的合同标的一般是事（劳务成果）。 违法的后果不同：在劳务派遣中，如果给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位需按《劳动合同法》承担连带赔偿责任；在劳务分包中，发包单位与承包单位之间主要按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任。 税收政策适用不同：劳务派遣属于现代服务项下商务辅助服务，建筑劳务分包属于建筑服务；适用税率或征收率不同，开具发票方式不同，建筑企业接受服务区别不同，印花税规定也不同。 主体资质要求不同：劳务分包需企业具备相应的劳务作业资质；劳务派遣单位必须是依法设立的法人组织，并取得劳务派遣许可。 责任承担不同：劳务分包中，承包方对劳务作业成果负责；劳务派遣中，派遣单位对劳动者承担用人单位的法律责任，用工单位在使用劳动者过程中若有违法行为，需与派遣单位承担连带赔偿责任。 适用范围不同：劳务分包主要适用于建设工程等领域的劳务作业；劳务派遣适用范围较广，可用于临时性、辅助性或替代性工作岗位。 -
劳务派遣怎么办理社保？
4推荐回答 办理劳务派遣社保的方法 办理劳务派遣社保主要包括以下几个步骤： 每月日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用。 劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用。 根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。 符合养老、医疗、失业、应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续。 -
劳务工如何解除劳动合同？
4推荐回答 劳务工解除劳动合同的方法 劳务工解除劳动合同有多种方式，主要包括协商解除、劳动者单方解除、法定解除事由以及解除合同的程序等。以下是具体的解除方法： 协商解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳动者单方解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。 法定解除事由：根据《中华人民共和国民法典》第五百六十三条，有下列情形之一的，当事人可以解除合同： 因不可抗力致使不能实现合同目的； 在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务； 当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行； 当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的； 法律规定的其他情形。 解除合同的程序：根据《中华人民共和国民法典》第五百六十五条，当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。 合同解除后的处理：根据《中华人民共和国民法典》第五百六十六条，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状或者采取其他补救措施，并有权请求赔偿损失。 -
企业如何进行人力外包？
5推荐回答 企业进行人力外包的流程 企业进行人力外包通常包括以下几个步骤： 需求分析：企业首先需要明确自身的人力资源管理需求，确定哪些工作可以外包，以及希望通过外包实现的目标。 选择外包服务商：企业通过市场调研、参考同行经验、咨询专业意见等方式，选择一家具备专业资质、良好信誉和丰富经验的人事外包服务商。 初步咨询与评估：企业与选定的人事外包公司进行初步接触，了解彼此的基本情况、合作意向以及意向合作的内容。外包公司会对企业的实际需求进行评估，确定外包的可行性和必要性。 方案制定与提交：根据企业的实际情况和需求，人事外包公司会制定一份详细的人事外包方案，包括服务内容、服务标准、费用预算等，并提交给企业审核。 协商与签订合同：企业与人事外包公司就合作细节进行协商，特别是针对服务项目的规定、费用、合作要求等。双方达成一致意见后，签订正式的人事外包合同，明确双方的权利与义务。 服务实施：外包公司开始提供服务，如招聘、薪酬计算与发放、培训组织等。企业需要按照合同约定支付服务费用，并监督外包公司的服务质量。 沟通与协调：在服务实施过程中，企业与外包服务商保持密切沟通。外包服务结束后，企业对服务商的工作进行评估。 此外，企业还需注意明确外包边界、注重数据安全和隐私保护、监督和评价服务质量、遵守法律法规，并灵活应对变化等注意事项。 -
人才派遣服务的特点与优势有哪些？
5推荐回答 人才派遣服务的特点与优势包括： 用人机制灵活：不受编制限制，员工的招录、解聘更加灵活。 人事管理简捷：用人单位无需专门机构及工作人员对派遣员工进行管理，只负责工作岗位、工作内容的监督考核，复杂的人事事务由派遣机构完成。 风险应对措施：降低新法环境下带来的企业用人风险，派遣公司作为用人单位承担了劳动用工过程中的法律风险，用工单位可以通过人才派遣的用工模式，转移可控性弱的风险。 成本支出降低：用人单位通过考虑职位效益、市场价格制定工资标准，自主调整固定工资与浮动工资的比例，综合核算单位支出成本比在编员工大大降低，利于引进激励机制，增加团队创造力和凝聚力。 进入法制轨道：派遣机构介入劳动关系，更有利于用人单位与所雇用员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护，使三方的合作有了更多的监督与保障。 科学求才择业：针对单位可以派遣期间短中择长、发现人才、重点培养，真正留住英才；针对个人可获得更多就业选择和锻炼自己、表现才能的机会，增强受聘机率。 享受专业化高效服务：专业化的人才服务机构对劳动人事政策以及其他相关法律、法规有深入的了解，能够为用人单位和派遣员工提供专业化的服务。 减少人事（劳动）纠纷：用人单位和人才派遣机构是劳务关系，没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣机构，从而避免了人事（劳动）纠纷的发生。 对于初创公司而言，选择IT人才派遣公司还能带来额外的优势，如快速找到合适人选、灵活的人力资源管理方案、降低用人风险和节省管理成本等。此外，人才派遣制特别适合那些不求所有、但求所用的用人单位，实现了用人与管人的分离，派遣单位负责劳动关系管理，用工单位负责工作任务安排和日常管理。 -
临时工派遣是什么意思？
5推荐回答 临时工派遣通常指的是劳务派遣，即劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位从事约定工作的用工形式。 以下是关于临时工派遣的详细解读： 法律定义：我国劳动法律体系中并无临时工的正式称谓，该概念实为企业俗称，通常指向非全日制用工、短期固定期限用工，甚至是劳务关系用工；而派遣工则有明确法律界定，属于劳务派遣用工形式。 三方关系：在劳务派遣中，劳务派遣单位作为用人单位，与劳动者签订劳动合同并承担支付报酬等义务，同时将劳动者派遣至用工单位工作。劳动者与用工单位无直接劳动合同关系，用工单位负责岗位管理指挥，支付服务费用，不直接承担用人单位义务（如签合同、缴社保等，由劳务派遣单位负责）。 风险点：企业在使用临时工和派遣工时存在不同风险。例如，临时工用工的高频风险包括劳务关系认定失效风险、非全日制用工违规风险、违法辞退赔偿风险等；派遣工用工的核心风险包括超范围使用派遣工风险、同工不同酬风险、假外包真派遣风险、连带责任风险等。 合规使用策略：企业需结合岗位需求选择合适用工形式，建立全流程合规管理体系。例如，短期、非核心、非全日制的岗位可采用临时工（非全日制用工）形式，但需严守工时和薪酬结算规则；需长期稳定用工但属辅助性岗位的，可采用劳务派遣形式，但需控制比例并保障同工同酬；核心业务、长期存续的岗位，必须采用直接雇佣形式。 -
劳务外包有什么风险，如何规避？
5推荐回答 规避劳务外包风险的方法有明确区分劳务派遣与劳务外包、避免对外包员工的直接管理、建立良好的合作关系、审查外包单位的资质和信誉度、合理选择外包单位的数量、注意外包业务的范围、制定合理的结算方式、协助外包单位建立规章制度、避免形成事实劳动关系。 -
劳务派遣用工有哪些优点和不足？
5推荐回答 劳务派遣用工作为一种灵活的用工形式，具有多方面的优缺点，具体如下： 优点： 降低用工成本：用工单位无需承担员工的社会保险、福利等费用，减轻了用工成本。 提高用工效率：用工单位可以根据自身需求灵活调整员工数量，避免因员工数量过多或过少造成的浪费或生产不足。 减少用工风险：劳务派遣机构承担员工的社会保险、福利等责任，用工单位减少了用工风险。 促进就业：劳务派遣单位主要职能是招聘员工，会招聘各种不同岗位的员工，为解决国家劳动就业有促进作用。 完善劳务工的社保：通过本地的劳务派遣单位，本地的农民工可以在本地投保，解决他们的后顾之忧。 降低招聘和培训成本：招聘和培训工作可以由劳务公司完成，减少企业的招聘费用和培训成本。 避免遣散费和补偿金问题：避免了正式劳动关系员工终止合同时的遣散费和补偿金问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的概率。 减少劳动争议：降低了企业发生劳动争议的可能性，缓解了诉讼疲劳。 提高企业效率：企业使用派遣用工后，节省了招聘员工的时间与成本，提高了用工效率。 缺点： 员工流动性大：由于劳务派遣工与用工单位之间不存在长期的固定劳动关系，他们可能会频繁更换工作单位，增加了用工单位的管理难度，也不利于公司凝聚力和稳定性的提升。 影响工作质量和效率：劳务派遣工的工作内容可能经常变化，且工作环境不稳定，这可能会影响他们的工作积极性和投入度，进而对工作质量和效率产生负面影响。 工作不稳定，缺乏职业安全感：劳务派遣工的工作往往具有临时性，他们可能随时面临失业的风险，缺乏职业安全感和稳定感。 难以享受完整的劳动权益：由于劳动关系复杂，劳务派遣工可能难以享受到与正式员工同等的待遇和福利，如社保、培训等。 同工不同酬：部分小型公司存在同工不同酬现象，派遣员工与正式员工在工作内容、工作量上可能相同或相似，但无法享受同等的薪酬待遇。 职业发展受限：派遣员工由于不是用人单位的正式职工，即使工作能力强、表现好也没有晋升机会，严重挫伤了职工的积极性。 观念不正确：部分企业及劳务派遣单位将劳务派遣视为新型行业，想从中捞钱，或逃避保险税收和企业应尽的责任，导致劳务派遣扭曲发展，不能发挥其本有的作用和价值。 -
劳务派遣工有试用期吗？
6推荐回答 有试用期，但需符合法律规定 劳务派遣工有试用期，但试用期的时长和条件需依据劳动合同期限确定，并遵循相关法律规定。 具体规定如下： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 此外，试用期包含在劳动合同期限内，若劳动合同仅约定试用期，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
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