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发生了工伤，这样的情况能补偿多少？
46已解答推荐回答发生工伤后的补偿金额取决于多个因素，包括工伤的认定情况、劳动能力鉴定结果、当地的工伤保险政策等。以下是一些主要的补偿项目和标准： 补偿项目 标准 一次性伤残补助金 一级至十级伤残分别为27个月、25个月、23个月、21个月、18个月、16个月、13个月、11个月、9个月、7个月的本人工资 伤残津贴 一级至四级伤残职工按月领取，标准分别为本人工资的90%、85%、80%、75%；五级、六级伤残职工难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准分别为本人工资的70%、60% 医疗费用 治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付 住院伙食补助费 由工伤保险基金支付，具体标准由统筹地区人民政府规定 停工留薪期工资 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月 -
不按规章制度规定的程序辞退员工，可以吗？
38已解答推荐回答不可以 企业未以规章制度辞退员工当然是不合法的。 如果内部规章制度中规定，无故旷工可以作为辞退员工的理由，而其他违规行为仅做扣罚工资处理，那么，用人单位是否可以以员工存在不上交营业款、不着工装、辱骂主管等行为对员工进行辞退呢？依据严重违反企业规章制度解除劳动合同，严重又该如何认定？员工不上交营业款被以旷工为由辞退 -
员工自然死亡，公司终止合同需履行什么手续？
36已解答推荐回答员工自然死亡，公司终止合同需履行的手续 员工自然死亡后，公司终止劳动合同需要履行以下手续： 停止发放工资：员工死亡后，公司应当立即停止为该员工发放工资。 社会保险处理：公司需要处理员工的社会保险事宜，包括停止缴纳社会保险，并办理已缴纳社会保险费用的结算手续。 劳动报酬结算：公司应按照劳动合同的约定以及法律法规的规定，结算并支付员工在职期间的工资等劳动报酬至其死亡之日。 通知遗属：公司有义务向员工的遗属告知员工死亡的相关情况。 工伤认定配合：若员工死亡后涉及工伤认定等事宜，公司应积极配合其遗属进行申请和办理。若认定为工伤，公司需按照工伤保险的规定支付相应的工伤保险待遇等费用。 综上所述，当员工自然死亡时，公司需要按照法定程序终止劳动合同，并妥善处理后续事宜。 -
以试用期考核不合格辞退员工，要给补偿吗？
35已解答推荐回答不需要 试用期考核不合格辞退员工通常不需要赔偿。 根据相关法律法规，用人单位在试用期内有权以劳动者不符合岗位要求、试用期不合格为由解除劳动合同，且在此情况下，用人单位无需承担经济补偿或赔偿的责任。这一规定是基于试用期作为双方相互了解、选择的过程，劳动者在此期间未能达到岗位要求，用人单位有权选择不再继续履行合同 -
员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？
24已解答推荐回答不需要，员工因兼职被解除劳动关系，企业不需要支付经济补偿金。 根据我国《劳动合同法》的相关规定，对于劳动者与多个用人单位建立劳动关系的，是违反《劳动合同法》相关规定的，用人单位有权解除劳动合同，并不需要进行赔偿。 -
薪酬额度不写入劳动合同，只说另见入职通知，可以吗？
23已解答推荐回答不可以 薪酬额度不写入劳动合同，只说另见入职通知是不可以的。 劳动报酬是劳动合同必备的九大要素之一，属于违反劳动合同法的行为。如果劳动合同中关于薪酬的约定额度不明，只写上另见入职通知书，这种情况可能会引发劳动争议，给双方带来不必要的麻烦和损失 -
员工做小时工，请问有什么劳动风险吗，如何规避呢？
22已解答推荐回答小时工作为一种灵活的用工形式，为企业提供了便利的同时，也带来了一些潜在的劳动风险。以下是小时工可能面临的劳动风险以及相应的规避措施： 劳动关系认定风险：如搜索结果[]中提到的案例，即使企业与小时工之间建立了劳务关系，但如果在管理上与正式员工没有明显区分，例如穿着相同的工服、佩戴相同的工作证，一旦发生劳动争议，法院可能会认定双方形成了事实劳动关系。这将导致企业面临未签订劳动合同的双倍工资、非法解除劳动合同赔偿、补缴社保、赔偿年休假、赔偿加班费等多项法律风险。 管理模式风险：小时工的管理模式如果不加以区分，容易被视为劳动关系的一部分。因此，企业应该采用不同于正式员工的管理模式，明确小时工与企业之间不存在管理与被管理的关系。 合同签订风险：不签订书面的劳务合同可能导致双方的权利义务不明确，从而在发生争议时处于不利地位。企业应当与小时工签署书面的劳务合同，明确界定双方的用工关系，阐明非劳动关系，双方只是单纯的按照小时支付报酬，是临时性、短期性的。 法律合规风险：在某些地区，如果税务机关没有对临时工的工资支付做出相应强制要求，企业可能会有违反劳动法和保险法的风险。为了避免这种风险，企业可以通过平台招聘临时工，这样可以不签订劳动合同也不用缴纳社会保险，但需要确保相应的支出可以在企业所得税前扣除。 社会保险风险：对于非全日制用工，虽然可以不签订劳动合同，但需要为员工缴纳工伤保险。如果企业未能履行这一义务，可能会在员工发生工伤时面临法律责任。 -
老板不签合同，而是签协议，又拖欠工资，员工可以申请仲裁吗？
21已解答推荐回答老板不签合同，而是签协议，又拖欠工资，员工可以申请仲裁。 当遇到老板不签劳动合同，而是签协议，并且拖欠工资的情况，员工是可以申请劳动仲裁的。在中国，劳动者享有合法权益受保护的基本原则，包括获得劳动报酬的权利。如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同或存在其他侵害劳动者权益的行为，劳动者可以通过合法途径来维护自己的权益。 -
旷工一天扣三天工资是否合法？
21已解答推荐回答不合法 旷工一天扣三天工资是不合法的。 这种做法侵犯了劳动者的报酬权。根据《劳动法》第50条的规定，工资应当以货币形式按月发放给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可以不支付当天工资。但公司规定扣3天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。同时，这种做法违反了公平合理原则，加重了劳动者责任，损害了劳动者权益。 如果劳动者旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可以向其主张损失赔偿。但是不能以旷工为由，扣除劳动者超过实际旷工天数的工资。劳动者可以通过与用人单位协商，要求按照实际旷工天数扣除相应工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益，促使单位纠正不合理的扣工资行为。 -
社保缴费基数让员工签名确认，有效吗？
20已解答推荐回答社保缴费基数员工签字确认单具有法律效力。 社保缴费基数员工签字确认单是重要的法律文件，它不仅是员工对自己社保缴费基数的认可，也是用人单位履行法定义务的证明。在发生劳动争议时，这份确认单可以作为证据，证明用人单位已经按照员工的工资水平为其申报了正确的社保缴费基数。同时，它也是税务机关进行监管和查处违规行为的重要依据
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