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候选人的上家公司倒闭了，这时候人力资源该怎么开展背调呢？
24已解答推荐回答当候选人的上家公司倒闭时，人力资源可以通过联系前同事或上级、利用公开信息和网络资源、寻求第三方背调公司的帮助等方式开展背调。 -
如何判断猎头公司是否靠谱？如何避免猎头低质量简历轰炸？
20已解答推荐回答判断猎头公司是否靠谱的方法有了解其成立历史、擅长行业和岗位、顾问水平与团队情况、体验服务、建立合作关系。避免猎头低质量简历轰炸的方法有明确职位要求、定期沟通、设置筛选标准。 -
招聘启事中承诺的与实发的工资不一致，企业这样做合法吗？
18已解答推荐回答企业招聘启事中承诺的与实发的工资不一致，如果劳动合同的约定、工资表和法律规定相符，并且不低于最低工资标准，通常会被认为是合法的。 -
用人部门坚持录用某个你认为不合适的候选人，如何处理？
17已解答推荐回答处理用人部门坚持录用不合适的候选人的方法有：评估候选人、提出参考意见、寻求分管领导评估。 评估候选人 人力资源部应以业务部门的用人标准意见为主，并提出自己的参考意见，评估候选人入职后的不稳定因素和风险，及可控性。 提出参考意见 人力资源部门可以基于自己的专业判断，提出参考意见，说明为什么认为该候选人可能不适合，并提供替代人选的信息。 寻求分管领导评估 在上述情况下，也可以安排分管领导对候选人员进行综合评估，确定最终的合适人选。 -
候选人背调有问题的情况下，会跟候选人核实吗？
16已解答推荐回答在候选人背调有问题的情况下，通常会跟候选人核实。 背调是一种专业的人力资源服务，其主要业务是对求职者的背景进行调查和核实，以确保求职者的工作经历、教育背景、证书等信息的真实性和准确性。背调核实候选人履历的方式通常包括以下几个步骤：收集信息、确认身份、调查工作经历、调查证书和奖项、背景调查。在核实候选人履历的过程中，背调公司会严格遵守相关的法律法规和职业道德规范，确保其调查方式合法、公正、准确 -
原地待岗，是否合法考勤工资？
15已解答推荐回答原地待岗是否合法以及考勤工资的问题，主要取决于具体情况和相关法律法规。 合法性：公司安排员工待岗是否合法，关键看是否因企业经营困难或员工个人原因。如果企业经营困难，让员工暂时待岗，通常是合法的。然而，如果公司并未出现经营困难，且员工不同意待岗，则企业让员工待岗是不合法的。 考勤：在待岗期间，员工并不需要依照公司制定的工作日程进行签到，但公司有需求时应按时返岗。 工资：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 -
如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？
15已解答推荐回答利用STAR模型判断面试人员工作经历真实性的方法 STAR模型是一种有效的工具，用于在面试过程中评估候选人的行为和能力。通过深入了解候选人过去的工作实例，面试官可以更好地判断其工作经历的真实性以及其是否适合所招聘岗位的要求。 -
公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？
14已解答推荐回答公司内部组织品质总监竞聘的竞聘流程设计： 确定品质总监的主要岗位职责，确定候选人员的任职资格要求。 发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表，竞聘报告。 结合员工的申报资料，初步筛选符合要求的人员。 组织高管人员对候选人员进行综合评价。 综合评估，确定竞聘岗位的最终优胜人选。 -
如何有效利用STAR模型，判断面试人员的匹配性？
14已解答推荐回答利用STAR模型判断面试人员匹配性的方法 STAR模型是一种行为面试法，用于有效评价应聘者的工作行为。它包括四个要素：情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。 -
销售人员的面试评估，如何提高面试沟通的有效性？
13已解答推荐回答提高销售人员面试沟通有效性的方法如下： 明确评估标准：在面试前，明确销售人员岗位的职责、任职资格和素质要求。这包括过往销售经验（行业、产品、客户）的匹配性，工作技能与专业知识的胜任性，以及胜任素质要求（如抗压能力、沟通能力、客户关系管理、客户导向等）的符合性 。 设计开放式问题：在面试过程中，设计开放式问题，让候选人有机会表达自己的意见和想法。这样可以收集更多关于其销售经验、业绩和职业规划等方面的信息 。 倾听与反馈：面试官应该倾听候选人的回答，并给予及时的反馈。这不仅有助于建立良好的沟通氛围，还能让候选人感受到重视，同时也能更准确地评估其能力和素质 。 评估专业素质和人际交往能力：通过观察候选人的言行举止，评估其专业素质和人际交往能力。这些是销售人员必备的素质，对于其在实际工作中与客户和其他团队成员的互动至关重要 。 考察求职意愿：除了专业能力，还要评估候选人的求职意愿。强烈的求职意愿通常意味着更高的工作稳定性和投入度 。 结合多部门意见：最终的录用决策应结合人力资源部门和用人部门的意见。人力资源部门可以从整体招聘策略和员工匹配度的角度提供评估，而用人部门则能基于实际工作需求给出专业意见
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