推荐回答公司发放录用通知后拒绝录用，这种做法是违法的。 公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在缔约过失责任

推荐回答有邮件确认、礼貌回访、储备人才库、加强真实体验、开展先期投资培训的方法。 邮件确认 邮件确认，同时接受offer了，只要没有上班，贵公司不需要为此人承担任何的风险，没有什么好担心的

推荐回答酒店招聘是一个系统的过程，包括制定招聘计划、选择招聘渠道、实施招聘活动以及筛选和录用候选人等多个环节。以下是酒店招聘应该遵循的步骤： 明确招聘需求：首先，需要明确招聘岗位的特性，包括了解所需人才的类型、岗位层次、重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等。 选择招聘渠道：根据招聘岗位的特点和招聘渠道的特性，选择最适合的招聘渠道。这可能包括网络招聘、现场招聘、猎头招聘或员工推荐等。 发布招聘信息：在选择合适的招聘渠道后，酒店需要发布招聘信息。在发布信息时，应明确招聘重点，并对核心职位进行突出显示，以便吸引求职者的注意。 筛选简历：收集到简历后，HR需要对简历进行初步筛选，挑选出符合基本要求的候选人。 面试准备：在面试前，HR需要详细阅读候选人的简历和求职信，并准备一些问题，以便在面试过程中进行提问。 实施面试：可以选择视频面试的方式，这种面试方式可以帮助HR更好地了解候选人的工作经历、目标和教育经历。在面试过程中，HR需要注意面试方法和要求，确保候选人准时参加视频面试并遵守面试要求。 记录面试进程并跟踪信息：面试结束后，人力资源需要注意记录面试进程并跟踪信息，以便后续的筛选和录用工作。 录用决策：根据面试结果和其他相关信息，做出最终的录用决策。在决定录用某位候选人之前，可能还需要进行背景调查或其他验证程序。 以上就是酒店招聘的基本流程。需要注意的是，不同的酒店可能会有不同的招聘策略和流程，因此在实际操作中可能会有所差异。

推荐回答在校园招聘中，评估应届生的匹配性是确保招聘到合适人才的关键步骤。 专业能力评估：这是评估应届生是否适合某一岗位的基础。可以通过设计专业的笔试题和面试题来考察他们的专业知识掌握程度、知识结构的全面性以及社会实践经历等。 综合素质评估：包括沟通能力、协调能力、表达能力等软技能。这些能力决定了应届生的适应性和优异性，因此在评估中占据重要位置。 发展潜力评估：评估应届生的学习能力、自我提高意识和个人发展规划等，以判断他们对岗位的可塑性和发展可持续性。 使用测评工具：如职业性格测试、能力测试、语言能力测试等，从多个角度评估候选人的适配度。 参考推荐人和推荐信：这些可以提供有关候选人在工作中的表现、能力、特点等方面的信息，作为评估候选人适配度的参考依据。 开展面试和考核：面试和考核是评估候选人适配度的重要手段，可以通过这些方式了解候选人的能力、经验、技能、性格等方面的信息，从而评估候选人的适配度

推荐回答校园招聘是一项重要的招聘活动，旨在吸引和选拔优秀的学生人才。 准备工作：明确招聘目标与需求，选择合适的招聘渠道，精心设计招聘活动，做好面试工作，建立良好的企业形象。 组织招聘小组：选择学校和专业，组成招聘小组，准备面试考题。 实施招聘：进行校园面试，考核招聘，与学生签约。

推荐回答利用STAR模型判断面试人员匹配性的方法 STAR模型是一种行为面试法，用于有效评价应聘者的工作行为。它包括四个要素：情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。

推荐回答利用STAR模型判断面试人员工作经历真实性的方法 STAR模型是一种有效的工具，用于在面试过程中评估候选人的行为和能力。通过深入了解候选人过去的工作实例，面试官可以更好地判断其工作经历的真实性以及其是否适合所招聘岗位的要求。

推荐回答在面对高级管理人员工资要求高于公司标准的情况下，以下是进行薪酬谈判的一些策略： 薪酬设计：薪酬设计要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。 了解市场薪酬范围：在进行薪酬谈判之前，人力资源部需要了解拟招聘职位的薪酬范围，而早期的薪酬市场调查非常重要。同一行业和职位的薪酬范围会受到地区、行业和企业的影响。 明确企业所能承受的薪酬成本：由于规模、利润等因素，不同的企业可以承担不同的薪酬成本。人力资源在进行薪酬谈判之前需要了解企业能够承受的薪酬成本，然后才能有信心与求职者进行薪酬谈判。 了解候选人的工作经验及薪资标准：在最初的测试中，通过各种渠道，包括求职者填写的申请登记表，我们可以了解到以前的工作单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，并为下一次工资谈判做准备。 制定谈判预案：谈判计划通常有两套以上，第一套是最低报价，第二套是中间报价，第三套是最高报价。第一套计划通常是为了探索实际情况，看看求职者是否能接受最低的报价。如果求职者不接受，那么第二套方案，即中间报价，就是一个折衷方案。如果求职者接受它，当然，这是最好的。如果求职者说回去考虑一下，那么求职者可以回去考虑一下。我们还有其他求职者要来面试。如果你必须告诉求职者第三个计划，因为只有特别优秀的求职者才能给出第三个计划的报价，也就是最高报价。 保留最后的谈判筹码：最终的谈判筹码往往是求职者没有想到或甚至没有要求的方面，如晋升机会、其他福利、更多的权力、额外的补贴、培训机会等。最终的谈判筹码是人力资源薪酬谈判的生命线。 打消求职者的期望：当一些求职者申请工作时，他们经常虚报上一份工作的工资，他们的期望工资也被虚报。 采用年薪制：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长时间才能够考核，因此，一般管理人员采取“年薪制”工资，并且年终奖占了较大比重

推荐回答在聘用过程中，用人部门和人力资源部门的分工如下： 用人部门：依据人力资源规划以及实际需要提出招聘需求、招聘计划的拟定、招聘岗位的工作说明书及录用标准的核定与修改、应聘者初选、确定参加面试的人员名单、面试、考试工作的组织、讨论工资水平、个人资料核实、体检、录用人员名单审批、人员工作安排及试用期间待遇的确定、试用人员报到及生活方面安置、正式录用决策、正式合同的签订、员工培训决策、员工培训服务、录用人员的绩效评估与招聘评估。 人力资源部门：招聘岗位标准识别，确定、招聘信息发布的时间、方式、渠道、应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选、参与确定面试人员名单，通知参加面试的人员、组织面试、考试工作、参与雇佣决定。

推荐回答在招聘过程中屡次被放鸽子，可以通过优化招聘流程、加强沟通、灵活安排面试时间、提高应聘者素质和建立良好的公司文化来处理。 优化招聘流程 企业应该制定规范的招聘流程，明确招聘期限、面试时间、面试地点等，并按照约定时间通知应聘者。这可以减少因信息不明确或沟通不及时导致的放鸽子现象。 加强沟通 在招聘过程中，及时与应聘者进行沟通是非常重要的。HR可以通过电话、邮件或短信等方式，了解应聘者的最新情况，并提供必要的信息和支持。例如，在面试前天和面试前2小时提醒应聘者面试的时间和地点，可以帮助减少遗忘导致的放鸽子。 灵活安排面试时间 考虑到可能会出现放鸽子的情况，企业可以制定一些灵活的招聘策略，如提供多次面试机会，以便应聘者能够更好地适应公司文化和工作环境。此外，让应聘者自己选择适合自己的面试时间，到场率会提升40%以上。 提高应聘者素质 在招聘过程中，HR可以通过电话面试等方式，了解应聘者的过往经历、技能和期望，从而更好地匹配职位需求。同时，初试时可以尽量了解应聘者的期望，包括薪资福利、未来工作职位打算和家庭支持情况，与应聘者建立良好的沟通和信任关系2。 建立良好的公司文化 在公司中建立良好的公司文化也是减少放鸽子情况发生的重要方式。一个积极向上、尊重员工的公司文化可以吸引更多的优秀人才，并减少因公司形象不佳导致的放鸽子现象。