推荐回答人力资源工作有多种分类方式： 按职能分类：包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理等。 按组织层级分类：有高层管理人力资源、中层管理人力资源、基层管理人力资源。 按工作性质分类：分为事务性人力资源管理工作、战略性人力资源管理工作、技术性人力资源管理工作。 按管理阶段分类：涵盖人力资源规划阶段、人力资源招聘与配置阶段、人力资源开发与培训阶段等。 干部管理不属于人力资源规划，二者相互关联又有区别。干部管理是人力资源管理的重要组成部分，主要涉及干部的选拔、培养、考核、激励等，而人力资源规划是对企业人力资源需求和供给的预测及制定相应政策和措施，干部管理是人力资源规划中人员配置与发展的具体体现，二者共同服务于企业战略目标。

推荐回答制定人力资源规划和确定岗位工作量饱和是企业管理中的重要环节 制定人力资源规划 岗位工作量调查：这是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。通过岗位工作量调查，可以了解每个岗位的工作内容、工作量大小以及工作时间分配等情况。 岗位工作量标准：饱和度=岗位有效工作时间/正常工作时间×100%，或者是饱和度=岗位年实际工作量/年有效工作日×100%，一般饱和度达到80%以上，说明岗位工作量较为饱满。 岗位工作结构分析：按照日常性工作、阶段性工作和临时性工作划分，如果日常工作占比低于总工作量的50%，说明岗位工作量不太稳定，会出现时而饱满，时而空闲的情况。 岗位工作强度分布：主要是考量一个岗位工作量集中度，如果一个岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰（比如一天工作量达到10小时以上），而其余时间出现了波谷（一天的工作量不足4小时），我们可以把出现波峰的工作日占全年工作日的比例作为判断工作强度是否均匀的标准。 确定岗位工作量饱和 员工绩效：员工的绩效是评估工作饱和度的重要指标之一。通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工的工作能力、工作态度和工作质量，从而判断员工是否处于工作饱和状态。 员工反馈：员工的反馈是评估工作饱和度的另一个重要指标。通过定期进行调查，了解员工对企业的工作环境、福利待遇、领导管理等方面的满意度，可以发现员工的不满和疑虑，及时采取措施解决问题，提高员工的工作饱和度。 员工流失率：员工流失率是评估工作饱和度的重要指标之一。如果企业的员工流失率较高，说明员工对企业的工作环境、待遇、福利等不满意，可能是因为工作压力过大，导致员工心理负担过重。 员工健康状况：员工的健康状况也是评估工作饱和度的一个重要指标。因此，企业应该关注员工的健康状况，提供健康管理服务，帮助员工缓解工作压力，提高工作饱和度。 员工福利待遇：员工的福利待遇也是评估工作饱和度的重要指标之一。如果企业的福利待遇不好，员工可能会感到不满和不安，从而影响工作饱和度。

推荐回答进行公司2-3年的人力资源规划是一项系统性工作，它涉及到对公司战略目标的理解、人力资源现状的分析、人力资源目标的设定以及相应的策略和计划的制定。

推荐回答HR做年度企业的人力资源规划的步骤： 分析当前人力资源现状：在制定行政人力资源年度工作规划之前，首先需要对当前企业的人力资源现状进行全面分析，包括人力资源数量、结构、质量、培训状况等方面，为制定规划提供依据。 确定年度工作目标：根据企业发展战略和人力资源现状，明确本年度的工作目标，例如提高员工满意度、优化人力资源结构、提高人力资源效率等，确保目标的合理性和可实现性。 制定行政人力资源战略：结合企业发展战略和人力资源现状，制定行政人力资源战略，明确人力资源发展的方向和重点，确保人力资源规划与企业整体战略相协调。 制定行政人力资源行动计划：根据行政人力资源战略，将年度工作目标分解为具体的行动计划，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面，确保计划的可操作性和针对性。 制定预算和资源分配：根据行政人力资源行动计划，对所需的人力资源进行成本估算，并为企业提供预算申请。同时，根据预算分配人力资源资源，确保资源的合理利用和优化。 实施和监控：按照制定的行政人力资源年度工作规划，组织相关部门和人员实施计划，并定期对企业人力资源工作进展情况进行监控，确保目标的实现。

推荐回答适合中小企业的几种人力资源规划方案： 明确人力资源规划的目的：人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 进行人力资源现状分析：初步的想法是把公司现状的人力资源状况做下分析，再把人力资源规划包含的补充计划、招聘计划、培训开发计划等几个重要的项目简要的做进去。 制定招聘计划：招聘计划是人力资源规划的重要组成部分。中小企业应根据自身的发展战略和人力资源需求，制定相应的招聘计划。这包括确定招聘渠道、招聘流程、招聘标准等内容。 制定培训开发计划：培训开发计划旨在提升员工的专业技能和综合素质。中小企业应根据员工的职业发展需求和企业的战略目标，制定相应的培训开发计划。这包括确定培训内容、培训方式、培训时间等内容。 制定绩效考核计划：绩效考核计划是评估员工工作表现的重要工具。中小企业应根据自身的业务特点和管理需求，制定相应的绩效考核计划。这包括确定考核指标、考核方法、考核周期等内容。 制定薪酬福利计划：薪酬福利计划是激励员工的重要手段。中小企业应根据自身的经济实力和市场薪酬水平，制定相应的薪酬福利计划。这包括确定薪酬结构、福利项目、奖金制度等内容。 制定劳动关系计划：劳动关系计划是维护员工权益和企业稳定的重要保障。中小企业应根据国家法律法规和企业实际情况，制定相应的劳动关系计划。这包括确定劳动合同管理、劳动争议处理、员工申诉渠道等内容。

推荐回答企业战略规划和人力资源规划是企业管理中的两个重要组成部分 业战略规划是对公司发展全局和重大问题的长远谋划，是企业发展计划的主线和原则、灵魂和纲领。它涉及到企业的发展方向、市场定位、竞争优势等方面。企业战略规划通常由企业的高层管理人员或专门的战略规划部门负责制定，并且会涉及到对企业内外部环境的分析、行业发展趋势的研究以及企业自身的SWOT分析等内容。 人力资源规划是指企业在一定时期内，根据企业的发展战略和目标，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够在需要的时候拥有合适数量和质量的人力资源。人力资源规划通常包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源配置计划、人力资源发展计划等内容。

推荐回答公司的人力资源规划应该遵循一定的步骤和原则来进行。 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化.

推荐回答制定战略人力资源规划的方法 制定战略人力资源规划是一项系统工程，它需要紧密结合企业的战略目标和发展方向。 确保企业内部环境（如：企业的管理状况，组织状况，经营状况）和外部环境（如：国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况）的变化。很多人力资源规划不是没做，而是一味的套用模板，不切合自身企业的实际，没有真正为企业的发展目标服务社保。 成为企业人力资源的坚实后盾。要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对企业的人力资源供给，是人力资源规划的基础和核心。只有在保证正常供给的情况下，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发社保。 使企业和员工实现共赢。企业要想长足发展，已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了，也就是企业不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。企业如果只考虑自己的发展需要，而忽视了员工的发展，只会有损企业目标的达成社保。 根据人力资源工作的几个模块，具体去细化各个不同模块的工作规划社保。 人力资源战略规划应紧密围绕组织战略目标，确保人力资源战略与组织战略保持一致。组织的人力资源战略应与组织战略目标、方向保持一致，确保组织战略得到有效实施。人力资源战略规划应从整体角度出发，关注组织内外部环境，全面分析组织内外部条件，确保规划的有效实施社保。 人力资源战略规划应定期进行评估、修订和调整，确保规划的有效实施和持续改进。分析组织所处的市场环境、行业发展趋势、竞争对手等，为制定人力资源战略提供依据

推荐回答为一家高新技术产业公司建立人力资源规划是一个系统的过程 明确企业的目标与战略：企业要根据自身的发展阶段、业务需求以及市场情况，制定出符合企业发展战略的人力资源战略。在制定战略的过程中，需要充分了解企业的人力资源现状，为制定规划提供有力的数据支持。 分析组织结构与人员规模：需要对企业组织结构及人员规模进行充分分析。这包括对企业的组织架构、部门设置、岗位职责等方面的分析，以及企业的人员规模、结构、职称结构等方面的分析。通过这些分析，企业可以更好地确定企业的人力资源需求，为后续的规划提供参考依据。 制定管理策略：需要制定招聘、培训、激励、绩效等管理策略。其中，招聘是企业吸引和留住人才的重要手段，需要制定科学的招聘策略，包括招聘方式、招聘渠道、招聘标准等；培训是提高员工素质和能力的有效途径，需要制定科学的培训计划，包括培训方式、培训内容、培训时间等；激励是激发员工积极性和创造性的关键，需要制定科学的激励机制，包括激励方式、激励内容、激励时间等；绩效是衡量员工表现和公司业绩的重要指标，需要制定科学的绩效考核制度，包括考核方式、考核内容、考核时间等。 制定人力资源管理预算：这包括招聘费用、培训费用、激励费用、绩效考核费用等，需要根据企业实际情况进行合理的预算，并在规划实施过程中进行严格控制。 定期评估和更新规划：在制定人力资源规划后，需要定期进行评估和更新。这包括定期对规划实施过程中的效果进行评估，找出不足之处，及时进行调整和优化；定期对规划进行更新，使规划与企业的实际情况相适应，保证规划的时效性

推荐回答人力资源规划是一项系统性的工作，它涉及到对公司人力资源的各个方面进行规划和管理。 人员需求预测：HR需要预估未来一段时间公司会需要多少人，在哪些岗位上，需要哪些技能的员工。 人员供给分析：这个分析就需要HR对当前团队的状况有个清晰的了解，评估现有人员的技能水平、人员的年龄结构、离职率等数据，然后去判断是内推、外招，还是培训现有员工。 招聘计划：根据人员需求预测和供给分析，HR需要制定一个具体的招聘计划。这不仅仅是招聘需求的数量问题，还涉及到招聘的方式、招聘的时间节点。 员工发展规划：人力资源规划不仅仅是招聘，还包括员工的晋升和培训计划。比如，假设公司预计未来几年将扩展到更多市场，那么HR就要考虑到一些员工的成长和能力提升，给他们设计晋升路径和职业发展规划。 薪酬福利规划：薪酬和福利也需要根据公司的预算、市场竞争情况来进行规划。这方面要考虑到行业薪酬水平、员工的绩效、福利待遇等多个因素，确保公司能够在招聘市场中有足够的竞争力，也能保留住核心人才。 员工流动性管理：这一点非常重要，尤其是在一些高压、高竞争的行业中。HR需要分析员工离职的原因，采取措施减少人员流动，保持团队的稳定性。 人力资源战略发展规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织人事规划：狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了：组织结构设计与调整规划、劳动组织设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。 人力资源管理费用预算：企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。 人力资源管理制度建设：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 人力资源开发规划：包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。 人力资源系统调整发展规划：按规划的期限分中长期规划和短期计划。具体的时限没有统一标准。而有的企业，即使短期规划，也都定在0年以上。显然，具体的规划时限应根据组织的性质、规模来定