（B轮，成立于2008年）旗下企业雇员服务SaaS交付平台
-
实践中绩效指标审核财务真的会参与吗？
8已解答推荐回答会。实践中绩效指标审核财务真的会参与。绩效考核是通过对员工的工作行为和工作结果进行量化评价，以衡量员工对企业目标的贡献程度，从而实现对员工的有效激励和约束。在绩效考核中，财务部门扮演着至关重要的角色 -
劳务派遣如何进行绩效管理？
7已解答推荐回答劳务派遣绩效管理的方法：设定明确的绩效指标、建立科学的评价体系、提供培训与发展机会、建立激励机制、定期进行绩效评估、加强信息共享与沟通、明确管理责任 -
产品运营的岗位绩效考核？
6已解答推荐回答产品运营的岗位绩效考核主要包括以下关键指标： 用户增长：衡量产品用户数量的增长情况，包括新用户注册数、活跃用户数、用户留存率等指标。 用户活跃度：通过用户日活跃用户数（DAU）、月活跃用户数（MAU）、使用时长等指标来评估用户的活跃度和粘性。 用户反馈：通过用户调查问卷、在线反馈等方式收集用户对产品的满意度和改进建议，评估产品的市场接受度和用户满意度。 收入和利润：衡量产品的销售收入、利润率和成本控制情况，包括每用户平均收入（ARPU）、毛利率、净利润率等指标。 产品质量和性能：通过缺陷率、用户投诉率等指标评估产品的质量和稳定性，确保产品功能的正常运行和用户体验。 市场表现：通过市场份额、竞争对手分析等指标评估产品在市场上的竞争力和表现。 创新和设计：通过技术创新、产品设计创新等指标评估产品的创新能力和市场竞争力 -
怎么考核部门负责人？
6已解答推荐回答考核部门负责人的方法主要包括年度考核和阶段性考核。年度考核主要关注结果，通常在次年初进行，根据上一年的经营目标完成情况进行。阶段性考核则注重过程控制与结果相结合，可以根据业务性质、行业特征及公司管理风格进行月度、季度或半年度的考核。 -
绩效专员如何了解公司的考核需求？
6已解答推荐回答绩效专员可以通过以下几种方式了解公司的考核需求：与公司高层沟通、参与公司战略规划会议、与各部门沟通、分析历史数据、借鉴同行经验 -
绩效管理第一责任人在实践中到底是谁？
6已解答推荐回答各级管理者。绩效管理的第一责任人是各级管理者。各级管理者最了解分管领域的工作，最了解自己的下属，最了解下属的工作及其工作表现，他们才是绩效管理的第一责任人，其职责他人不能替代 -
公司无绩效考核，根据什么进行年度调薪？
6已解答推荐回答公司需要根据自身的财务状况和经营情况进行调薪。如果公司整体盈利良好，可以适当提高调薪幅度；如果公司面临经济压力，则需要控制调薪幅度，确保公司的财务健康 -
研发部门推行绩效考核，为什么效果不佳？
5已解答推荐回答研发部门推行绩效考核效果不佳的主要原因可归纳为以下五点，涵盖目标设定、考核设计、执行流程及员工反馈等方面： 一、考核目标不明确或与战略脱节 缺乏战略关联 ：考核指标未与研发部门长期战略目标结合，导致员工为短期目标而忽视核心价值（如创新、质量）。 单一化指标 ：过度依赖量化指标（如代码行数），引发员工拆分任务、牺牲功能实现的问题。 二、考核工具与流程设计不合理 主观性强 ：依赖上级主观评估，易产生人情因素干扰，导致结果不公。 流程复杂 ：评分系统模糊、耗时长，降低员工参与度和认可度。 三、忽视员工参与与反馈 单向评估 ：缺乏员工沟通和目标设定依据，引发抵触情绪。 反馈滞后 ：考核结果未及时反馈，员工难以改进表现。 四、奖惩机制失衡 奖少罚多 ：惩罚性措施（如扣工资）占比过大，削弱激励效果。 激励不足 ：奖励力度小或与绩效挂钩不紧密，无法激发积极性。 五、考核内容与研发特性不匹配 成果难以量化 ：预研、实验等成果难以用数字衡量，导致目标模糊。 定性内容占比高 ：主观评价易引发争议，影响考核公正性。 -
如何根据月度考核结果评估人员胜任力？
5已解答推荐回答企业应有完善的岗位职责体系，明确每个岗位的工作内容和职责范围。员工入职时应了解并确认自己的岗位职责，这将作为后续履行职责和绩效考核的依据。同时，企业需要有明确的员工不胜任工作的标准，并通过定期的绩效考核来评估员工的工作表现。 -
部门绩效考核目标结果，不被认可怎么办？
5已解答推荐回答针对部门绩效考核目标结果不被认可的情况，可采取以下措施： 一、深入分析原因 考核指标合理性 ：检查目标是否量化、是否与部门实际工作相关，是否存在不合理或过高的要求。 考核过程规范性 ：确认是否进行了绩效面谈、反馈，考核数据是否客观公正。 员工反馈内容 ：了解员工具体不认可哪些环节（如目标设定、考核标准、结果计算等）。 二、优化沟通策略 一对一沟通 ：与员工进行耐心倾听，避免对立，解释考核依据和目标意义，强调其对公司及个人发展的价值。 数据支持 ：提供历史数据对比，用事实说明考核结果的合理性，如工作量、项目进度等。 细化目标 ：将大目标分解为小目标，明确衡量标准和时间节点，增强可操作性。 三、完善考核制度 明确考核目的 ：在制度中强调绩效考核是促进成长而非惩罚工具，消除员工顾虑。 建立申诉机制 ：确保员工对结果有异议时有正规渠道申诉，保障公平性。 强化反馈流程 ：要求考核后必须进行面谈反馈，及时调整不合理目标。 四、处理特殊情况 若员工以“无理取闹”拒绝签字，需收集证据（如工作记录、沟通记录），以理服人；若考核结果确实存在问题，可依法依规按制度处理。
共3页
到页
17年企业真实服务
真实服务更专业
60,000+客户见证
多年服务口碑累积
500+城市服务网点
服务能力全覆盖
合规服务资质/认证
真实服务更专业
7*24支持中心
拥有多项服务认证/资质联系我们
北京 (总公司)
北京市朝阳区西大望路双井街道下甸甲3号院
上海 (分公司)
上海市静安区广延路1286号大宁中环广场一号楼1601室
广州 (分公司)
广州市天河区车破东宏国际广场1502室
深圳 (分公司)
深圳市南山区高新南九道45号西北工业大学一航科技大厦1107
杭州 (分公司)
杭州市下城区建国北路276号东联大厦1101室
济南 (分公司)
山东省济南市市中区经七路87号润享大厦4楼
厦门 (分公司)
厦门市思明区禾祥东路108号鸿运大厦1108单元
南京 (分公司)
南京市玄武区苏宁大道64号3栋508室
武汉 (分公司)
武汉市江汉区解放大道358号武汉广场写字楼 1204
成都 (分公司)
四川省成都市高新区天府二街168号蜀都中心1期1栋1005
青岛 (分公司)
山东省青岛市南区香港中路招银大厦1806
重庆 (分公司)
重庆市两江新区汽博中心新科国际广场4幢16-3
合作伙伴
【免责声明】本站部分信息来自互联网，如内容侵犯了您的版权，请与我们取得联系，我们会及时做出处理！
设置个人卡片
描述您的问题