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非全日制用工可否算做专职人员?或属于兼职吗?
8已解答推荐回答不可以 非全日制用工不属于兼职，也不算专职人员。 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工属于劳动关系，可以与一个或多个用人单位订立劳动合同，双方可以订立口头协议，且不得约定试用期。 兼职则通常指职工在本职工作之外兼任其他工作职务，兼职人员与兼职单位之间一般不是劳动关系，不适用《劳动法》的范围，且兼职的用人单位不需为其缴纳社保金等。因此，非全日制用工与兼职是两种不同的用工方式，不能将非全日制用工算作兼职或专职人员。 -
员工不能胜任原工作，可以给他调岗吗？
5已解答推荐回答有权 员工不能胜任原岗位，公司有权对其调岗。 根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利 -
公司如果签了无固定期限劳动合同，会承担什么的义务和风险？
8已解答推荐回答公司签订无固定期限劳动合同后，会承担以下义务和风险： 义务： 留人承诺：表示企业对员工的忠诚度和能力的肯定，是企业留人的一种方式。 经济利益保护：对于工作保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位人员带来的损失。 法律赔偿责任：在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，用人单位没有签订无固定期限劳动合同的，需要向劳动者支付双倍工资，起算时间为应当订立无固定期限劳动合同之日。 签订合同裁决：如果劳动者申请，法院应当裁决双方签订无固定期限劳动合同。 风险： 经济补偿：意味着企业在未来任何时间解除或终止合同，都面临给予员工补偿。 降低流动性：一定程度上降低了员工的流动性。 执行困难：劳动争议仲裁委员会或法院裁决用人单位签订无固定期限劳动合同，除非当事人自觉履行，否则将无法强制付诸直接的执行。 综上所述，公司签订无固定期限劳动合同既需要承担一定的法律义务和经济风险，也有利于维护企业经济利益和稳定关键岗位人员。 -
离职率高，如何解决？
10已解答推荐回答解决高离职率问题需要从多个方面入手，以下是根据搜索结果总结的解决方案： 深入了解员工需求：通过问卷调查、定期面谈等方式收集员工反馈，了解他们在工作内容、薪酬福利、工作环境等方面的需求。利用数据分析工具分析员工绩效和离职原因等数据，发现潜在问题并及时采取措施。 优化薪酬和福利制度：确保薪酬水平具有市场竞争力，并提供多样化的福利，如健康保险、年假、员工旅游等，以提高员工的归属感和满意度。建立公正、透明的薪酬制度，确保员工付出与回报相匹配。 提升职业发展机会：提供专业技能培训和晋升机会，制定清晰的晋升标准和流程，激励员工努力工作。通过内部轮岗等方式帮助员工提升技能、拓宽视野，实现个人职业发展目标。 改善工作环境和企业文化：提供舒适、整洁、安静的工作空间，关注员工心理健康，建立有效的沟通机制。加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的团队意识和归属感。 建立有效的激励机制：有效的激励机制能够激发员工的工作热情和创造力，从而降低离职率。 -
辞退孕妇应如何补偿？
8已解答推荐回答辞退孕妇的补偿方式主要取决于辞退是否违法以及孕妇是否存在法定过错。以下是具体的补偿标准： 违法辞退：如果用人单位违法辞退孕妇，孕妇有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付经济赔偿金。经济赔偿金的计算方式为经济补偿金的二倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 孕妇主动辞职或存在重大过错：如果孕妇主动提出解除劳动合同，或者存在法定过错，用人单位无需支付补偿金。 产假工资：如果单位在产假前辞退怀孕职工，应支付产假工资。产假128天×津贴或工资=数额。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 其他工资：工资和加班工资（如有拖欠）应一并发放。 -
员工生病请长假，劝退是否需要补偿？
8已解答推荐回答员工生病请长假，公司劝退是否需要补偿，取决于劝退是否符合法定条件： 合法解雇：若员工在医疗期满后，确实无法胜任原工作也无法适应由用人单位另行安排的工作，公司按照员工在单位的工作年限支付相应的补偿金。具体而言： 员工在单位每工作满一年，单位需支付一个月的工资作为补偿； 工作不满一年的，按一年计算； 工作不满六个月的，则支付半个月的工资作为补偿。 非法解雇：若员工的辞退情况不属于上述情形，则属于违法辞退，此时单位需按照上述补偿标准的两倍支付经济补偿金。 此外，患重病和绝症的员工还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。 如果员工遭遇非法解雇，可以通过协商、申请调解、提起劳动仲裁等方式来要求公司赔偿。若对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。 -
员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？精华
5已解答推荐回答无效 员工以虚构工作经历入职所签的劳动合同可能无效，如果虚构工作经历构成欺诈，并且影响了劳动合同的履行，那么该劳动合同从订立时起就没有法律约束力。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。此外，劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 如果劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。并且，如果因劳动合同无效给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 -
与无固定期合同的员工解除劳动关系需要赔偿多少
9已解答推荐回答无固定期限劳动合同员工解除劳动关系的补偿金取决于具体情况。以下是两种常见情况的补偿金计算方式： 员工主动离职：通常情况下，员工因个人原因主动离职不会获得经济补偿。 用人单位过错导致员工离职：如果员工的离职是由于用人单位的过失造成的，例如未提供劳动保护或劳动条件、欠薪、未缴纳社保等，员工可以单方面解除合同，并获得经济补偿。补偿金的计算方式为：每满一年支付一个月工资的补偿；工作超过六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 综上所述，无固定期限劳动合同员工解除劳动关系的补偿金取决于员工离职的原因和工作年限。如果员工主动离职，通常不会获得补偿。如果员工因用人单位的过错而离职，可以获得相应的经济补偿。 -
项目经理自招的临时工受伤，企业应该承担费用吗？
7已解答推荐回答综合工时制和不定时工时制的主要区别如下： 适用对象不同：不定时工时制主要适用于因工作无法按标准工作时间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等2。综合工时制则适用于固定工作性质特殊、需连续作业的行业。 工作时间安排不同：不定时工时制下，员工的工作时间可以相对自由地安排，但需要确保完成工作任务和保证工作质量。综合工时制下，员工的工作时间和加班时间会进行记录和计算，超过法定工时部分会给予相应的加班工资或休假。 工资计算方式不同：不定时工作制中，员工的工资通常按照完成的工作量来计算，而不是按照固定的工作时间计算。综合计算工时工作制中，员工的工资通常是按照工作时间和加班时间计算的，按照小时工资或者月工资的方式给予报酬。 加班工资支付不同：不定时工作制，法定节假日上班的支付300%加班工资10。综合计算工时工作制，超过总标准工作时间的，支付平时加班(延长工作时间)的加班工资(即150%)，法定节假日工作的，按300%支付加班工资。 -
公司欲聘用一个超过退休年龄的员工，还用给他上社会保险吗？
6已解答推荐回答根据《中华人民共和国社会保险法》，任何年龄超过退休年龄的员工都需要参加社会保险。这意味着，您需要为这些员工缴纳社会保险，以确保他们在今后的退休生活中不会出现经济上的困难。此外，通过参加社会保险，这些员工也能够获得一定的医疗补贴，从而获得更好的医疗保障。 让员工参加社会保险也是一种责任，可以帮助员工获得可靠的福利待遇，同时也帮助企业提高员工的福利保障水平，提高企业形象。 拓展知识：参加社会保险还可以为企业带来一定的福利，如免税优惠和各种补贴，这些都可以为企业创造经济效益。同时，参加社会保险也有助于巩固劳动关系，为企业和员工之间搭建起友好的合作环境。
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