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劳动合同约定的工资收入，要严格执行吗？
4已解答推荐回答要严格执行 劳动合同约定的工资收入应当严格执行，任何一方不得擅自变更或降低工资。 根据《劳动法》第十七条第二款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。如果用人单位单方降低工资，这属于单方变更劳动合同的行为，是严重违法、违约的行为。此外，原劳动部办公厅《关于若干条文的说明》中规定，“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬） -
连续工作满十年，劳动合同到期可以终止吗？
1已解答推荐回答不可以 根据《劳动合同法》第十四条第二款第(一)项的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 在司法实践中，存在不同观点，但多数观点认为，只要劳动者在劳动合同期满前主动通知用人单位要求订立无固定期限劳动合同，那么，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位和劳动者签订了多次劳动合同，当连续工作已满10年时，劳动者应当在该次劳动合同期满前表明签订无固定期限劳动合同的意向，此时用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。 -
医疗期包括员工怀孕时请的病假吗？
3已解答推荐回答算 员工怀孕请病假是算医疗期的。 怀孕后的女性可能会因为身体原因需要休息，是可以休病假的，具体的病假天数则需要医生给予专业的医疗意见后再确定。在长病假前六个月内，企业支付病假工资，具体标准根据连续工龄而定。 -
连签二次劳动合同，就应签无固定期限劳动合同吗？
3已解答推荐回答不一定 连续签订两次固定期限劳动合同后，是否必须签订无固定期限劳动合同取决于特定条件。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 具体来说，如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害、不能胜任工作等情况，即便连续签订了两次劳动合同，也不必然要签订无固定期限劳动合同。此外，若劳动者明确提出订立固定期限劳动合同，也可不签订无固定期限劳动合同。 另外，需要注意的是，各地劳动法政策有所不同，有些地区可能规定连续两次签订劳动合同，第三次必须签订无固定期限劳动合同，而有些地区则允许企业与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，可以终止劳动合同，但若续签，应该签订无固定期劳动合同。 -
公司可以录用银行内退员工并签劳动合同吗？
7已解答推荐回答可以 公司可以录用银行内退员工并签订劳动合同，但需遵守原单位的竞业限制和保密协议。 如果原单位与内退人员签订了竞业限制协议，且新工作属于协议中禁止的竞争领域，则内退人员不得与新单位签订劳动合同，否则可能构成违约。若原单位没有竞业限制或保密协议，或新工作与原单位业务无直接竞争关系，内退人员可以与新单位签订劳动合同，建立劳动关系。此外，如果内退协议中明确约定内退人员不得从事其他有偿工作，则需遵守该约定，否则可能影响与原单位的关系。 需要注意的是，内退人员签订劳动合同还存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。例如，原单位同意解除竞业限制、新工作与原单位业务无直接竞争关系、原单位未支付竞业限制经济补偿等情况下，内退人员签订劳动合同可能不构成违约。 综上所述，公司在录用银行内退员工时，应了解并确认内退员工与原单位之间的协议情况，以避免潜在的法律风险。 -
请问，离职率怎么计算？
2已解答推荐回答离职率的计算方法有多种，以下是几种常见的计算公式： 基本计算公式：离职率 = 期间内离职人数 / [(期初人数 + 期末人数) / 2] × 100%。这种方法适用于人力保持稳定或稳定增长的企业在中短期（如季度、半年、月）衡量离职率。 考虑新进员工的计算公式：离职率 = 期间离职总人数 / (期初人数 + 期间新进总人数) × 100%。这种方法考虑了期间内新进的员工数量，可以更准确地反映期间内的实际离职情况。 特定时间跨度的计算公式：例如月离职率 = 当月离职人数 / (当月离职人数 + 当月期末数) × 100%。这种方法有助于企业了解每月的员工流动情况。 年度离职率的计算公式：离职率 = 年度累计离职人数 / (年度在岗人数 + 年度离职人数) × 100%。这种方法适用于年度离职率的计算。 其他计算方法：还有人认为离职率不应超过100%，并提出了将分母定义为本月累计在册人数的计算方法，即离职率 = 离职人数 / 累计在册人数 × 100%。这种方法可以避免离职率超过100%的情况。 -
很多年前的经济补偿金是否需要支付？
2已解答推荐回答很多年前的经济补偿金是否需要支付，取决于具体情况。根据《劳动合同法》及相关规定，以下情形下公司需要支付经济补偿金： 公司提出解除劳动合同并与劳动者协商一致。 劳动合同期满，除公司维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的情形外。 公司因经济性裁员13。 公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护等过错，劳动者解除劳动合同。 -
员工旷工不来上班，可否停发工资，停交社保？
4已解答推荐回答员工旷工不来上班时，停发工资和停交社保的情况如下： 停发工资：如果员工旷工时间较短，属于一般违反劳动纪律的行为，用人单位可以扣罚工资。但如果旷工达到自动离职的条件（如旷工15天以上），则从自动离职之日起，用人单位不再支付工资。 停交社保：如果员工旷工时间较短，用人单位不能停缴社保，因为员工与单位之间仍存在劳动关系，用人单位有义务为员工缴纳社保。但如果员工旷工达到自动离职的条件，双方劳动关系终结，从自动离职之日起，用人单位可以停缴社保。需要注意的是，自动离职的认定通常需要用人单位进行联系沟通，并在公司内外公告一周以上，若员工仍联系不上，方可作为自动离职处理。 综上所述，用人单位在处理旷工员工时，应根据旷工情节的严重程度，依法依规进行处理，避免因违法操作而承担法律责任。 -
补缴以前的社保，这样补缴社保基数该如何计算呢？
5已解答推荐回答补缴社保是按照过去的基数，即根据员工上年度工资的总收入月平均数作为本年度月缴费基数。 职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数。参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。职工的上年度工资收入总额是指，职工在上一年的1月1日至12月31日整个日历年度内所取得的全部货币收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 -
员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？
6已解答推荐回答不能过期作废 员工未休的调休单在离职时不能过期作废，必须按照法律规定支付加班工资或进行其他形式的补偿。 根据《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。因此，公司在尚未安排补休的情况下，依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。当然，公司也可就此事与该员工进行协商。如果员工愿意先使用调休单，后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排员工补休外，还应多支付给该员工调休天数的工资，另外，其他劳动关系存续期间的义务，都不能在调休天数内中断
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