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来自：Melon
发布于：2025-09-15 17:02:39
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来自：慕无 推荐回答新员工入职培训期间未签劳动合同，也算存有劳动关系。 根据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。 -
来自：心想事陈 推荐回答新员工入职培训期间未签劳动合同，仍构成劳动关系。劳动关系自用工之日起建立，即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为（如接受管理、参与培训、领取工资等），即构成劳动关系。用人单位对劳动者实施管理（如考勤、监督培训内容），或劳动者需遵守用人单位规章制度，均表明存在管理从属性。
更多问题
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单位对曾某进行“竞业限制”，合理吗？精华
0推荐回答 按《劳动合同法》的规定，竞业限制的对象是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果该员工不可能在其工作中接触任何机密资料、商业秘密等对于用人单位及其竞争者有价值的信息，即使签订了竞业限制性协议也应当无效。 -
客观情况发生变化，单位要解除劳动合同，该怎么办？
0推荐回答 客观情况发生变化，单位解除劳动合同的流程 根据《劳动合同法》的规定，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行时，用人单位可以解除劳动合同，但必须遵循一定的程序和条件。以下是具体的步骤： 用人单位需要证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 用人单位需要证明已经与劳动者协商变更合同内容，例如调整工作地点或工作岗位等。 如果无法与劳动者就变更合同内容达成一致，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。 请注意，经济补偿金的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 -
企业内部承包合同纠纷，属于劳动争议吗？
0推荐回答 内部承包纠纷属于劳动争议。 公司内部承包合同是否属于劳动纠纷，主要取决于合同内容是否涉及劳动权利义务方面的规定。如果承包合同中包含有工资福利、工作时间、休息休假、社会保险等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同在性质上带有劳动合同的某些属性。当职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定而发生争议时，这类争议应被归类为劳动争议，即劳动纠纷 -
个人辞职咋变成了企业单方非法解除劳动关系啦？
0推荐回答 个人辞职在某些情况下可能被视为企业单方非法解除劳动关系。 根据中国劳动法律的规定，劳动者辞职时，应提前30天通知用人单位，这是劳动者的义务。同时，劳动者只要提前30天通知单位，就有权离职。这是劳动者的权利。如果企业在没有合法理由的情况下要求员工提前离职，并且没有支付相应的经济补偿，这可能构成非法解除劳动关系。 -
工厂解除“三期”女工劳动关系，犯了哪些错误？
0推荐回答 工厂解除“三期”女工劳动关系可能犯的错误如下： 非法解雇：根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。 未调整岗位或提供培训：即使女工存在工作表现不佳的情况，用人单位应当首先尝试调整工作岗位或提供必要的培训，而不是直接解除合同。 缺乏提前通知或补偿：如果经过调整岗位或培训后，女工仍然无法胜任工作，用人单位也应当提前30天以书面形式通知，或者额外支付一个月的工资，并给予相应的经济补偿金。 未遵循法定程序：解除劳动合同必须遵循法定程序，包括提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。 综上所述，工厂在解除“三期”女工劳动关系时，可能犯了非法解雇、未调整岗位或提供培训、缺乏提前通知或补偿以及未遵循法定程序等错误。 -
协商解除劳动合同后员工反悔，可否再索要赔偿？
0推荐回答 协商解除劳动合同后，员工反悔是否可以再索要赔偿，取决于具体情况。 如果用人单位与员工通过协商一致达成了解除劳动合同协议，协议自双方签字盖章之时生效，双方任何一方单方面反悔都无效。但如果用人单位存在欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立解除劳动合同协议的，可以在一年内申请劳动争议仲裁救济。 -
新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？
0推荐回答 新员工入职培训期间未签劳动合同，也算存有劳动关系。 根据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。 -
员工离职后单位不开离职证明和转移档案和社保关系，合理吗？
0推荐回答 员工离职后单位不开离职证明和转移档案和社保关系是不合理的。 根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位在劳动合同终止或解除后应当履行而且是具有强制性的法定义务。 -
发生一切伤亡事故后果自负的合同约定，有效吗？
0推荐回答 劳动合同中约定“发生一切伤亡事故后果自负”的条款是无效的。 这种约定属于用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形，违反了法律、行政法规的强制性规定，因此当属无效。根据《劳动合同法》第26条的规定，用人单位不得以此为由逃避法律责任，劳动者仍有权依法主张权利。 -
派遣工被辞退，派遣公司和用工单位谁该埋单？
0推荐回答 派遣工被辞退时，派遣公司和用工单位的责任归属取决于具体情况： 用工单位有过错：如果用工单位有过错，如违反劳动合同约定、存在歧视性辞退等，用工单位需承担相应赔偿责任。派遣工可向用工单位主张赔偿，用工单位应按照《劳动合同法》相关规定，支付经济补偿等赔偿费用。 派遣单位有过错：如果是派遣单位存在过错，比如未按照约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等导致用工单位辞退派遣工，派遣工则应向派遣单位索取赔偿。派遣单位需依法承担相应赔偿责任，包括支付经济补偿等。 双方都有责任：若用工单位与派遣单位在劳务派遣协议中有关于辞退赔偿责任的特别约定，且该约定不违反法律法规强制性规定，派遣工也可依据此约定向相应责任方索取赔偿。总之，派遣工被辞退后，要准确判断责任主体，通过合法途径维护自身权益，向有过错的一方主张合理赔偿。 -
企业法人变更后，原劳动合同是否有效？
3推荐回答 企业变更法人，原劳动合同继续有效。 公司变更法人属于合并或者分立的，原劳动合同继续有效，由承继单位继续履行。公司变更法人，属于用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，不受用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项变更的影响 -
因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？
6推荐回答 是的，因单位未缴社保，员工自费看病费用可以向单位追偿。根据相关法律和案例，以下是员工可以追偿的具体内容： 医疗费用赔偿：员工看病产生的医疗费用，有权要求单位给予报销。若是单位拒绝报销，员工可先自行垫付相关费用，之后再向单位进行追偿，以保障自身在医疗支出方面的权益。 病假工资：当员工患病或者是非因工负伤时，单位应当支付病假工资。具体的病假工资标准不能低于当地最低工资标准的80%，这是为了保障员工在生病期间的基本生活。 经济补偿：单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以据此解除劳动合同，同时要求单位支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 医疗补助金：若因单位未交社保，致使员工无法正常享受社保待遇，进而给员工造成了实际损失，比如本可由社保报销的费用需员工自行承担等，员工可要求单位赔偿相应损失。 -
劳动合同到期终止，需提前30天通知吗？
5推荐回答 劳动合同到期终止是否需要提前30天通知，取决于所在地区的具体规定和劳动合同本身的约定。 如果所在地区的地方法规有明确规定，或者劳动合同中对此有约定，那么通常需要提前30天通知。例如，北京、黑龙江、吉林、辽宁、浙江、湖北、宁夏等地的地方性法规要求用人单位在劳动合同期满前30天书面通知劳动者终止或续订劳动合同的意向。而如果所在地区没有相关规定，且劳动合同中也没有明确约定，则可能不需要提前30天通知。在这种情况下，用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定处理劳动合同的终止事宜。需要注意的是，即使不需要提前30天通知，用人单位在终止劳动合同时仍然需要遵守相关法律法规，例如支付经济补偿金等。 -
新法实施前后，签订无固定期限劳动合同有什么区别？
3推荐回答 新法实施前后，签订无固定期限劳动合同的主要区别在于签订条件和解除合同的难易程度上。以下是详细的区别： 签订条件 只有在特定情况下才能签订无固定期限劳动合同。 在特定情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 解除合同的难易程度 解除合同相对容易，只需支付经济补偿。 解除合同需要法定理由，否则需要支付双倍经济补偿。 综上所述，新法实施后，无固定期限劳动合同的签订条件更加明确，解除合同的难度增加，这有助于保护劳动者的权益，但也对用人单位提出了更高的要求。 -
员工口头辞职后不来了，企业应如何妥善处理？
5推荐回答 当遇到员工口头辞职后不来的情况，企业可以参考以下步骤进行妥善处理： 理解吃透员工的表达内容，明确其是否有言辞精准，词意清晰的意思表示。 在员工明确表达辞职的意愿后，HR应首先问询员工辞职的真实原因。这一步也很重要，有利于HR后续找准切入点劝导员工前来企业办理合规辞职手续。员工若态度消极或言辞激烈的，HR可告知其不接受口头辞职的方式，要求其前来办公现场办理辞职手续。这一步，建议HR通过短信或微信的方式留痕。在之后的纠纷处置中，HR的第一态度以及留痕留证都具有很重要的诉讼价值。 第二步实施后，员工通常会选择直接拒绝或置若罔闻。因此，接下来HR需要做的就是在员工报告离职的次日下午下班时向员工寄送《催告返岗通知书》（当日员工肯定是未出勤的）。 接下来的步骤HR就应当很娴熟了，就是执行在职场中经常被提及的三封EMS处置法。其实前面做了那么多，原理就是员工的口头辞职不作数，企业将其口头表达后的缺勤行为视作旷工，再由企业来主动辞退员工，以积极作为终结双方之间的用工关系。 -
异地派遣工工伤待遇赔付应依哪个城市为准？
5推荐回答 异地派遣工工伤待遇赔付应依据用工单位所在地的法规政策进行赔偿。 异地派遣工在工作期间于异地遭受伤亡，其工伤待遇赔偿应依据用工单位所在地的法规政策进行赔偿。如果用人单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则从其约定。劳动者在享受工伤保险待遇时，需要遵循参保地的规定，并按照参保地的流程进行申请和报销 -
员工下班外出就餐后返厂时遇交通事故，能否算工伤？
4推荐回答 员工在工作期间外出用餐返回单位途中发生交通事故受伤，是否能认定为工伤，主要取决于以下几个方面： 就餐是否是日常生活工作所需：如果职工外出就餐是为了满足基本的生活需求（如吃饭），或是参加因工作需要组织的聚餐等活动，且选择的就餐地点和时间合理，那么可以视为上下班途中的正常行为，可以认定为工伤。 返回住处的时间是否合理：如果聚餐时间较短，且返回住处的时间在合理范围内，则可能被认定为合理时间。例如：下班后直接前往就餐地点，并在合理时间内返回住处，符合上下班途中的时间连贯性要求。 返回住处的路线是否合理：就餐地点与工作地、住所地的空间关系需符合日常通勤的合理范围。例如，职工从单位出发，顺路前往附近餐馆就餐后回家，通常视为合理路线。 事故责任划分：职工在交通事故中的责任比例也会影响工伤认定的结果。如果职工在事故中承担主要责任，则通常不会被认定为工伤；如果职工无责任或仅承担次要责任，则更有可能被认定为工伤。 -
非法用工企业员工工伤怎么赔偿？
4推荐回答 非法用工造成的工伤赔偿标准包括治疗期间的费用和一次性赔偿金。 非法用工单位应当向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。一次性赔偿金按照伤残等级确定，如：一级伤残的为赔偿基数的16倍；二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍 -
经济补偿金要交个人所得税吗？
4推荐回答 经济补偿金是否需要缴纳个人所得税取决于其数额与当地上年职工平均工资的关系。 经济补偿金在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税。超过当地上年职工平均工资三倍数额的部分，需要缴纳个人所得税 -
如何核算职工带薪年休假及其工资？
7推荐回答 核算职工带薪年休假及其工资涉及以下几个步骤1： 确定职工的年休假天数：根据职工的累计工作时间和在当前单位的工作时间，按照相关法规计算职工应享受的年休假天数。对于新入职或离职的职工，需要进行折算。 计算日工资收入：日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 确定未休年休假工资报酬：如果用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 特殊情况处理：对于离职员工，其离职年度的年休假天数也应进行折算，并且如果该职工在离职前多休年休假的天数不再扣回。折算后如果不足一天的不计入。
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