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员工不能胜任工作，解除合同有哪些技巧？
71已解答推荐回答在解除不能胜任工作的员工合同时，可以参考以下技巧： 证明不能胜任工作：用人单位首先对员工进行业绩考核，并保留相应的考核书面证明材料，考核尽量做到公开公正，以证明劳动者初次不能胜任工作。不能胜任的具体标准企业应当在规章制度中做出明确的界定，既有客观可衡量的考核指标，又有主观的。 培训或调整工作岗位：对于考核成绩不合格的员工，人力资源部与其他部门领导协商其岗位调整意见，或对员工进行在岗或脱岗培训。用人单位将考核成绩不合格的员工进行岗位调整前，可对其进行书面通知，包括考核成绩、岗位调整意见的书面通知。员工岗位调整后，可给予其一定的岗位培训。若岗位调整前后的工作内容相差不大，也可不培训。用人单位选择对不胜任员工进行培训的，培训内容和方式由单位确定，但应保留培训记录和档案。 再次考核：对初次不胜任员工进行培训或调岗后，需要对员工进行业绩和工作能力考核。 解除劳动合同：如果员工经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。 -
对考核末位者，如此调岗降薪合法吗？
65已解答推荐回答末位调整调岗降薪是否合法取决于具体情况。以下是判断末位调整调岗降薪合法性的几个关键因素： 1. 是否违反劳动合同： 调岗降薪属于变更劳动合同，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式4。如果单位没有法定理由就强行调岗调薪，那么这种行为可能是违法的。 2. 是否基于企业生产经营管理的合理需要： 如果调岗降薪的行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，则该行为一般被认为是合法的。 3. 是否有法律依据： 用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，则该行为并不违法。 4. 是否经过民主公示程序： 如果“末位淘汰制”中的“处罚”仅限定为降级、降职、调整工作岗位、待岗培训等形式，并且该制度已经经过民主公示程序（有些地方还认为需要经过与劳动者协商一致程序），内容也不违反《劳动法》等相关法律法规，则这种情况下，该制度一般是具有合法性和约束力的。 5. 是否存在侮辱或惩罚性质： 如果用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。调整岗位的合理性需要用人单位举证。反之，如果调整岗位具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效，作为劳动者应该遵守。 综上所述，末位调整调岗降薪是否合法需要根据具体情况进行判断。如果调岗降薪符合上述条件，并且得到了劳动者的同意，那么这种行为可能是合法的。否则，可能会被视为违法 -
如何推行绩效管理?
57已解答推荐回答推行绩效管理体系是一个系统性的过程，需要从战略规划、组织运营、绩效管理体系建设等多个层面进行综合考虑和系统设计。在推行绩效管理体系时，需要综合考虑这些因素，并根据企业的实际情况进行调整和优化。同时，推行绩效管理体系需要全员参与，确保每个员工都能够理解和接受新的管理体系，并积极参与到绩效管理的过程中来。 -
量化标准的绩效考核制度如何制定？
53已解答推荐回答绩效考核量化标准的制定是一个系统的过程，主要包括以下几个步骤1： 工作分析（岗位分析）：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 绩效特征分析：可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 理论验证：依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 要素调查，确定指标：根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 -
定性化考核能认定员工不胜任工作吗？
44已解答推荐回答定性化考核不能直接认定员工不胜任工作。 定性化考核结果通常包含较多主观描述，如“工作责任心不强”、“缺乏团队精神”等，这些描述缺乏明确的量化标准，难以作为判断员工是否胜任工作的充分依据。根据《劳动合同法》及相关法律解释，不能胜任工作通常是指员工无法完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。因此，企业在进行业绩考核时，应当结合主观评价与客观数据，尽可能收集辅助材料，并要求员工确认考核结果。此外，企业还应建立相应的补救机制，如培训或调整工作岗位，以帮助员工提升能力. -
品质部SQE工程师工作难量化，如何设定考核指标？
166已解答推荐回答品质部SQE工程师的考核指标： 供应商来料合格率。 供应商来料及时率。 供应商质量体系建设完备度。 供应商品质流程的规范性（IPQC，OQC）。 客户投诉项（扣分项）。 客户满意度。 -
企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？
40已解答推荐回答企业可以通过绩效考核优化人员结构，具体方法包括制定科学的绩效考核制度、加强员工培训、建立有效的绩效反馈机制、加强绩效考核结果的运用和推动企业文化建设。 制定科学的绩效考核制度 企业需要根据自身情况制定相应制度，制定制度时，应充分考虑员工的利益，确保制度既能激励员工，又能保护员工的合法权益。制度应包括考核周期、考核内容、考核标准、考核方式等方面的内容，确保绩效考核制度科学、合理 -
制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？
43已解答推荐回答制定工作考核计划时沟通绩效考核目标的方法 在制定工作考核计划时，沟通绩效考核目标是一个关键的步骤。以下是具体的沟通方法： 提前准备资料：在沟通之前，必须准备好相应的资料，包括考核体系、考核方案的整体介绍，企业本年度的经营目标、战略规划，从上至下分解的目标，员工个人的职责描述及上一个绩效期间的绩效评估结果等。员工对组织的信息了解得越多，就越能在自己的工作中保持正确的方向。 保持双向沟通：在沟通中，要保持双向的交流，让员工考虑个人的目标和计划。不要一味地下达指标，而要多听员工的想法和建议，时刻保持良好的心态。这样可以使管理者和员工在绩效考核时有一个双方认可的客观依据，减少分歧。 达成一致并协商：就员工的目标及应采取的行动计划达成一致，对有争议的部分进行协商。如果无法达成一致意见，则可以适当缓一缓，避免发生争执。 -
绩效考核工作后，如何做好绩效沟通？
58已解答推荐回答绩效考核工作后，做好绩效沟通的方法有确定沟通目的、选择合适的时间和场合、建立积极的沟通氛围、使用清晰的语言和逻辑、倾听对方的意见、提供具体的事实依据、共同制定改进计划、鼓励积极的反馈。 -
如何通过OJT的方式做好绩效沟通和辅导
39已解答推荐回答通过OJT的方式做好绩效沟通和辅导的方法 OJT（On-the-Job Training）即在职训练，是指在工作现场，由上司或老员工对下属、普通员工和新员工通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行培训的一种教育方法
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