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双方自愿约定超限的试用期，是否有效？
39已解答推荐回答双方自愿约定超限的试用期是无效的。 根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该条款对于试用期期间有明确要求且属于强制性规定，用人单位与劳动者必须遵守，如双方约定的试用期超过上述法定期限的当属无效 -
职工书面声明放弃社保，是否有法律效力？
30已解答推荐回答员工放弃社保书面声明是无效的。 根据《社会保险法》第58条、60条明确规定，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记并足额缴纳社保费用。社保缴纳是企业的法定义务，不因员工声明而免除。即使员工签署《自愿放弃社保声明书》，该协议也因违反法律强制性规定而无效 -
浮动工资说法不一，谁将胜诉？
60已解答推荐回答在浮动工资说法不一的情况下，胜诉的一方取决于多个因素，包括证据的充分性、法律的规定以及具体情况的分析。以下是一些可能影响判决结果的因素： 证据的充分性：在劳动争议中，证据是非常重要的。如果一方能够提供充分的证据来支持自己的主张，那么这一方更有可能胜诉。例如，在案例2中，韩先生声称自己的浮动工资为4000元，而软件公司则认为应该是1000元。由于软件公司未能提供其公司总营业额相关材料和工资支付记录，最终仲裁委裁决软件公司支付韩先生浮动工资4000元。法院也维持了原判，中级法院终审判决驳回了软件公司的上诉请求。 法律的规定：根据《北京市工资支付规定》第十二条和第十三条的规定，用人单位与劳动者依法终止、解除劳动合同时，用人单位应当一次性付清劳动者工资，并且用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查2。这意味着，如果用人单位未能保存相关的工资支付记录，可能会在争议中处于不利地位。 具体情况的分析：每个案件的具体情况都是独特的，因此需要具体问题具体分析。例如，如果浮动工资的计算方式有明确的书面协议或合同条款，那么遵循这些条款可能会更容易确定胜诉方。然而，如果缺乏这样的书面证据，那么就需要依靠其他类型的证据和法律原则来进行判断。 -
不给员工买保险，员工退休后，退休金由谁支付？
36已解答推荐回答员工退休后，退休金由公司支付。 如果公司不给员工买保险，员工退休后，可能要赔偿养老保险待遇损失。根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系自然终止，且用人单位无需支付经济补偿金。根据深圳地区的相关规定，用人单位因跨市搬迁，与劳动者解除劳动关系的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。只是，该经济补偿金的适用范围，应当是劳动关系存续期间。 -
分公司可否与员工签订劳动合同？
33已解答推荐回答分公司可以和员工签订劳动合同。 分公司虽然没有独立的主体资格，但是其实际领取了营业执照，并且从事相关的经营活动。对于普通劳动者而言，可能并不能辨认其主体资格。分公司或者分支机构是否能作为用人单位订立劳动合同的主要标准在于是否依法取得营业执照。依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同 -
如此改签劳动合同，合理吗？
25已解答推荐回答改签劳动合同是否合理，需要根据具体情况来判断。以下是关于改签劳动合同合理性的相关信息： 合理性判断：改签劳动合同是否合理，需要根据具体情况来判断。如果公司在履行期间要求重新签合同，而且合同中的还发生了变化，这确实会给劳动者的相关权利行使带来影响。比如，同一用人单位工作时间会因此中断、劳动次数因此而重新起算，这两项直接影响到劳动者今后主张签订无固定期限劳动合同之权利的行使。 合法性判断：改签劳动合同是否合法，也需要看详细操作过程中的各个环节。假如劳资双方在遵循自主自愿的基础上，经过充分的交流探讨并最终达成共识，同时在实施降职减薪之后，所获得的薪酬仍需确保不低于本地现行的标准，此时，对合同进行调整便是符合相关规则的。 -
单位规定年假逾期不休算员工自动放弃，合理吗？
33已解答推荐回答不合法 年休假具有法定性，企业不可单方面免除安排员工享受年休假的法定义务。 《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意”。可见，在休假安排上，用人单位负有主动安排员工年休假的义务，员工并无申请的义务。即使用人单位的规章制度规定休假需员工主动申请，在员工未提出申请的情况下，亦不能免除用人单位主动安排员工休假的义务 -
获得人身损害赔偿金后，员工可否再要工伤赔偿金？
32已解答推荐回答获得人身损害赔偿金后，员工是否可以再要求工伤赔偿金取决于具体情况： 可以兼得的情况：根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条的规定，劳动者遭受工伤与第三者伤害竞合（含交通伤害）时，可以获得工伤保险和第三者赔偿责任双重赔偿。即工伤保险和交通责任赔偿可以兼得。 不可以兼得的情况：一般情况下，人身损害赔偿和工亡赔偿不能兼得。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者既有权请求第三人承担侵权赔偿责任，也有权请求用人单位承担工伤保险责任。用人单位承担工伤保险责任后，可以向第三人追偿。但如果劳动者因同一行为既构成工伤又构成侵权，且侵权人已承担全部赔偿责任，劳动者就不能再向用人单位主张工伤保险待遇；反之，若用人单位已先行支付工伤保险待遇，劳动者就不能再向侵权人主张侵权赔偿 -
签订这样的离职补偿协议后，可以反悔吗？
35已解答推荐回答和单位签署了离职补偿协议后，是否可以反悔取决于以下几个因素： 协议的有效性：如果协议是在双方自愿的基础上签订的，并且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该协议具有法律效力。 协议的履行情况：如果协议中的金额已经支付完毕，那么劳动者不能随意反悔。但是如果劳动者能够提供证据证明协议存在重大误解或显失公平的情况，或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么劳动者可以向法院申请撤销该协议。 是否存在法定的反悔情形：根据《民法典》的规定，如果和解协议存在显失公平、重大误解、欺诈、胁迫等情况，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销和解协议。 -
因不参加培训而被停发失业金，合法吗？
30已解答推荐回答合法。 我国《社会保险法》第五十一条规定，失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：重新就业的；应征服兵役的；移居境外的；享受基本养老保险待遇的；无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的
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