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来自：Melon
发布于：2025-09-26 17:58:22
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来自：慕无 推荐回答在浮动工资说法不一的情况下，胜诉的一方取决于多个因素，包括证据的充分性、法律的规定以及具体情况的分析。以下是一些可能影响判决结果的因素： 证据的充分性：在劳动争议中，证据是非常重要的。如果一方能够提供充分的证据来支持自己的主张，那么这一方更有可能胜诉。例如，在案例2中，韩先生声称自己的浮动工资为4000元，而软件公司则认为应该是1000元。由于软件公司未能提供其公司总营业额相关材料和工资支付记录，最终仲裁委裁决软件公司支付韩先生浮动工资4000元。法院也维持了原判，中级法院终审判决驳回了软件公司的上诉请求。 法律的规定：根据《北京市工资支付规定》第十二条和第十三条的规定，用人单位与劳动者依法终止、解除劳动合同时，用人单位应当一次性付清劳动者工资，并且用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查2。这意味着，如果用人单位未能保存相关的工资支付记录，可能会在争议中处于不利地位。 具体情况的分析：每个案件的具体情况都是独特的，因此需要具体问题具体分析。例如，如果浮动工资的计算方式有明确的书面协议或合同条款，那么遵循这些条款可能会更容易确定胜诉方。然而，如果缺乏这样的书面证据，那么就需要依靠其他类型的证据和法律原则来进行判断。 -
来自：心想事陈 推荐回答浮动工资争议的胜诉方需根据证据充分性综合判断，具体结论如下： 用人单位败诉风险较高 若用人单位无法提供工资支付记录、营业额等关键证据，将面临败诉风险。例如，某案例中郑先生因公司口头承诺浮动工资无凭据，最终法院判决公司承担举证责任并败诉。 员工需收集充分证据 员工需保存工资单、劳动合同、公司业绩考核制度等材料，证明浮动工资的计算方式及调整依据。若公司存在违反合同约定或劳动法规的行为（如未提前通知、无合理依据调整），可作为仲裁或诉讼的胜诉依据。 仲裁或诉讼的关键依据 合同条款 ：审查劳动合同中关于浮动工资的约定是否明确、合理。 证据完整性 ：工资条、考勤记录、公司规章制度等需形成完整证据链。 程序合法性 ：公司调整浮动工资是否遵循合法程序（如提前通知、公示依据）。
更多问题
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被派遣单位是否可以解除派遣工的劳动合同关系？
0推荐回答 可以解除，但需遵循相关法律法规的规定。以下是关于被派遣单位解除派遣工劳动合同关系的情形： 协商一致：被派遣单位与派遣工协商一致，可以解除劳动合同。 未提供劳动保护或条件：如果被派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，派遣工可以解除劳动合同。 未及时足额支付报酬：如果被派遣单位未及时足额支付劳动报酬，派遣工可以解除劳动合同。 未依法缴纳社会保险费：如果被派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，派遣工可以解除劳动合同。 -
派遣工诉未签劳动合同的双倍工资该由谁承担？精华
0推荐回答 派遣单位 派遣工诉未签劳动合同的双倍工资责任承担问题，根据《劳动合同法》及相关司法解释。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行与劳动者签订书面劳动合同的义务。即使存在用工单位参与招聘的情况，双倍工资责任仍由派遣单位承担。 -
老板以临时工为由辞退怀孕女工，合理吗？
0推荐回答 老板以临时工为由辞退怀孕女工是不合理的。 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同2。因此，即使该女工为临时工，老板也不能以此为由辞退她。如果用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行，或选择要求支付赔偿金 -
退休职工返聘后被解雇，能享受经济补偿金吗？
0推荐回答 退休返聘被解除了通常不能给经济补偿金。 退休返聘人员与用人单位之间按照劳务关系处理。因此，工伤应当视为一般侵权行为，按照侵犯人身权利进行赔偿。赔偿项目包括医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等。劳务关系解除时经济补偿问题劳动关系中，除法定情形，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当给予劳动者一定经济补偿。但在返聘人员与聘用单位间存在的劳务关系则不存在经济补偿的规定。基于此，聘用单位与返聘人员间解除劳务关系时，不应当再享有经济补偿。 -
员工食堂吃早餐突发晕倒身亡，算不算工伤？
0推荐回答 员工在公司食堂吃早餐突发晕倒身亡，被认定为工伤。 根据提供的信息，如果员工在公司食堂吃早餐时突发疾病晕倒并最终身亡，这种情况可以被认定为工伤。依据《工伤保险条例》，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。员工在公司食堂吃早餐是正常的生理需要，属于在工作场所内进行的与工作相关的活动，因此在这种情况下发生的不幸事件应当被认定为工伤 -
签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？
0推荐回答 用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，需要遵守以下规定以确保协议的有效性： 主体适格：竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这些特定人员才适用该协议。 书面形式：协议须采用书面形式，明确约定竞业限制范围。范围应合理，避免过度限制劳动者的就业选择权，通常限定在与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务且有竞争关系的其他用人单位。 地域明确：竞业限制的地域要与用人单位业务影响区域和市场份额等相契合。 期限合理：约定的竞业限制期限不得超过二年，保障劳动者的后续就业权利。 支付补偿：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，否则协议对劳动者可能无法律约束力。 -
休假期间与他人调班工作时伤亡，是否属于工伤？
0推荐回答 休假期间与他人调班工作时伤亡是否属于工伤，通常情况下，休假期间与他人调班并在这期间发生意外受伤，通常不被视为工伤，因为休假期间与他人调班，你并不处于正常的工作职责范围内，而是进行私人调整。然而，具体情况可能因地区和个人情况而异。以下是一些影响认定结果的因素： 各地认定标准不同：部分地区会看调班有无经单位同意，若单位禁止私自调班，或影响工伤认定。 举证责任：当职工或其近亲属认为是工伤，而用人单位不认可时，用人单位需承担举证责任。 及时申请：受伤职工应及时收集证据并向当地社保部门申请工伤认定，避免错过申请时效。 综上所述，虽然休假期间调班受伤通常符合工伤认定条件，但由于各地认定存在差异，建议受伤职工及时收集相关证据，并向当地社保部门申请工伤认定。 -
企业认为已给高薪，就不给员工购买社保合理吗？
0推荐回答 企业不给员工购买社保是不合法的。 用人单位不为劳动者缴纳社保是违法行为，并且缴纳社保是用人单位的强制性义务，不能通过合同约定解除 -
退休返聘人员上班途中遇车祸受伤，算工伤吗？
0推荐回答 退休返聘人员上班途中遇车祸受伤，一般不算工伤。 退休返聘人员与单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条，已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，其用工关系被明确为劳务关系。工伤认定的相关法律和条例，并不适用于退休返聘人员。这意味着，他们无法享受工伤保险条例所规定的各项待遇，包括上下班途中的工伤认定 -
业务员帮客户搬货时受伤，算不算是工伤？
0推荐回答 是工伤 业务员帮客户搬货时受伤，应当认定为工伤。 根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。 -
值班是否等同于加班，能否要三倍工资？
2推荐回答 值班不等同于加班，不能直接获得三倍工资。 值班和加班虽然都是在法定工作时间之外工作，但它们是两个不同的概念。值班是指用人单位为临时负责接听、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，它不是为直接完成生产任务安排的加班。而加班是指劳动者在原来的工作岗位，在正常的工作时间外从事原来的工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务，是否有一定的休息时间。而具体到加班和值班的报酬问题，也是受不同规范调整的。至于值班的报酬，目前在法律上尚无明确规定，一般情况下，它也是由单位内部制定的规章制度予以规范的，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行；而加班工资是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资 -
未签劳动合同致员工辞职，是否要补偿？
4推荐回答 员工未签订劳动合同辞职的情况下，是否会有补偿主要取决于具体情况。以下是详细解释： 二倍工资补偿：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 经济补偿金：如果因为单位没有依法为员工缴纳社会保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿。 赔偿责任：如果因为单位故意拖延不订立劳动合同，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付5%的额外赔偿费用。 -
员工拒绝调岗，可否给予辞退？
3推荐回答 员工拒绝调岗，公司不能以此为由直接辞退员工。 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。员工拒绝调岗，公司不能以此为由直接辞退员工。公司因生产工作需要，确实需要变动员工工作岗位时，要先同员工协商，取得一致意见后再变动，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。员工不同意变更的，不能以此为由将员工辞退。如果公司执意要辞退员工，需要依法支付经济赔偿金 -
员工试用期内辞职被要求支付违约金，合理吗？
3推荐回答 不合理。 根据《劳动法》第三十二条的规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用工单位解除劳动合同。这意味着在试用期内，员工提出辞职通常是不需要支付违约金的。然而，如果员工在试用期内辞职需要支付违约金，那么这种情况是否合理取决于具体的合同条款和法律规定 -
该风险代理协议是否有效？
3推荐回答 风险代理协议的有效性取决于多个因素，包括是否符合法律规定、是否存在欺诈或显失公平的情况等。以下是一些关于风险代理协议有效性的相关信息： 工伤赔偿案件中的风险代理：在工伤赔偿案件中，签订风险代理合同一般不被认可。这是因为风险代理可能会让劳动者承受经济压力并增加不确定性，不利于维护其合法权益。因此，工伤赔偿签订风险代理合同通常没有法律效力。 风险代理协议的基本要求：风险代理协议必须符合法律规定，并且协议中的具体条款不得违反法律的强制性规定。例如，约定的收费比例必须合理、合法。同时，律师在风险代理过程中需遵循职业道德和执业纪律。 风险代理协议的有效性判断：如果风险代理协议不存在欺诈、损害国家利益等无效情形，一般会认定有效，受到法律保护。但如果存在显失公平、重大误解等情形，可在规定时间内请求法院或仲裁机构予以撤销。 -
浮动工资说法不一，谁将胜诉？
3推荐回答 在浮动工资说法不一的情况下，胜诉的一方取决于多个因素，包括证据的充分性、法律的规定以及具体情况的分析。以下是一些可能影响判决结果的因素： 证据的充分性：在劳动争议中，证据是非常重要的。如果一方能够提供充分的证据来支持自己的主张，那么这一方更有可能胜诉。例如，在案例2中，韩先生声称自己的浮动工资为4000元，而软件公司则认为应该是1000元。由于软件公司未能提供其公司总营业额相关材料和工资支付记录，最终仲裁委裁决软件公司支付韩先生浮动工资4000元。法院也维持了原判，中级法院终审判决驳回了软件公司的上诉请求。 法律的规定：根据《北京市工资支付规定》第十二条和第十三条的规定，用人单位与劳动者依法终止、解除劳动合同时，用人单位应当一次性付清劳动者工资，并且用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查2。这意味着，如果用人单位未能保存相关的工资支付记录，可能会在争议中处于不利地位。 具体情况的分析：每个案件的具体情况都是独特的，因此需要具体问题具体分析。例如，如果浮动工资的计算方式有明确的书面协议或合同条款，那么遵循这些条款可能会更容易确定胜诉方。然而，如果缺乏这样的书面证据，那么就需要依靠其他类型的证据和法律原则来进行判断。 -
双方自愿约定超限的试用期，是否有效？
3推荐回答 双方自愿约定超限的试用期是无效的。 根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该条款对于试用期期间有明确要求且属于强制性规定，用人单位与劳动者必须遵守，如双方约定的试用期超过上述法定期限的当属无效 -
不给员工买保险，员工退休后，退休金由谁支付？
2推荐回答 员工退休后，退休金由公司支付。 如果公司不给员工买保险，员工退休后，可能要赔偿养老保险待遇损失。根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系自然终止，且用人单位无需支付经济补偿金。根据深圳地区的相关规定，用人单位因跨市搬迁，与劳动者解除劳动关系的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。只是，该经济补偿金的适用范围，应当是劳动关系存续期间。 -
职工书面声明放弃社保，是否有法律效力？
1推荐回答 员工放弃社保书面声明是无效的。 根据《社会保险法》第58条、60条明确规定，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记并足额缴纳社保费用。社保缴纳是企业的法定义务，不因员工声明而免除。即使员工签署《自愿放弃社保声明书》，该协议也因违反法律强制性规定而无效 -
员工带走商业秘密，是劳动纠纷还是非劳动纠纷？
1推荐回答 非劳动纠纷 员工带走商业秘密不属于劳动争议纠纷。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。员工带走商业秘密没有在上述规定里，所以，此类纠纷劳动仲裁不会受理
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