（B轮，成立于2008年）旗下企业雇员服务SaaS交付平台
来自：Melon
发布于：2025-09-01 17:25:14
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来自：慕无 推荐回答《劳动合同法》实施前后，服务期约定确实存在一些差异。以下是主要的不同点： 1. 法律依据的变化 《劳动合同法》实施前：服务期的约定主要依赖于地方性法规或企业内部规定，缺乏统一的国家级法律规范。 《劳动合同法》实施后：服务期的约定有了明确的法律依据，即《中华人民共和国劳动合同法》第22条，明确规定了用人单位在特定条件下可以与劳动者约定服务期。 2. 约定条件的变化 《劳动合同法》实施前：服务期的约定较为宽松，用人单位可以在多种情况下与劳动者约定服务期，如出资招用、出资培训等。 《劳动合同法》实施后：服务期的约定条件更加严格，仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用，并对其进行专业技术培训的情况。 3. 违约金的规定 《劳动合同法》实施前：违约金的数额和支付方式往往由用人单位自行决定，缺乏统一标准。 《劳动合同法》实施后：违约金的数额有了明确的上限，即不得超过用人单位提供的培训费用。此外，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约。 4. 劳动者权益的保护 《劳动合同法》实施前：劳动者的权益保护相对薄弱，服务期的约定可能对劳动者形成较大的约束。 《劳动合同法》实施后：劳动者的权益得到了更好的保护。例如，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 5. 服务期与劳动合同期限的关系 《劳动合同法》实施前：服务期与劳动合同期限的关系较为模糊，缺乏明确的法律规定。 《劳动合同法》实施后：服务期可以独立于劳动合同期限而适用。劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力，而服务期的利益则完全归属于用人单位。 -
来自：心想事陈 推荐回答《劳动合同法》实施前后服务期约定的主要区别体现在以下方面： 一、法律依据与条款完善 实施前 ：服务期属于劳动合同的非必备条款，法律对违约金的支付标准、范围及适用条件规定较为模糊，主要依据《劳动合同法》第二十二条。 实施后 ：服务期条款更加明确，通过《劳动合同法实施条例》第十六条、第十七条对培训费用范围（含差旅费、专项培训成本）及服务期续延规则进行了细化，强化了用人单位的投资回收保障。 二、违约金支付标准 实施前 ：违约金上限为用人单位提供的培训费用，但未明确分摊规则，存在执行争议。 实施后 ：违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，确保用人单位仅获合理补偿。 三、服务期与劳动合同期限的关系 实施前 ：服务期可独立于劳动合同期限存在，但未明确续延规则。 实施后 ：若劳动合同期满而服务期未到期，劳动合同应自动续延至服务期满；若双方另有约定，则从其约定。 四、特殊待遇的扩展 实施后，服务期可涵盖用人单位提供的住房、户籍办理、税收优惠等政策性待遇，但具体范围需结合实际案例判断。 五、解除责任调整 违反服务期约定时，除支付违约金外，用人单位可要求劳动者承担赔偿损失责任，但需综合考虑实际损失、过错程度等因素。
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特种作业人员离职前，是否要做离职体检？
0推荐回答 是的 对于从事特殊行业的劳动者，如接触职业病危害作业的劳动者，在离职前进行职业健康检查是必要的。这是为了确保劳动者的健康权益，并满足相关法律法规的要求。根据《职业病防治法》的规定，用人单位应当组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。如果未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得解除或终止与劳动者的劳动合同。 -
试用期被证明不符合录用条件，员工却患病了，可以解除合同吗？
0推荐回答 可以 员工在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位可以解除职工的劳动合同。 根据《劳动法》第二十九条所规定医疗期不得解除劳动合同的限制性规定有特定的对象。该对象就是《劳动法》第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。试用期不符合录用条件的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即试用期和不符合录用条件，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，试用期的规定不属《劳动法》第二十六条和二十七条的情形。而劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》劳部发[1995]309号文件第30条明文规定：劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。 -
工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？
0推荐回答 公司借口员工离职后的工作失误不发工资是不合理的。 根据《中华人民共和国劳动法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者付出劳动后，获得报酬的合法权利受法律保护。因此，即使员工在离职前只工作了5天，只要员工按照合同的约定付出了正常的劳动，用人单位就应当依法给付劳动者的工作报酬。 -
仅凭员工举报，就把高管辞退了，合理不？
0推荐回答 仅凭员工举报辞退高管通常不合理，除非举报内容涉及严重违法行为且公司有明确规章制度支持 根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），且需提供充分证据。 若举报内容涉及贪污受贿、泄露机密等严重违法行为，且公司规章制度明确禁止此类行为，可依法辞退。 -
不定时工作制，有加班工资吗？
0推荐回答 不定时工时制有加班工资。 不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。不定时工作制的员工在法定休假日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。用人单位对部分岗位实行不定时工作制，也仍然要遵守劳动法关于工作时间的规定，如果超过了规定的工作时间，尽管有批准文件，仍然应当支付加班费。 -
合同约定与制度规定不统一，仲裁应先依据哪一个？
0推荐回答 仲裁时，合同约定与制度规定不统一，应先依据以下原则确定： 法律规定优先：在合同约定与法律规定不一致的情况下，通常应以法律规定为准。法律规定是具有普遍约束力的规范，是维护社会秩序和公平正义的基础。 特殊优于一般：按照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。 合同效力：合同约定要是与合同法规不一样的话，当事人是要拒绝签订，要求对方重新拟定一份新的合同之后再来签订这份协议。 -
对不定时工作员工进行旷工处罚，合理吗？
0推荐回答 对不定时工作员工进行旷工处罚是否合理，需要考虑以下几个方面： 不定时工作制的性质：不定时工作制是指每一工作日又由若干个工作时段构成，工作时段之间休息时间长短不等，但每个工作时段的长度固定相等的一种工时制度。在这种制度下，员工的工作时间不固定，因此传统的考勤方式可能不适用。 旷工的定义：旷工通常指的是员工未经批准缺勤的行为。对于不定时工作制的员工，如何定义和认定旷工可能与标准工时制的员工不同。企业需要有明确的规章制度来界定什么是旷工行为，并且这些规定必须公平合理，符合法律规定。 处罚的合理性：如果企业能够证明员工的行为确实构成了旷工，并且这种行为对企业运营产生了负面影响，那么进行相应的处罚可能是合理的。但是，处罚措施必须与员工的行为相称，并且要遵循企业的内部规定和国家的法律法规。例如，初次旷工可能会给予口头或书面警告，而多次旷工可能会导致更严重的后果，如记过或开除。 程序的合法性：企业在处理旷工问题时，必须遵循法定程序。例如，在做出开除决定前，应当告知工会组织，并听取其意见。此外，如果工会认为处理不当，有权提出异议。 -
女员工流产应该享受怎样的产假待遇？
0推荐回答 女职工流产可以享受产假，怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 这是保障女职工在流产后有足够的时间休息和恢复身体。在流产假期间，女职工依法享受相应待遇。工资方面，用人单位应按照不低于女职工本人标准工资的规定支付工资。若女职工参加了生育保险，流产假期间的按照用人单位上年度职工月的标准由保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工流产前工资的标准支付工资。 -
签订的合同现在到期终止，经济补偿如何算？
0推荐回答 劳动合同到期终止的经济补偿金计算方法是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 -
在录用通知书上如此约定工资，是否有法律效力？
0推荐回答 录用通知书中约定的薪资等内容具有法律作用。 录用通知书并非单纯的招聘意向表达，而是具备法律属性的要约行为。依据《中华人民共和国合同法》的规定，要约是希望与他人订立合同的意思表示，内容具体确定，并表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。在本案中，科技公司向王某发出的录用通知书详尽载明了工作岗位、薪酬待遇、报到时间、试用期等关键信息，构成了一项具体且明确的要约。当王某接受聘用并签订劳动合同，即视为对这一要约的承诺，双方由此确立了劳动关系，录用通知书中的各项约定也随之产生法律效力。 -
什么是灵活用工业务？
3推荐回答 灵活用工业务是指企业根据自身业务需求，灵活地使用劳动力，包括短期雇佣、项目制合作、兼职等形式。 灵活用工业务作为一种新型的人力资源服务，具有巨大的市场潜力和发展前景。然而，在选择使用灵活用工时，企业需要充分考虑其优势和风险，谨慎选择合适的合作伙伴，以确保企业的稳定发展 -
如何使用灵活用工来实现企业突破？
2推荐回答 使用灵活用工实现企业突破的方法有：建立灵活的企业文化、选择合适的灵活用工方式、建立完善的人力资源管理体系、合理规划人力资源。 -
什么工作属于灵活用工？
4推荐回答 灵活用工是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于传统主流就业方式的各种就业形式的总称。以下是一些常见的灵活用工岗位： 零散型不定时用工：家政、保洁、保姆、小时工、超市促销、礼仪等。 密集形短时间用工：点钞员、档案整理人员、项目人员、服务员等。 任务型个人承揽用工：网红、主播、平台型劳务、技术专家、兼职教师、讲师、滴滴司机等。 其他岗位：短期岗位、周期性用工等。 -
什么平台可以做灵活用工？
1推荐回答 雇主易灵活用工平台，提供薪酬结算、税务处理、合同管理全流程服务，配备SaaS结算系统，保障合规性并降低企业风险，适合中小企业 -
如何在企业中灵活运用人力资源？
2推荐回答 在企业中灵活运用人力资源可以通过建立灵活的企业文化、选择合适的灵活用工方式、建立完善的人力资源管理体系，合理规划人力资源等方式实现。 -
什么是灵活用工？
3推荐回答 灵活用工是指全日制劳动用工以外的四种形态。 包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。 -
灵活用工和人力资源外包有哪些区别，如何选择？
5推荐回答 灵活用工和人力资源外包的主要区别如下： 定义不同：灵活用工是指用人单位根据实际生产经营的需要，采取灵活多样的用工方式；而人力资源外包则是指用人单位将部分业务委托给专门的人力资源服务外包公司。 目的不同：灵活用工的目的是为了应对突发性的业务需求或者是节约用工成本，而人力资源外包的目的则是为了降低企业的运营成本、提高效率和质量。 服务对象不同：灵活用工的服务对象是企业自身，而人力资源外包的服务对象则是专门的服务提供商。 模式不同：灵活用工的模式包括临时工、劳务派遣、兼职等；而人力资源外包的模式则包括业务流程外包、人力资源外包、IT外包等。 成本不同：灵活用工除报酬之外不涉及其他福利支出，能有效降低企业成本。而人力资源外包公司需和员工签订劳动合同，涉及到工资、福利、保险等多项支出，同时还需自行组织招聘，并进行后续的人力培训等，由此导致成本较高。 风险不同：灵活用工对用工单位的管理和监督难度较大，容易出现管理漏洞和监督不力的情况；而人力资源外包能够实现资源共享、风险共担、互惠互利。 -
如何用灵活用工实现企业短时用工紧缺和季节性用工问题？
1推荐回答 灵活用工解决短时间用工紧缺和季节性用工问题 灵活用工，等同于“灵活派遣”，是解决企业在面临人员编制紧张、销售旺季、项目工程、三期员工短期替补等人才短缺难题的有效方式 -
什么是灵活用工及其优势与劣势？
3推荐回答 灵活用工的优势与劣势 灵活用工对于企业来说，可以帮助企业应对市场变化，快速调整用工结构，降低用工风险和成本，提高用工效率和质量。灵活用工还可以让企业拥有更多的选择，可以根据自己的需要，找到最适合自己的专业人才或团队，从而提升企业的竞争力和创新力。灵活用工对于个人或团队来说，可以提供更多的就业机会和收入来源，可以根据自己的兴趣、能力和时间安排，选择适合自己的项目和合作伙伴，从而实现自我价值和职业发展。灵活用工还可以让个人或团队享受更多的自由和灵活，可以在不同的行业和领域展示自己的才华和技能，从而拓宽自己的视野和经验 -
人力资源外包灵活用工能解决企业用工哪些难题？
2推荐回答 人力资源外包和灵活用工能够帮助企业解决多种用工难题 降低企业成本：人力资源外包可以降低企业的用人成本，包括减少日常办公的设施开支，也减少应用复合人才的保留和管理成本。 提高效率：人力资源外包服务可以让企业点对点传达紧急需求，节省企业的沟通成本及时间，让企业彻底享受无忧人才外包服务，专注核心业务的发展。 灵活性：外包工不与用人单位直接签订劳动合同，而是人力资源外包签订的，用人单位发生任何资金、人员、流程上的变化，需要暂停、终止执行中的项目的，可以灵活地调整业务，而无劳动风险等后顾之忧。 解决临时性用工需求：当企业有临时性、大批量的用人需求时，人力资源外包可以快速地安排合适的人才上岗。 规避风险：人力资源外包可以帮助企业转嫁用工风险，所有风险以及纠纷理赔均由外包公司承担。
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