（B轮，成立于2008年）旗下企业雇员服务SaaS交付平台
来自：Melon
发布于：2025-09-02 17:56:23
中小型企业应用免费开启，轻松上云链接全网服务能力
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来自：龙在江湖 推荐回答灵活用工业务是指企业根据自身业务需求，灵活地使用劳动力，包括短期雇佣、项目制合作、兼职等形式。 灵活用工业务作为一种新型的人力资源服务，具有巨大的市场潜力和发展前景。然而，在选择使用灵活用工时，企业需要充分考虑其优势和风险，谨慎选择合适的合作伙伴，以确保企业的稳定发展 -
来自：心想事陈 推荐回答灵活用工通过多样化模式满足企业灵活需求，同时为劳动者提供多样化就业机会，但需在合法合规框架内运营。
更多问题
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人力资源外包灵活用工能解决企业用工哪些难题？
0推荐回答 人力资源外包和灵活用工能够帮助企业解决多种用工难题 降低企业成本：人力资源外包可以降低企业的用人成本，包括减少日常办公的设施开支，也减少应用复合人才的保留和管理成本。 提高效率：人力资源外包服务可以让企业点对点传达紧急需求，节省企业的沟通成本及时间，让企业彻底享受无忧人才外包服务，专注核心业务的发展。 灵活性：外包工不与用人单位直接签订劳动合同，而是人力资源外包签订的，用人单位发生任何资金、人员、流程上的变化，需要暂停、终止执行中的项目的，可以灵活地调整业务，而无劳动风险等后顾之忧。 解决临时性用工需求：当企业有临时性、大批量的用人需求时，人力资源外包可以快速地安排合适的人才上岗。 规避风险：人力资源外包可以帮助企业转嫁用工风险，所有风险以及纠纷理赔均由外包公司承担。 -
什么是灵活用工及其优势与劣势？
0推荐回答 灵活用工的优势与劣势 灵活用工对于企业来说，可以帮助企业应对市场变化，快速调整用工结构，降低用工风险和成本，提高用工效率和质量。灵活用工还可以让企业拥有更多的选择，可以根据自己的需要，找到最适合自己的专业人才或团队，从而提升企业的竞争力和创新力。灵活用工对于个人或团队来说，可以提供更多的就业机会和收入来源，可以根据自己的兴趣、能力和时间安排，选择适合自己的项目和合作伙伴，从而实现自我价值和职业发展。灵活用工还可以让个人或团队享受更多的自由和灵活，可以在不同的行业和领域展示自己的才华和技能，从而拓宽自己的视野和经验 -
如何用灵活用工实现企业短时用工紧缺和季节性用工问题？
0推荐回答 灵活用工解决短时间用工紧缺和季节性用工问题 灵活用工，等同于“灵活派遣”，是解决企业在面临人员编制紧张、销售旺季、项目工程、三期员工短期替补等人才短缺难题的有效方式 -
什么工作属于灵活用工？
0推荐回答 灵活用工是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于传统主流就业方式的各种就业形式的总称。以下是一些常见的灵活用工岗位： 零散型不定时用工：家政、保洁、保姆、小时工、超市促销、礼仪等。 密集形短时间用工：点钞员、档案整理人员、项目人员、服务员等。 任务型个人承揽用工：网红、主播、平台型劳务、技术专家、兼职教师、讲师、滴滴司机等。 其他岗位：短期岗位、周期性用工等。 -
如何使用灵活用工来实现企业突破？
0推荐回答 使用灵活用工实现企业突破的方法有：建立灵活的企业文化、选择合适的灵活用工方式、建立完善的人力资源管理体系、合理规划人力资源。 -
什么是灵活用工业务？
0推荐回答 灵活用工业务是指企业根据自身业务需求，灵活地使用劳动力，包括短期雇佣、项目制合作、兼职等形式。 灵活用工业务作为一种新型的人力资源服务，具有巨大的市场潜力和发展前景。然而，在选择使用灵活用工时，企业需要充分考虑其优势和风险，谨慎选择合适的合作伙伴，以确保企业的稳定发展 -
灵活用工和人力资源外包有哪些区别，如何选择？
0推荐回答 灵活用工和人力资源外包的主要区别如下： 定义不同：灵活用工是指用人单位根据实际生产经营的需要，采取灵活多样的用工方式；而人力资源外包则是指用人单位将部分业务委托给专门的人力资源服务外包公司。 目的不同：灵活用工的目的是为了应对突发性的业务需求或者是节约用工成本，而人力资源外包的目的则是为了降低企业的运营成本、提高效率和质量。 服务对象不同：灵活用工的服务对象是企业自身，而人力资源外包的服务对象则是专门的服务提供商。 模式不同：灵活用工的模式包括临时工、劳务派遣、兼职等；而人力资源外包的模式则包括业务流程外包、人力资源外包、IT外包等。 成本不同：灵活用工除报酬之外不涉及其他福利支出，能有效降低企业成本。而人力资源外包公司需和员工签订劳动合同，涉及到工资、福利、保险等多项支出，同时还需自行组织招聘，并进行后续的人力培训等，由此导致成本较高。 风险不同：灵活用工对用工单位的管理和监督难度较大，容易出现管理漏洞和监督不力的情况；而人力资源外包能够实现资源共享、风险共担、互惠互利。 -
什么是灵活用工？
0推荐回答 灵活用工是指全日制劳动用工以外的四种形态。 包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。 -
什么平台可以做灵活用工？
0推荐回答 雇主易灵活用工平台，提供薪酬结算、税务处理、合同管理全流程服务，配备SaaS结算系统，保障合规性并降低企业风险，适合中小企业 -
如何在企业中灵活运用人力资源？
0推荐回答 在企业中灵活运用人力资源可以通过建立灵活的企业文化、选择合适的灵活用工方式、建立完善的人力资源管理体系，合理规划人力资源等方式实现。 -
员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？
3推荐回答 企业可以采取沟通协商、发出书面通知、法律风险告知和内部措施等方法来处理员工拒不交接工作而继续上班的情况。 沟通协商 企业首先应该与员工进行沟通，了解其拒绝交接的原因，并尝试协商解决方案。原因可能包括对离职补偿不满、与同事或上级存在矛盾、担心交接后的责任问题等。企业应针对具体问题，如补偿异议或工作矛盾，积极寻求解决办法。 发出书面通知 如果沟通协商后员工仍然拒绝交接，企业可以向员工发出书面的交接工作通知。通知中应明确要求员工按照公司规定的离职流程和交接要求进行工作交接，并说明工作交接的重要性，包括对公司业务连续性的影响、对同事工作的影响以及可能涉及的法律责任等。 法律风险告知 向员工强调拒绝交接工作可能引发的法律风险。根据我国劳动法和劳动合同法的相关规定，员工有义务在离职时进行工作交接，否则企业有权要求员工赔偿因未交接工作而给企业造成的损失。 内部措施 企业可以暂停办理离职流程中的一些福利手续，如离职证明的开具、未结算工资的发放（在合法合规的前提下）等。例如，在员工未完成工作交接之前，暂不开具离职证明，并告知员工在完成交接后会及时办理相关手续。 -
解除非全日制合同关系是否要给赔偿？
2推荐回答 通常情况下，非全日制合同解除时，用人单位不需要支付赔偿。 这是因为非全日制用工双方当事人可以随时通知对方终止用工，且在这种情况下，用人单位不必支付经济补偿。不过，如果用人单位因违法或侵害员工权益而导致合同解除，例如未按约定支付工资，员工仍然有权要求赔偿。 -
社会保险缴费基数可以自行约定吗？
2推荐回答 社保缴费基数不可以按双方约定好的执行。 社保费应该按实缴纳。根据相关规定，职工的月缴费基数，按照本人在单位上年度月平均工资性收入核定。 -
未续签劳动合同超过一年了，还可再要双倍工资赔偿吗？
2推荐回答 超过一年未续签劳动合同，用人单位需要支付自用工一个月起至不满一年的十一个月的双倍工资。 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 -
标准工作时间是每周44小时还是每周40小时？
3推荐回答 标准工时制下，法律规定劳动者每周工作不超过40小时。 标准工时制是指每周工作不超过40小时，每天不超过8小时。这一规定来源于国务院1994年发布的146号令，即《国务院关于职工工作时间的规定》，其中第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。尽管《中华人民共和国劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，但在1995年2月17日，国务院第八次会议通过《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》，规定从1995年5月1日起我国实行“职工每日工作8小时、每周工作40小时”的工时制度。因此，标准工时制下，应以每周最长不超过40小时工作时间为准。 -
《劳动合同法》实施前后服务期约定有什么不同？
3推荐回答 《劳动合同法》实施前后，服务期约定确实存在一些差异。以下是主要的不同点： 1. 法律依据的变化 《劳动合同法》实施前：服务期的约定主要依赖于地方性法规或企业内部规定，缺乏统一的国家级法律规范。 《劳动合同法》实施后：服务期的约定有了明确的法律依据，即《中华人民共和国劳动合同法》第22条，明确规定了用人单位在特定条件下可以与劳动者约定服务期。 2. 约定条件的变化 《劳动合同法》实施前：服务期的约定较为宽松，用人单位可以在多种情况下与劳动者约定服务期，如出资招用、出资培训等。 《劳动合同法》实施后：服务期的约定条件更加严格，仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用，并对其进行专业技术培训的情况。 3. 违约金的规定 《劳动合同法》实施前：违约金的数额和支付方式往往由用人单位自行决定，缺乏统一标准。 《劳动合同法》实施后：违约金的数额有了明确的上限，即不得超过用人单位提供的培训费用。此外，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约。 4. 劳动者权益的保护 《劳动合同法》实施前：劳动者的权益保护相对薄弱，服务期的约定可能对劳动者形成较大的约束。 《劳动合同法》实施后：劳动者的权益得到了更好的保护。例如，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 5. 服务期与劳动合同期限的关系 《劳动合同法》实施前：服务期与劳动合同期限的关系较为模糊，缺乏明确的法律规定。 《劳动合同法》实施后：服务期可以独立于劳动合同期限而适用。劳动合同期限对劳动者并无实质的约束力，而服务期的利益则完全归属于用人单位。 -
公司原有规章制度对后来员工是否适用？
2推荐回答 公司原有规章制度对后来员工适用。 单位通过民主程序制定的规章制度，可以适用新员工，前提是向新员工公示，即向新员工公示后的规章制度对新员工有效。 -
超过退休年龄用工是否都是劳务关系？
2推荐回答 达到退休年龄的员工被企业聘用，双方形成的用工关系通常被认定为劳务关系，而不是劳动关系。 《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同将自动终止，双方此后建立的关系不再受劳动法律法规的调整，而是被视为一种劳务关系。 -
工作地点约定太宽泛，调岗后员工不去就辞退，合理吗？
3推荐回答 不合理。 虽然双方劳动合同有约定“乙方的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公司”，但其具体工作地点并不明确，因此该公司要求李先生跨地区工作，属于订立合同时的客观情况发生重大变化，李先生拒绝赴外省工作未构成违约，该公司在李先生拒绝跨地区工作后解除双方劳动合同，依法应支付经济补偿金。 -
公司转让，工伤赔付应找谁？
2推荐回答 公司转让后，工伤赔付责任应由承继单位承担。 《工伤保险条例》第四十三条规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。公司的分离包括新设分离和派生分离，公司的合并包括新设合并和吸收合并。无论公司是哪种分离、合并，都应当由承继单位承担原用人单位的工伤保险责任。
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