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客观情况发生变化，单位要解除劳动合同，该怎么办？
52已解答推荐回答客观情况发生变化，单位解除劳动合同的流程 根据《劳动合同法》的规定，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行时，用人单位可以解除劳动合同，但必须遵循一定的程序和条件。以下是具体的步骤： 用人单位需要证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 用人单位需要证明已经与劳动者协商变更合同内容，例如调整工作地点或工作岗位等。 如果无法与劳动者就变更合同内容达成一致，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。 请注意，经济补偿金的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 -
工厂解除“三期”女工劳动关系，犯了哪些错误？
40已解答推荐回答工厂解除“三期”女工劳动关系可能犯的错误如下： 非法解雇：根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。 未调整岗位或提供培训：即使女工存在工作表现不佳的情况，用人单位应当首先尝试调整工作岗位或提供必要的培训，而不是直接解除合同。 缺乏提前通知或补偿：如果经过调整岗位或培训后，女工仍然无法胜任工作，用人单位也应当提前30天以书面形式通知，或者额外支付一个月的工资，并给予相应的经济补偿金。 未遵循法定程序：解除劳动合同必须遵循法定程序，包括提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。 综上所述，工厂在解除“三期”女工劳动关系时，可能犯了非法解雇、未调整岗位或提供培训、缺乏提前通知或补偿以及未遵循法定程序等错误。 -
新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？
42已解答推荐回答新员工入职培训期间未签劳动合同，也算存有劳动关系。 根据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。 -
劳动合同到期终止，需提前30天通知吗？
81已解答推荐回答劳动合同到期终止是否需要提前30天通知，取决于所在地区的具体规定和劳动合同本身的约定。 如果所在地区的地方法规有明确规定，或者劳动合同中对此有约定，那么通常需要提前30天通知。例如，北京、黑龙江、吉林、辽宁、浙江、湖北、宁夏等地的地方性法规要求用人单位在劳动合同期满前30天书面通知劳动者终止或续订劳动合同的意向。而如果所在地区没有相关规定，且劳动合同中也没有明确约定，则可能不需要提前30天通知。在这种情况下，用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定处理劳动合同的终止事宜。需要注意的是，即使不需要提前30天通知，用人单位在终止劳动合同时仍然需要遵守相关法律法规，例如支付经济补偿金等。 -
员工口头辞职后不来了，企业应如何妥善处理？
61已解答推荐回答当遇到员工口头辞职后不来的情况，企业可以参考以下步骤进行妥善处理： 理解吃透员工的表达内容，明确其是否有言辞精准，词意清晰的意思表示。 在员工明确表达辞职的意愿后，HR应首先问询员工辞职的真实原因。这一步也很重要，有利于HR后续找准切入点劝导员工前来企业办理合规辞职手续。员工若态度消极或言辞激烈的，HR可告知其不接受口头辞职的方式，要求其前来办公现场办理辞职手续。这一步，建议HR通过短信或微信的方式留痕。在之后的纠纷处置中，HR的第一态度以及留痕留证都具有很重要的诉讼价值。 第二步实施后，员工通常会选择直接拒绝或置若罔闻。因此，接下来HR需要做的就是在员工报告离职的次日下午下班时向员工寄送《催告返岗通知书》（当日员工肯定是未出勤的）。 接下来的步骤HR就应当很娴熟了，就是执行在职场中经常被提及的三封EMS处置法。其实前面做了那么多，原理就是员工的口头辞职不作数，企业将其口头表达后的缺勤行为视作旷工，再由企业来主动辞退员工，以积极作为终结双方之间的用工关系。 -
因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？
42已解答推荐回答是的，因单位未缴社保，员工自费看病费用可以向单位追偿。根据相关法律和案例，以下是员工可以追偿的具体内容： 医疗费用赔偿：员工看病产生的医疗费用，有权要求单位给予报销。若是单位拒绝报销，员工可先自行垫付相关费用，之后再向单位进行追偿，以保障自身在医疗支出方面的权益。 病假工资：当员工患病或者是非因工负伤时，单位应当支付病假工资。具体的病假工资标准不能低于当地最低工资标准的80%，这是为了保障员工在生病期间的基本生活。 经济补偿：单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以据此解除劳动合同，同时要求单位支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 医疗补助金：若因单位未交社保，致使员工无法正常享受社保待遇，进而给员工造成了实际损失，比如本可由社保报销的费用需员工自行承担等，员工可要求单位赔偿相应损失。 -
异地派遣工工伤待遇赔付应依哪个城市为准？
38已解答推荐回答异地派遣工工伤待遇赔付应依据用工单位所在地的法规政策进行赔偿。 异地派遣工在工作期间于异地遭受伤亡，其工伤待遇赔偿应依据用工单位所在地的法规政策进行赔偿。如果用人单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则从其约定。劳动者在享受工伤保险待遇时，需要遵循参保地的规定，并按照参保地的流程进行申请和报销 -
经济补偿金要交个人所得税吗？
21已解答推荐回答经济补偿金是否需要缴纳个人所得税取决于其数额与当地上年职工平均工资的关系。 经济补偿金在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税。超过当地上年职工平均工资三倍数额的部分，需要缴纳个人所得税 -
员工下班外出就餐后返厂时遇交通事故，能否算工伤？
68已解答推荐回答员工在工作期间外出用餐返回单位途中发生交通事故受伤，是否能认定为工伤，主要取决于以下几个方面： 就餐是否是日常生活工作所需：如果职工外出就餐是为了满足基本的生活需求（如吃饭），或是参加因工作需要组织的聚餐等活动，且选择的就餐地点和时间合理，那么可以视为上下班途中的正常行为，可以认定为工伤。 返回住处的时间是否合理：如果聚餐时间较短，且返回住处的时间在合理范围内，则可能被认定为合理时间。例如：下班后直接前往就餐地点，并在合理时间内返回住处，符合上下班途中的时间连贯性要求。 返回住处的路线是否合理：就餐地点与工作地、住所地的空间关系需符合日常通勤的合理范围。例如，职工从单位出发，顺路前往附近餐馆就餐后回家，通常视为合理路线。 事故责任划分：职工在交通事故中的责任比例也会影响工伤认定的结果。如果职工在事故中承担主要责任，则通常不会被认定为工伤；如果职工无责任或仅承担次要责任，则更有可能被认定为工伤。 -
非法用工企业员工工伤怎么赔偿？
36已解答推荐回答非法用工造成的工伤赔偿标准包括治疗期间的费用和一次性赔偿金。 非法用工单位应当向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。一次性赔偿金按照伤残等级确定，如：一级伤残的为赔偿基数的16倍；二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍
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