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绩效考核后,为什么双方对结果认识不一致?

来自:Melon

发布于:2025-07-15 18:15:24
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    来自:龙在江湖 推荐回答
    绩效考核后,双方对结果认识不一致的原因主要包括以下几点: 缺乏绩效沟通:绩效沟通是公司做绩效考核的重点,贯穿于绩效目标设定、绩效辅导、绩效结果运用、绩效提升等全过程。如果在这个过程中缺乏有效的沟通,可能会导致双方对考核目标和结果的理解存在差异。 绩效指标设置不科学:如果绩效指标设置得不够科学合理,就难以对员工的表现进行准确评估,从而可能导致考核结果的不公平。 员工个人发展情况不同:每个员工的发展情况不同,有些员工可能在某些方面表现优秀,而有些员工则可能在其他方面有待提高。如果在绩效考核过程中没有充分考虑到这一点,也可能导致考核结果的不一致。 绩效考核过程缺乏透明度:如果绩效考核过程不够透明,员工可能会感到被忽视或受到不公平对待,这也可能导致对考核结果的认识不一致。 误解或信息不对称:有时候,员工可能对考核的标准、流程或结果存在误解,或者没有获得足够的信息来正确理解自己的绩效表现。
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    来自:心想事陈 推荐回答
    绩效考核后双方对结果认识不一致的主要原因可归纳为以下四点,涵盖沟通不足、考核标准争议、心理行为偏差及结果应用争议: 沟通不足 绩效目标设定时缺乏与员工的充分沟通,导致员工对考核标准不理解; 考核过程中缺乏辅导,员工未达成目标时易产生抵触情绪。 考核标准争议 考核指标或扣分标准存在模糊性,员工可能认为标准过高或存在主观偏见; 不同考核者对“优秀”“合格”等标准的理解差异,易引发结果认可度问题。 心理行为偏差 考核者可能受趋中效应、对比效应等影响,导致评价失真(如过度拉高或压低员工表现); 员工可能因“公平感缺失”或“目标过高”而拒绝接受结果。 结果应用争议 员工对考核结果与薪酬、晋升的挂钩机制存在抵触,尤其当认为标准不公平时; 考核结果未及时反馈或激励不足,导致员工缺乏改进动力。 建议 :加强考核前的沟通与目标确认,制定透明、可量化的标准;考核过程中注重辅导与反馈,及时调整方案;采用360度评价减少单一视角偏差;结果应用时注重沟通与激励,避免简单惩罚。
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