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来自：Melon
发布于：2025-08-05 17:28:51
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来自：龙在江湖 推荐回答人力资源部可以通过制定离职交接管理制度、明确工作交接的顺序和要求、加强监督与审核等方法来规范离职工作交接管理。 -
来自：慕无 推荐回答人力资源部规范离职工作交接管理主要通过以下五个核心环节实现： 一、交接流程规范化 交接申请与审批 离职员工需提前0天提交书面申请，经部门主管和人力资源部审批后方可办理交接。 主管级以上员工辞职需额外提交辞呈，经分公司总经理批准。 制定交接计划 离职员工与接替人员共同制定交接计划，明确内容、顺序及时间节点，确保交接完整。 交接计划需包含工作流程、文件资料、客户信息等核心内容。 实施交接执行 信息与资料交接 ：整理项目文档、客户资料、财务数据等，移交至共享文件夹并设置权限。 设备及资源交接 ：归还公司资产（如电脑、工具），填写《设备归还清单》。 客户关系交接 ：与主要客户沟通，介绍接任人员，确保业务连续性。 二、监督与审核机制 监交人职责 直接上级或综合办公室指定监交人，全程监督交接过程，确保信息与资产移交无误。 监交人需在交接清单上签字确认，作为交接完成的依据。 交接验收标准 接替人员需核对资料、设备等，确认无误后在《员工离职移交清单》上签字。 交接完成后，由综合办公室审核并归档相关文件。 三、风险防控措施 保密与机密管理 交接人需遵守保密协议，保护敏感信息，防止泄露。 重要文件需经主管或总经理签字确认。 责任追溯与奖惩 交接不彻底可能导致扣发当月工资，直至问题解决。 建立反馈机制，持续优化交接流程。 四、手续办理与结算 财务与档案结算 人力资源部协助办理工资、社保转移等手续，交接完成后方可结算。 档案需移交至人力资源部，由移交人、接收人和监交人共同签字。 固定资产管理 部分企业要求部门主管与实物核对后填写交接单，确保资产无遗漏。
更多问题
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公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
0推荐回答 不胜任工作调岗降薪是合法的。 根据我国法律上的规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，用人单位可以合法地单方调整： 调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； 调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； 不具有侮辱性和惩罚性； 无其他违反法律法规的情形。 -
人力资源部如何规范离职工作交接管理？
0推荐回答 人力资源部可以通过制定离职交接管理制度、明确工作交接的顺序和要求、加强监督与审核等方法来规范离职工作交接管理。 -
公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费吗？
0推荐回答 公司规定员工服从加班安排，员工能够仲裁获得加班费。 根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。公司有加班管理制度，要求员工服从加班安排，但并没有说明加班工资如何发放。因此，公司在安排了员工加班后，必须依法核发加班工资。公司的制度必须与劳动合同法保持一致，安排员工加班，不能够认为是义务加班。 -
物业公司招用保安，员工离职后能够扣取押金费用吗？
0推荐回答 物业公司招用保安，员工离职后不可以扣取押金费用。 根据《劳动合同法》第9条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 -
员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？
0推荐回答 结构化工资是指将员工的工资分成不同的组成部分，如基本工资、职位工资、绩效工资等。在计算社保购买的基数时，需要考虑这些组成部分，并遵循一定的规则。以下是关于社保购买基数计算的相关信息： 确定工资构成：首先，需要明确员工的工资结构，包括基本工资、职位工资、绩效工资等。在计算社保基数时，通常需要考虑员工的固定工资部分，而不包括绩效工资等浮动部分。 参考当地政府规定：社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。如果职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300%，则以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数；如果职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%，则以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数。 考虑劳动合同约定：在计算社保基数时，还需要考虑到劳动合同中对于工资的约定。如果劳动合同中明确规定了社保缴费基数的计算方式，那么应当按照合同约定执行。 -
公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？
0推荐回答 不发放高管年终奖金是否合理取决于劳动合同的约定和公司的薪酬制度。 在一些案例中，如果公司的劳动合同已经和员工（包括高管）进行了约定，明确注明了年终奖的发放条件，那么即使因为效益不好，不发放年终奖可能会引起劳资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。例如，在一个案例中，李某作为公司高管，其工资组成中有年终奖部分，占年薪工资的1/4，并在劳动合同中有明确注明。因此，即使公司经营目标没有完成，李某要求发放年终奖是合理的，仲裁委员会支持了李某的要求。 -
销售人员季度目标不达标， 公司有权不发放工资吗？
0推荐回答 销售人员季度目标不达标，公司无权不发放工资。 根据《劳动法》第50条规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。尽管公司可能制定了相关规定，但这些规定如果违反了《劳动法》，则被视为无效。公司应向员工按月并足额支付基本工资，销售提成可以扣减 -
为留住核心骨干员工，如何做好公司年度调薪？
0推荐回答 做好公司年度调薪以留住核心骨干员工，可以参考以下方法： 明确调薪对象和幅度：在年度薪酬调整时，首先需要明确调薪对象岗位，确定核心骨干员工的标准，并整理核心骨干员工的名单。根据不同部门的重要性分配调薪的整体额度，并根据工作业绩、岗位价值、工作能力等因素确定调薪幅度。 综合评估员工表现：年度调薪应综合评估员工的年度工作业绩、工作能力、岗位价值的重要性等因素，同时考虑员工的资质和是否获得表彰等次要因素。 做好年度综合考评：年度综合考评是HR工作的重点，涉及员工的年终奖和晋升加薪。考评应包括员工一年来的各方面表现，如为企业创造的利益和潜力。 分析公司利益增长点：HR需要分析公司效益增长的主要原因，明确业绩增长点，以确保调薪方案的公平性和合理性。 考虑外部市场因素：公司应考虑所处行业、企业定位和薪酬策略，确保薪酬水平与市场相当，以吸引和留住人才。 与管理层和老板协商：HR需要与老板反复协商，确保调薪方案得到支持，并与管理层进行广泛协商，以达成共识。 加强沟通：在薪酬调整过程中，HR需要与员工进行充分沟通，解释调薪的背景和依据，使员工感受到公司对他们的认可和重视。 -
员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任吗？
0推荐回答 离职员工未交接工作导致公司损失，公司可以追偿。 员工离职未交接导致的损失，公司可与员工协商赔偿事宜。如协商无果或损失较大且证据确凿，公司可依法申请劳动仲裁 -
面对普工招聘难的问题，如何做好普工的年度调薪？
0推荐回答 面对普工招聘难的问题，做好普工的年度调薪的方法 在普工招聘面临困难的情况下，合理地进行年度调薪是吸引和保留人才的关键。以下是具体的做法： 进行普工工资市场调研：了解普工岗位的工资水平，收集相关公司的薪酬数据，以便制定具有竞争力的薪资标准。 考虑岗位价值和员工能力：调薪的幅度应根据岗位的价值不同而有所区别。年度薪酬调整时，不仅要考虑基本工资，还要评估员工的能力和往年的工作业绩，作为调薪的主要依据。 向重点员工倾斜：调薪应以能力强的员工为重点，参考员工的岗位层级、岗位价值、可调配性和工作经验作为调整幅度的依据。员工的能力越强，可调配性越大，经验越丰富，调薪的幅度应该越大。 结构化工资体系：普工的工资结构应包括基本工资、加班工资和绩效工资。基本工资往往由学历、岗位和能力决定，加班工资由加班时间长短决定，绩效工资则由个人的工作表现和工作业绩决定。 -
公司终止员工劳动合同，补偿金应该如何计算？
3推荐回答 终止劳动合同的经济补偿金的计算方法是工作年限乘以月工资。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在或者终止前十二个月的平均工资。 -
如何通过员工离职分析，做好入离职管理？
2推荐回答 通过员工离职分析做好入离职管理的方法 员工离职分析是入离职管理中的重要环节，通过深入分析离职数据，企业可以发现潜在问题并采取相应措施，从而优化人才留存策略。以下是具体步骤2： 确定关键指标：普通员工离职人数、核心员工离职人数、员工流失率、新员工离职率、高绩效员工离职率、高工龄员工离职率、年度离职率、月平均人数、异动人数等。 离职分析方向：可以从离职员工流失率与职能、专业、在公司服务年限（工龄）、年龄、职务级别、学历、离职原因等方面进行分析。 离职分析内容：包括员工整体情况分析、离职人员个人信息分析、离职人员工作情况分析、离职人员潜力分析和离职原因分析。 调整措施：做完企业员工离职分析，必须要施之以配套的调整措施，以正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率。改进措施如：从选拔人才阶段着手、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用、完善的沟通机制、加强企业文化的建设、建立多层次的激励方式、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。 -
应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?
2推荐回答 应届生因工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。 根据劳动法规定，在试用期内，劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权利。用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。因此，即使应届生工作不熟练，也不能以此为理由支付低于最低工资标准的工资。 -
连续签订两次合同，无固定劳动合同如何签订？
2推荐回答 连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次签订合同时，应当签订无固定期限劳动合同。 根据《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 -
员工故意拖延不签合同，可以要求经济补偿吗？
2推荐回答 员工故意拖延不签合同，不可以要求经济补偿。 根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，劳动合同法实施条例第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。即赋予了用人单位补救的权利，只要公司已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免除要经济补偿的责任。 -
员工承诺不怀孕，怀孕后能够解除劳动合同吗？
2推荐回答 不可以。 《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但是劳动合同法第三十九条规定的解除情形也是适用于三期女性的。 -
劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬？
2推荐回答 劳务派遣的技术岗位人员实现同工同酬可以通过建立科学的岗位评估体系、制定统一的工资支付标准、加强劳动合同和派遣协议的规范性管理、建立公平的绩效考核机制、加强劳动者的权益保护意识、定期审视和优化薪酬结构等方法。 -
员工用欺诈手段和公司签订合同，有权获得经济补偿吗？
1推荐回答 员工用欺诈手段和公司签订合同，无权获得经济补偿。 《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条同样指出“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同无效。公司已明确招聘条件，员工弄虚作假，明显属于对公司的欺诈，公司也正是被欺诈而与之签订了劳动合同，该劳动合同当然违背了公司的真实意思。公司也就有权随时提出解除劳动合同，且不必支付解除劳动合同的经济补偿金。 -
销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？
2推荐回答 销售人员试用期即使没有业绩，公司也有权不发工资的说法是错误的。 工资是用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。只要劳动者付出了劳动，无论是试用期还是正式期，用人单位均须按出勤支付工资报酬。对于劳动者试用期的工资，《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。 -
员工休完产假解除劳动合同，公司的做法合法吗？
2推荐回答 不合法 员工休完产假解除劳动合同，公司的做法不合法。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，即使劳动合同到期，也应该是顺延的处理办法，直到哺乳期结束。
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