（B轮，成立于2008年）旗下企业雇员服务SaaS交付平台
来自：Melon
发布于：2025-06-26 17:54:46
中小型企业应用免费开启，轻松上云链接全网服务能力
-
来自：龙在江湖 推荐回答部门工作绩效差时，可以通过明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 明确界定部门职能 首先，需要明确界定部门的职能、主要工作任务和工作目标。 制定详细的工作改善计划 其次，人力资源部经理和部门经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，并制定一个详细的工作改善计划。 提供培训提高员工能力 此外，通过培训提高员工的管理水平和工作能力。如果员工依然无法达到目标，则可以考虑辞退他们。 定期沟通制定绩效考核计划 最后，人力资源部、部门和总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让部门经理和总经理了解考核过程与结果。 考核结果的有效运用 绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。因此，需要将考核结果关联运用到人员管理的相关过程中，如工资调整、奖金发放、职位调整、培训等。 制定绩效改善计划 对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。这包括选取待改进方面的原则，如重审绩效不足的方面及原因、从员工愿意改进之处着手改进、从易出成效的方面开始改进、以所花的时间、精力和金钱而言选择最合适的方面进行改进。 绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：员工自己想改变的愿望、员工必须知道要做什么，并知道应如何去做、员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作、如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。 通过上述方法，可以有效地提升个人、部门和组织的绩效，同时保证对员工处理的规范化、合法化 -
来自：心想事陈 推荐回答针对部门工作表现不佳、绩效差的问题，需系统制定并实施绩效改进计划，人力资源部与部门经理共同明确部门职能及核心工作目标，确保目标与组织战略一致，通过定期沟通（如月度/季度会议），强化部门经理与总经理的绩效目标协同，形成自上而下的责任传导机制。
更多问题
-
绩效奖励费用来源于绩效处罚，各位怎么看？
0推荐回答 虽然绩效奖励费用来源于绩效处罚在短期内可能具有一定的激励效果，但从长远来看，它可能存在公平性、合理性、目的与手段以及可持续性等方面的问题。因此，在设计绩效管理体系时，企业应该综合考虑多种因素，建立一个更加公正、合理和可持续的激励机制。 -
部门工作表现不好，绩效差，如何做好绩效改进？
0推荐回答 部门工作表现不好，绩效差时，可以通过制定绩效改善计划、明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 -
单位单方面调薪怎么解决？
0推荐回答 单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
做行政还是HR行政两手抓？
0推荐回答 行政与HR工作性质不同，但实际中常需兼顾。行政 ：侧重公司后勤管理，包括车辆、安全、办公环境、物资设备等基础事务，强调服务性和协调性。HR ：聚焦人力资源管理，涉及招聘、培训、绩效、薪酬等专业模块，需具备战略思维和员工关系管理能力。 -
部门工作绩效差，如何做好绩效改进？
0推荐回答 部门工作绩效差时，可以通过明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 明确界定部门职能 首先，需要明确界定部门的职能、主要工作任务和工作目标。 制定详细的工作改善计划 其次，人力资源部经理和部门经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，并制定一个详细的工作改善计划。 提供培训提高员工能力 此外，通过培训提高员工的管理水平和工作能力。如果员工依然无法达到目标，则可以考虑辞退他们。 定期沟通制定绩效考核计划 最后，人力资源部、部门和总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让部门经理和总经理了解考核过程与结果。 考核结果的有效运用 绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。因此，需要将考核结果关联运用到人员管理的相关过程中，如工资调整、奖金发放、职位调整、培训等。 制定绩效改善计划 对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。这包括选取待改进方面的原则，如重审绩效不足的方面及原因、从员工愿意改进之处着手改进、从易出成效的方面开始改进、以所花的时间、精力和金钱而言选择最合适的方面进行改进。 绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：员工自己想改变的愿望、员工必须知道要做什么，并知道应如何去做、员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作、如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。 通过上述方法，可以有效地提升个人、部门和组织的绩效，同时保证对员工处理的规范化、合法化 -
公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？
0推荐回答 公司应对技术人员不满工资待遇陆续离职的方法： 开展离职员工回访：了解员工离职的真正原因。 开展地区和行业薪酬调研：了解外部劳动力市场工资水平。 结合以上两组数据开展薪酬分析和调整：形成薪酬调整方案，报公司领导审批。 改善薪资结构，提升个人绩效激励。 沟通和完善薪酬体系。 技术人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定：应处于市场工资的中高端位置。 公司应和技术员工明确考核的要求：在完成项目任务的前提下，按照相应的激励制度，进行绩效奖金的发放。 技术人员的绩效考核要确保技术人员的积极性：激励方式除了提成奖金之外，还可以设置专项的项目奖金，并结合职位晋升、培训等其他方式的奖励。 通过项目型工作，团队活动增强员工的配合、沟通：营造积极、良好的工作氛围 -
对于低绩效员工，如何处理？
0推荐回答 单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜 。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
企业用制度规定降职，可以吗？
0推荐回答 企业在制度中规定降职的合法性取决于该制度是否符合相关法律法规，并且是否已经提前告知或公示给员工。 公司对员工进行降职的合法性：如果公司与员工已经就降职一事协商一致，或者员工存在符合公司规章制度规定的降职条件，那么降职行为是合法的。但关键在于，公司的规章制度不得违反法律规定，并且应当提前告知员工或进行公示。因此，在判断降职是否合法时，需要综合考虑员工的意愿、公司的规章制度以及法律的约束。 公司无故对员工进行降职的合法性：公司无故对员工进行降职是违法的。降职属于对劳动合同重要事项的变更，应当与员工协商一致。除非存在法定情形，如员工不能胜任工作、患病或非因公负伤后不能从事原工作等，并经过合法程序，否则公司不具备单方降职的权利。即便劳动合同中约定了单方调岗权，调岗也应具备合法性和合理性，不得损害员工的合法权益。 公司单方面降职员工的合法性：公司单方面降职员工是不合法的。降职同样属于变更劳动合同内容的行为，根据法律规定，变更劳动合同需要劳动者与用人单位协商一致，并采用书面形式进行。如果公司单方面降职员工，且未与员工协商一致，那么这种变更行为是无效的。员工有权要求公司按照原劳动合同的内容执行，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。 综上所述，企业在制度中规定降职是可以的，但必须确保该制度符合法律法规，并且已经提前告知或公示给员工。同时，企业在实施降职时也需要遵循一定的法定程序和条件。 -
如何推行绩效管理？
0推荐回答 推行绩效管理是一个系统的过程，需要从高层领导的支持开始，逐步落实到具体的部门和岗位。 -
如此绩效考核断定员工不能胜任工作，合法吗？
0推荐回答 绩效考核是企业评估员工工作表现的一种方式，但如果仅凭一次绩效考核的结果就断定员工不能胜任工作，并据此采取解雇等措施，这种做法是否合法，需要根据具体情况来判断： 1. 绩效考核标准是否合理 首先，绩效考核标准应当通过民主程序制定，并且需要公示或已告知劳动者。这意味着员工应该清楚地知道考核的标准和规则。如果考核标准不合理或者员工对此不知情，那么以此为依据的解雇可能是不合法的。 2. 是否提供了改进的机会 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果员工在绩效考核中被发现不能胜任工作，用人单位应当提供培训或调整工作岗位的机会。只有在员工经过这些帮助后仍然不能胜任工作的情况下，用人单位才能合法地解除劳动合同。这一过程需要有充分的证据记录，包括培训或调岗的记录以及员工后续的表现。 3. 解雇程序是否合规 即使员工确实不能胜任工作，用人单位在解雇时也需要遵循一定的程序。例如，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者支付代通知金。如果用人单位没有遵守这些程序，那么解雇可能被视为违法。 综上所述，仅凭一次绩效考核断定员工不能胜任工作并据此解雇是不合法的。用人单位需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任工作，并且需要遵循合法的程序来进行解雇。 -
一定要交残保金吗？
1推荐回答 残保金不一定要交，是否需要缴纳残保金取决于用人单位安排残疾人就业的情况。 当用人单位安排残疾人就业的比例低于所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的比例时，就需要缴纳残保金。如果用人单位安排的残疾人就业人数达到了规定的比例，就不需要缴纳残保金。此外，对于新成立的单位，在批准（或核准登记）成立的下一个月开始征收残疾人就业保障金 -
残保金有上限吗？
1推荐回答 残保金的征收标准上限通常设定在当地社会平均工资的一定倍数之内。 自2018年4月1日起，中国将残疾人就业保障金（残保金）的征收标准上限由当地社会平均工资的3倍降低至2倍。这意味着，如果用人单位在职职工的平均工资未超过当地社会平均工资的2倍（含），则按用人单位在职职工年平均工资计征残保金；若超过当地社会平均工资的2倍，则按当地社会平均工资的2倍计征残保金。 -
什么是残保金？
1推荐回答 残保金全称为“残疾人就业保障金”。 残疾人就业保障金是为保障残疾人权益，由未按规定安排残疾人就业的机关、团体、企业、事业单位和民办非企业单位缴纳的资金。这笔资金是国家为残疾人就业提供保障的一笔专项资金。 -
残保金的缴纳额如何计算？
1推荐回答 残保金的计算公式为：应缴金额=（按比例应安排残疾人就业人数-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。 以下是残保金计算缴纳金额的步骤5： 计算按比例应安排残疾人就业人数：这等于上年用人单位在职职工人数乘以1.5%。 计算差额人数：这是按比例应安排残疾人就业人数减去上年用人单位实际安排的残疾人就业人数。 计算应缴金额：这是差额人数乘以上年用人单位在职职工年平均工资。 计算实际应缴金额：这是应缴金额减去减免金额。 请注意，具体的计算方法可能会因地区和政策的不同而有所差异。因此，在计算残保金时，最好咨询当地的残疾人联合会或税务部门，以获取最准确的信息。 -
残保金的主要用途是什么？
1推荐回答 残保金主要用于补贴残疾人职业培训费用、奖励超比例安置残疾人就业的单位、有偿扶持残疾人集体从业和个体经营、补助残疾人劳动服务机构经费开支以及其他直接用于残疾人就业工作的开支。 -
如何申报残保金？
1推荐回答 残保金的申报流程主要包括以下几个步骤： 登录网上电子税务局，选择我要办税——税费申报及缴纳——其他申报。 选择需要缴纳的起止时间，在下拉框中选择残疾人就业保障金申报表，点击添加。 申报表添加成功后，点击申报，依次在表内填入年工资总额，年平均职工人数，已安排残疾人就业人数，系统会自动计算出应缴纳的税额。 可以和自己计算的进行对比，确认无误后，点击下方的申报。 申报完成后，返回添加界面，点击税款缴纳，进行网银扣款。 -
事业单位（30人以下）可以免征残保金吗？
1推荐回答 可以，在职职工人数在30人（含）以下的事业单位可以免征残疾人就业保障金。 根据相关政策规定，在职职工人数在30人（含）以下的企业和事业单位，可以免征残疾人就业保障金。这一政策旨在减轻小型单位的负担，促进残疾人就业。需要注意的是，这一政策可能有一定的适用期限，例如在2020年1月1日至2022年12月31日期间实施。此外，如果事业单位所在地区就业机会较少，或者残疾人就业收入低于普通就业收入，也可能符合减免条件 -
哪些用人单位需要缴纳残保金？
1推荐回答 安排残疾人就业比例低于1.5%的用人单位需要缴纳残保金。 残疾人就业保障金是为保障残疾人权益，促进其就业，由未按规定安排残疾人就业的机关、团体、企业、事业单位和民办非企业单位（以下简称用人单位）缴纳，主要用于支持残疾人就业和保障残疾人生活的资金。 -
申报残保金时，数字填错了怎么办？
1推荐回答 残保金申报错误的处理方法 当您发现残保金申报时填写的数字有误，可以采取以下步骤进行处理2： 检查错误原因：首先，确定之前申报时出现的错误是什么。可以参考之前的申报表或相关文件，找出填写错误的地方。 修改错误信息：根据之前的错误，对申报表中的相关信息进行修改。确保填写的信息准确无误。 重新提交申报：将修改后的申报表重新提交。可以通过电子税务局或相关申报平台进行提交。 确认申报结果：等待一段时间后，确认重新申报的结果。可以通过电子税务局或相关平台查询申报状态。 -
上年用人单位在职职工人数包括哪些？如何计算？
2推荐回答 上年用人单位在职职工人数包括用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员。计算方法是将上年用人单位全年各月在职职工人数总和除以12个月。 需要注意的是，季节性用工应当折算为年平均用工人数。以劳务派遣用工的，计入派遣单位在职职工人数。
17年企业真实服务
真实服务更专业
60,000+客户见证
多年服务口碑累积
500+城市服务网点
服务能力全覆盖
合规服务资质/认证
真实服务更专业
7*24支持中心
拥有多项服务认证/资质联系我们
北京 (总公司)
北京市朝阳区西大望路双井街道下甸甲3号院
上海 (分公司)
上海市静安区广延路1286号大宁中环广场一号楼1601室
广州 (分公司)
广州市天河区车破东宏国际广场1502室
深圳 (分公司)
深圳市南山区高新南九道45号西北工业大学一航科技大厦1107
杭州 (分公司)
杭州市下城区建国北路276号东联大厦1101室
济南 (分公司)
山东省济南市市中区经七路87号润享大厦4楼
厦门 (分公司)
厦门市思明区禾祥东路108号鸿运大厦1108单元
南京 (分公司)
南京市玄武区苏宁大道64号3栋508室
武汉 (分公司)
武汉市江汉区解放大道358号武汉广场写字楼 1204
成都 (分公司)
四川省成都市高新区天府二街168号蜀都中心1期1栋1005
青岛 (分公司)
山东省青岛市南区香港中路招银大厦1806
重庆 (分公司)
重庆市两江新区汽博中心新科国际广场4幢16-3
合作伙伴
【免责声明】本站部分信息来自互联网，如内容侵犯了您的版权，请与我们取得联系，我们会及时做出处理！
设置个人卡片
描述您的问题