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来自：龙在江湖
发布于：2026-03-03 17:51:33
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来自：Melon 推荐回答可以 用工单位因客观情况发生重大变化，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。《劳务派遣暂行规定》第十二条明确规定了这一情形。 具体而言，《劳务派遣暂行规定》第十二条指出，当用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。这包括了客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况。此外，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，以及劳务派遣协议期满终止的，也属于可以退回的情形。
更多问题
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劳动合同的法定顺延与约定续延相遇时，应以哪一个为准？
0推荐回答 法定顺延 当劳动合同的法定顺延与约定续延相遇时，应以法定顺延为准，但需考虑两者适用次序和立法宗旨。 在劳动合同期满时，既出现法定顺延事由，又符合约定续延条件时，会产生两个不同的终止期限，适用上出现冲突。根据《劳动合同法》第45条的规定，劳动合同期满，有该法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。法定顺延的适用前提是劳动合同期满，此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。法定顺延只有在约定延续的条件未能成就时，方有适用的空间和必要。若法定顺延条件在约定延续的劳动合同期满时仍然存在，亦应适用 -
请问养老保险和工伤保险的基数要求一样吗？
0推荐回答 养老保险和工伤保险的技术要求不一样。 养老保险和工伤保险在理赔、待遇领取、缴费基数等方面存在差异。工伤保险保障因工作事故或患职业病的职工，使其获医疗救治与经济补偿；而养老保险主要为职工退休后提供稳定经济来源。工伤保险的赔偿依据工伤严重程度、医疗费用等，而养老保险待遇则看缴费年限、基数等。 在缴费基数方面，理论上工伤保险和养老保险的基数可以相同，都是基于职工的工资来确定。但在实际操作中，由于两者的缴费比例、缴费上限和下限等可能存在差异，因此两者的基数可能会有所不同。例如，某些地区可能会规定工伤保险的缴费比例高于养老保险，或者养老保险的缴费上限高于工伤保险等。此外，工伤保险和养老保险的待遇计发基数也可能存在差异。例如，工伤保险待遇计发基数通常为职工本人工资，而养老保险待遇则与缴费基数、缴费年限等因素有关。 -
经济补偿金的标准应该包括销售提成等所有奖金对吗？
0推荐回答 包括 经济补偿金的标准通常包括销售提成等所有奖金，但需视具体情况而定。 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果提成属于劳动者正常劳动报酬的一部分，且有明确的约定和计算方式，在计算经济补偿金时通常应包含在内。然而，如果提成具有不确定性，如基于特殊业绩奖励、项目完成后的额外高额提成等，并非劳动者日常稳定可得收入，在计算经济补偿金时，可能不被纳入。 -
一个员工连续在公司工作满10年，突然生病可以请一年的病假吗？
0推荐回答 可以，但需根据具体情况判断 工作满十年的员工病假时长需根据实际工作年限和医疗期规定综合判断，最长可达24个月。 具体病假时长如下： 若实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下：医疗期为6个月 若实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以上十年以下：医疗期为9个月 若实际工作年限十年以上，在本单位工作年限十年以上十五年以下：医疗期为12个月 若实际工作年限十年以上，在本单位工作年限十五年以上二十年以下：医疗期为18个月 若实际工作年限十年以上，在本单位工作年限二十年以上：医疗期为24个月 此外，若员工在医疗期满后病情复发或加重，经劳动能力鉴定委员会确认，可重新计算医疗期；或用人单位与员工协商一致延长医疗期，员工仍可享受医疗期工资待遇因此，工作满十年的员工是否可以请一年病假，需根据其实际工作年限和病情来确定。 -
退休人员再就业发生工伤怎么处理？
0推荐回答 退休人员再就业发生工伤，应按劳务关系处理，可以要求用人单位承担赔偿责任。 退休人员再就业，与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，如果在工作中发生工伤，不能按照《工伤保险条例》的规定进行工伤认定和赔偿。但是，退休人员可以通过民事赔偿途径获得救济。具体来说，可以参照《民法典》的规定，以人身损害赔偿为由，直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担赔偿责任 -
单位变更，劳动合同需要重新签订吗？
0推荐回答 公司变更时，劳动合同是否需要重新签订取决于变更的具体情况。 如果公司发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，不需要重新签订。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 如果公司名称、法定代表人等事项变更，也不影响劳动合同的履行。根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 在某些情况下，如果双方协商一致，也可以重新签订劳动合同。例如，公司股东发生变更时，如果新股东与员工协商一致，可以重新签订劳动合同。但这种情况需要与员工协商一致，并履行法定程序，否则可能需要支付赔偿金。 -
生育津贴如何计算？
0推荐回答 生育津贴的计算公式为：生育津贴=用人单位上年度职工月平均工资÷30×产假天数。 具体来说，生育津贴的计算主要依据女职工所在用人单位上年度职工月平均工资以及产假天数。如果女职工所在用人单位上年度职工月平均工资低于本市上年度全市职工月平均工资的60%，则按照本市上年度全市职工月平均工资的60%计算；如果高于本市上年度全市职工月平均工资的300%，则按照本市上年度全市职工月平均工资的300%计算。此外，生育津贴的发放天数与产假天数相关，不同地区的产假天数有所不同。 -
请问员工在上班途中骑摩托车自己摔伤算工伤吗？
0推荐回答 上班途中骑摩托车自己摔伤是否算工伤，取决于具体情况。根据《工伤保险条例》规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。具体来说，如果摔伤是由于本人主要责任导致的，比如因自身违反交通规则、操作不当等引发事故，那么通常不能认定为工伤。但如果摔伤是由于他人过错、道路状况不良等非员工本人原因导致的，且员工在事故中不承担主要责任，那么其摔伤应被视为工伤。 -
用工单位因客观情况发生重大变化，可退回被派遣员工吗？
0推荐回答 可以 用工单位因客观情况发生重大变化，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。《劳务派遣暂行规定》第十二条明确规定了这一情形。 具体而言，《劳务派遣暂行规定》第十二条指出，当用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。这包括了客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况。此外，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，以及劳务派遣协议期满终止的，也属于可以退回的情形。 -
公司招聘50岁以上年龄的普工怎样规避用工风险？
0推荐回答 公司招聘50岁以上年龄的普工可以通过签订合规的劳动合同、提供合理的工作安排、加强职业健康与安全培训、建立有效的沟通机制等方式来规避用工风险 -
请问现在很多公司都是转正后才购买社保，这个合法吗？
3推荐回答 不合法 转正后才购买社保是不合法的。根据《中华人民共和国社会保险法》（2018年修订）第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这意味着，只要员工与用人单位建立了劳动关系（包括试用期或事实劳动关系），用人单位就必须在三十日内办理社保登记并缴纳社保，而不能以转正为条件延迟缴纳。 -
不愿不愿解除劳动关系，怎么办？
4推荐回答 当劳动者不愿解除劳动关系时，处理方式取决于解除合同的主体和情形。以下是不同情况下的处理方法： 用人单位依法解除：如果用人单位依法解除，如劳动者严重违反规章制度等，即便劳动者不同意，用人单位仍可解除，且无需支付经济补偿，但需提供充分证据证明解除依据合法合理，并遵循法定程序。 用人单位因客观情况变化或经济性裁员等原因解除：需与劳动者协商，若劳动者不同意，用人单位应说明解除理由和依据，并按规定支付经济补偿。若协商不成，可提前书面通知劳动者后解除。 用人单位违法解除：劳动者不同意时，可要求继续履行劳动合同。若劳动者不想解除合同，用人单位无权单方解除。 劳动者不同意协商解除：雇主应主动沟通，了解需求和合理的补偿预期。若协商无果，雇主可根据法律判断劳动者是否满足解雇条件。若无合法依据擅自解雇，雇主须承担相应责任。 劳动者希望解除合同：若用人单位不给解除劳动合同，劳动者可采取以下措施：协商解决、发送书面通知、申请劳动仲裁、向劳动监察投诉、提起诉讼。 -
恶意调岗降薪，员工应如何处理？
4推荐回答 员工应对恶意调岗降薪的处理方法 当员工遭遇恶意调岗降薪时，可以采取以下步骤进行处理： 协商沟通：首先查看劳动合同约定，收集工资条、调岗通知等证据，以书面形式与单位协商，要求恢复原岗位和薪资并保留凭证。 投诉或仲裁：若协商无果，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。若对仲裁结果不满，还可向法院提起诉讼。 保留证据：在处理过程中，保留好相关沟通记录，如公司以不接受调岗降薪就解除劳动合同威胁劳动者，应保留相关威胁证据。 避免错误操作：避免直接旷工或离职，以及口头同意后反悔，这些行为可能导致自身权益受损。同时，确保证据收集齐全，以避免维权难度增加。 公司恶意调岗降薪的行为缺乏法律依据，劳动者有权依法维权。若公司能证明调岗降薪具有合理性，或双方曾签订可调整岗位薪资的协议，则可能被认定为合法调岗降薪。若公司单方面强制调岗降薪，劳动者可以要求解除劳动合同并要求经济补偿金。 -
职工领取失业金时，养老保险如何缴纳？
2推荐回答 领取失业金的人员在社保缴纳方面，特别是养老保险的缴纳，有一些特殊的规则和注意事项。以下是关于领取失业金期间养老保险缴纳的详细信息： 无法缴纳养老保险：在领取失业金期间，你是无法缴纳养老保险的。这是因为失业金和社保中的养老保险是基于不同的法律框架和目的设立的，它们之间存在一定的互斥性。 中断缴费的影响：在领取失业金期间，你的养老保险缴费会中断。这意味着在这段时间内，你不会积累养老保险的缴费年限，也不会有个人账户的积累。这种中断可能会影响到你未来退休时的养老金水平。 重新就业后的衔接：如果你在领取失业金期间重新就业，你可以通过新雇主继续缴纳养老保险。在这种情况下，你需要与新单位一起到养老保险经办机构办理养老保险关系的转移和接续手续。 个人自主缴纳的可能性：在某些地区，如深圳，失业人员可以选择以个人身份继续缴纳养老保险。这通常适用于那些没有找到新工作但仍希望保持社保连续性的个人。 -
自离的员工，需要付当月工资吗？
2推荐回答 需要付当月工资 员工自离后，用人单位通常仍需支付工资，具体依据如下： 法律规定：根据《工资支付暂行规定》第九条和《劳动法》第五十条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。员工自动离职属于合同解除/终止情形，单位须一次性支付工资。 工资核算：员工自离的工资应按实际出勤天数计算，非法克扣工资可起诉维权。如果员工自离给用人单位造成了直接经济损失或产生了额外的招聘费用，用人单位可以要求员工承担相应的赔偿责任，但每月扣除部分不得超员工当月工资0%，且剩余工资不低于当地最低工资标准。 特殊情况：若离职时单位正清算或解散，工资需作为破产/清算债权处理，按程序分配，可能无法及时足额支付。若劳动合同对自动离职工资支付方式、时间或金额有特殊约定，且不违法规强制性规定，按约定执行。 -
劳务协议可以代替劳动合同使用吗？
3推荐回答 不能 企业给员工签订劳务协议不能代替劳动合同，因为两者存在本质区别，且这种做法是违法的。 主体和法律适用不同：劳动合同的主体是劳动者与用人单位，适用《劳动合同法》及相关劳动法律规定；而劳务合同的主体是平等民事主体，适用《民法典》及相关法律规定。 权益保障不同：签订劳动合同后，劳动者可以得到劳动法的多方面强力保护，如劳动仲裁一局终裁、工伤事故中的一次性医疗补助金等；而签订劳务合同后，劳动者只能选择民事诉讼程序获得救济，无法享受劳动法的倾斜性关照。 管理关系不同：劳动合同确立了较为稳定的劳动关系，劳动者受用人单位管理；而劳务合同双方是平等的民事主体，不存在管理与被管理关系。 因此，企业不能以劳务合同替代劳动合同，否则将损害劳动者权益，并可能面临行政处罚。劳动者应要求企业签订正规的劳动合同，并认真审查合同内容，确保自己的权益得到保障。 -
公司帮忙交的五保何时才能用啊？
3推荐回答 司帮忙交纳的五险一金（包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金）的使用时间各不相同，具体如下： 养老保险：达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金。 医疗保险：通常情况下，从第一个月缴纳开始，个人就可以使用医保卡内的资金（个人缴纳部分）在指定药店购药或就诊。但商业医疗保险生效时间一般为30天-80天，也有的是年。 工伤保险：一旦缴纳了工伤保险，员工在缴费之后发生工伤事故时，即刻可以享受工伤保险待遇，包括治疗工伤期间的工资福利等。 失业保险：失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的，失业后可以申领失业保险金，但需满足非自愿失业和已进行失业登记等条件。 生育保险：通常需要缴费满一年，并在生育保险期间内（即怀孕、分娩等期间）仍在缴费，才可以享受生育保险的相关待遇，如生育津贴等。但具体规定可能因地区而异。 住房公积金：住房公积金的使用时间主要取决于当地政策。一般来说，缴纳满6至2个月后，符合条件的个人可以申请住房公积金贷款以缓解购房压力。 -
合同没有到期和合同到期解除折补偿一样否？
3推荐回答 合同未到期和合同到期解除的补偿情况有所不同，具体取决于解除的原因和具体情况： 合同未到期解除： 如果是公司违法解除，应支付双倍经济补偿。 如果是协商解除或经济性裁员，则按照员工在公司工作的年限支付补偿。 如果是因员工过失被辞退，则无需支付补偿。 若公司无合法理由单方面解除合同，属于违法解除，员工可以要求继续履行合同，或者要求公司支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。 合同到期解除： 如果合同到期后不进行续签，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，除非劳动者不同意续订劳动合同。 -
员工月初提交纸质辞职申请获批，社保怎么缴纳结算？
4推荐回答 员工月初提交纸质辞职申请获批后，社保的缴纳结算应按照以下流程进行： 减员申报：用人单位应在员工离职后，及时办理社保减员申报。一般需登录当地社保经办机构的官方网站或相关业务系统，按要求录入离职员工信息，提交减员申请。部分地区也支持线下窗口办理，需填写减员申请表，并提供相关离职证明材料。 核对信息：提交申请前，仔细核对员工社保信息，包括姓名、身份证号、参保险种等，确保准确无误，防止因信息错误影响后续操作。 关注办理结果：提交减员申请后，及时关注办理进度和结果。可通过系统查询或电话联系社保经办机构，确认减员是否成功。若减员失败，需按提示修改错误信息后重新申请。 告知员工：将社保减员情况及时告知离职员工，让其知晓社保状态变化，以便其后续办理社保相关事宜，如以灵活就业人员身份参保等。 需要注意的是，如果员工在离职前未缴纳社保，用人单位应按照规定进行补缴，否则可能面临法律风险，如南江县某洗涤公司因未为部分员工缴纳社保被调查的情况。如果不确定具体操作，建议咨询专业律师或当地社保局获取详细指导。 -
一年一年的签订劳动合同会存在什么风险？
3推荐回答 只与员工签订1年劳动合同可能会存在以下风险： 二倍工资的风险：根据《劳动合同法》第1条第2款第3项的规定，连续订立2次固定期限劳动合同的，且劳动者同时没有《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项的情况的，除非劳动者本人主动提出订立固定期限劳动合同，否则，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。如果单位没有跟员工依法签订无固定期限劳动合同，那么面临的就是二倍工资的风险。 影响员工的稳定性和归属感：只与员工签订1年劳动合同，可能会对员工的稳定性和归属感产生负面影响。这不利于企业内部团队的建设和文化传承。 增加招聘成本和时间成本：频繁签订短期合同可能会导致员工流动性增大，从而增加招聘新员工的成本和时间。
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