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来自：Melon
发布于：2025-10-14 18:10:24
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来自：龙在江湖 推荐回答用工单位可以通过审查资质证书、明确招聘主体、签订完备的劳务派遣协议、遵守岗位适用原则、明确责任承担、保护商业秘密等方式来避免劳务派遣中的法律风险。 审查资质证书 用工企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。 明确招聘主体 用工企业在劳务派遣用工中，应当尽量避免自己插足招聘被派遣劳动者的过程。如为保证劳动者素质，一定要自己招聘，又要避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，用工企业应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。用工企业代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。 签订完备的劳务派遣协议 在签订劳务派遣协议时，用工企业需要注意派遣协议是否“责权明晰”，在对派遣员工管理分工上一个总的原则应该是，用工企业负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理，具体分工可以通过派遣协议及平等协商确定。 遵守岗位适用原则 《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。第59条规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。 明确责任承担 被派遣员工致人损害和自身收到损害后，派遣单位和用工单位责任分担不清是个大问题，其吟唱的法律风险不容小觑。实践中，派遣单位和用工单位就、非用人单位原因而出现的伤害事故的责任承担问题往往没有约定。原因在于大部分用工企业认为，被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，出现工伤等，用人单位不应当承担法律责任，而由派遣单位承担。被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在老我弄过关系和劳务关系，派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的共同雇主。在劳务派遣活动中，派遣单位和用工单位通过劳务派遣，共同获得劳动者未他们创造的共同利益。用工范围通过劳务派遣协议取得劳动者劳动给付请求权，享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者成果的所有权等，这些决定了用工单位承担义务的基础。另外，对被派遣劳动者在派遣劳动中致他人损害或自认遭受损害的，派遣单位和用工单位应尽雇主之替代责任呢，对外应承担连带赔偿责任。 保护商业秘密 在签订劳务派遣协议时就应该把商业秘密条款规定进来，以条款形式规定派遣劳动者的义务，并要求派遣单位实施监督，否则承担相应的责任。 以上就是用工单位如何避免劳务派遣中的法律风险的主要内容。需要注意的是，不同的地区可能会有不同的法律法规和司法实践，因此在实际操作中最好咨询专业的法律顾问。 -
来自：心想事陈 推荐回答企业采用劳务派遣时，可通过以下措施有效规避常见法律风险： 一、严格把控岗位性质 符合“三性”要求 临时性：存续时间≤6个月； 辅助性：为主营业务提供非核心服务； 替代性：可替代因脱产学习、休假等无法工作的员工。 若岗位不符合“三性”，将面临行政处罚（每人5000-万元）及民事赔偿风险。 二、规范劳务派遣协议 明确双方责任 约定保密条款、工伤赔偿处理规则及解除劳动关系条件； 明确被派遣劳动者需遵守用工单位规章制度，发生冲突以用工单位规定为准。 三、严格审核派遣单位资质 核实资质与支付能力 选择具备《劳务派遣许可证》的正规机构； 确保派遣单位注册资本充足、信誉良好，避免因支付能力问题引发纠纷。 四、规范用工管理 避免违规辞退 仅能依据《劳动合同法》第83条规定的情形（如严重违纪、不胜任工作等）退回员工； 书面告知员工规章制度，未履行告知义务仍需承担相应责任。 五、避免逃避用工责任 明确劳动关系主体 不得将长期员工以派遣名义外包，实际仍从事原岗位工作； 用工单位需承担与派遣员工实际劳动关系相关的法律责任。 六、加强合同与权益保障 规范合同条款 确保劳动合同、劳务协议内容合法无歧义； 定期审查合同，及时更新以符合最新法规。 通过以上措施，企业可有效降低劳务派遣用工中的法律风险，保障劳动关系合规性6。
更多问题
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员工怀孕期间不愿调整岗位，公司应如何协商处理？
0推荐回答 如果您在孕期不接受公司的合理调岗，您可以采取以下措施： 与公司沟通：首先，您可以尝试与公司进行充分的沟通和协商，明确阐述自己目前所面临的困境和诉求。 寻求法律帮助：如果公司未能给予积极响应，您可以联系劳动监察部门，反映您的情况，请求他们介入调解。劳动监察部门会派员前来核查企业是否违反了相关法律规定。 申请劳动仲裁：如果上述方法都无法解决问题，您可以考虑向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，您需要提供足够的证据来支持您的主张，例如医生的证明、相关的病例资料以及其他能够证明公司调岗不合理性的证据 -
保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？
0推荐回答 保安保洁人员全天24小时吃住在值班室的工作时间计算和加班费问题需要根据具体情况来判断。如果值班期间可以有足够的时间休息，并且这种休息时间已经被合理扣除，那么可能不算作加班。然而，如果因为工作需要而无法休息，或者即使有休息时间也无法完全脱离工作场所，那么可能需要按照加班来计算，并获得相应的加班费。 -
用人单位认为员工不胜任岗位，调岗调薪是否合法？
0推荐回答 用人单位认为员工不胜任岗位时，调岗调薪是否合法取决于具体情况和操作方式。如果用人单位能够提供充分证据证明员工确实不能胜任工作，并且调岗调薪符合法律规定和合同约定，那么这种做法通常是合法的。然而，如果缺乏充分证据或调岗调薪不合理，则可能被视为违法行为。 -
在校大学生兼职，受劳动法保护吗？
0推荐回答 大学生兼职权益不受劳动法保护。 我国现有的法律法规中没有对大学生兼职做明确的规定和保护。不论是95年的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》，还是现实中的具体操作，在校大学生兼职都不受劳动合同法的保护 -
标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？
0推荐回答 标准工时制与不定时工作制的适用取决于工作的性质和行业的特点。以下是两种工时制度的适用情况： 标准工时制：最广泛、最常见。适用于大多数行业和岗位，特别是那些可以按照固定的工作时间进行工作的岗位。 不定时工作制：适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的岗位；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的岗位；其他因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的岗位。 综上所述，标准工时制适用于大多数常规工作岗位，而不定时工作制则适用于那些工作性质特殊、需要灵活安排工作时间的岗位。企业在选择工时制度时，应根据自身的实际情况和岗位特点来确定，并且必须通过相关部门的审批。 -
超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？
0推荐回答 超龄员工不能够依据劳动法申请加班费补偿。 超龄员工是指超过法定退休年龄的劳动者，他们与用人单位形成的关系不再是劳动关系，而是受民事法律调整的劳务关系。因此，超龄员工不再适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，只能是根据双方约定的劳务协议执行。 -
员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？精华
0推荐回答 员工未按制度申请加班，要求加班费能否获得支持取决于具体情况。 员工未按公司制度申请加班，理论上公司可以依据规章制度拒绝支付加班费。然而，司法实践中，法院会综合考虑多种因素，包括但不限于加班事实的存在、加班是否得到公司管理人员的确认、加班是否因工作需要等。因此，即使员工未按制度申请加班，若能提供充分证据证明加班事实，仍有可能获得法院对加班费的支持。 -
员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿 ？
0推荐回答 员工在讨要加班费时若证据不足，可通过以下方式申请经济补偿： 一、核心解决思路 证据收集与举证责任倒置 重点固定加班事实证据：考勤记录、加班审批单、工作邮件/聊天记录、同事证言等。 若用人单位掌握关键证据（如电子考勤系统），可要求仲裁机构责令其提交。 申请经济补偿的条件 必须先向用人单位主张支付加班费，或向劳动监察部门投诉并获责令支付。 用人单位存在主观恶意（如故意拖欠）时，方可主张经济补偿。 二、具体操作步骤 协商与投诉 书面/邮件向用人单位明确加班时间及金额，保留沟通记录。 向劳动监察部门（12333）投诉，要求调查处理8。 申请劳动仲裁 在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁。 主张补发加班费及25%的经济补偿金（依据《工资支付暂行规定》）。 三、注意事项 时效要求 ：加班费主张受1年仲裁时效限制，需在解除劳动关系后1年内提出。 法律依据 ：依据《劳动法》第44条（加班费标准）和《劳动合同法》第47条（经济补偿标准）。 通过上述步骤，即使证据不足，员工仍可通过法律途径争取权益。若用人单位拒不支付，可申请劳动行政部门责令支付并加付赔偿金。 -
员工法定假日加班，公司安排调休，是否合法？
0推荐回答 法定节假日加班后安排调休 通常不合法 ，除非双方明确约定且符合法定条件。 根据《劳动法》第四十四条，法定节假日（如春节、国庆）安排加班的，用人单位必须支付不低于工资的 300% （即3倍工资），且 不能以调休替代 -
女职工“三期”内的绩效考核，涉及调岗调薪，怎么办？
0推荐回答 在女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，如果遇到绩效考核、调岗调薪等问题，可以采取以下措施： 了解法律法规：首先，要了解相关的法律法规，如《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》等相关法律法规，确保自己的权益不受侵害。 收集证据：如果遇到不公平的绩效考核或调岗调薪，要及时收集相关证据，如工作记录、考核结果、调岗通知等，以便在需要时能够证明自己的权益受到侵害。 与用人单位协商：尝试与用人单位进行沟通，了解绩效考核或调岗调薪的原因，并表达自己的观点和诉求。如果能够通过协商解决问题，是最好的结果。 寻求第三方帮助：如果与用人单位的协商没有结果，可以寻求第三方的帮助，如劳动仲裁机构、工会组织或律师等。他们可以提供专业的意见和帮助，协助解决问题。 法律诉讼：作为最后的手段，可以考虑通过法律途径解决争议。在这种情况下，建议咨询专业律师，了解自己的权利和可能的法律后果。 -
公司一个车间停产，员工要求给予补偿后解除劳动合同，合理吗？
3推荐回答 员工要求公司给予一年一个月的补偿后解除劳动合同是否合理，需要分情况来看： 公司有岗位制度且合同到期：如果公司与员工签订的劳动合同已经到期，并且公司有明确的岗位制度，那么在这种情况下，公司可以不提供额外补偿，但需要按照法律规定给予经济补偿金。 公司有岗位制度且合同未到期：如果劳动合同尚未到期，且合同中有关于岗位调整的条款，那么公司需要与员工协商一致才能调整岗位。如果员工不同意调岗，公司需要支付经济补偿金。 公司无岗位制度或合同未明确约定：如果公司没有明确的岗位制度，或者劳动合同中没有关于岗位调整的具体约定，那么在这种情况下，员工有权拒绝公司的岗位调整安排，并可以要求公司支付经济补偿金。 综上所述，员工要求补偿是否合理取决于具体情况。如果公司能够提供合理的岗位调整方案，并与员工协商一致，那么可以避免支付经济补偿金。但如果公司无法提供合理的解决方案，或者员工不同意岗位调整，那么公司需要支付经济补偿金。 -
已经退休的员工需要签订劳动合同吗？
3推荐回答 已经退休的员工不需要签订劳动合同。 退休人员已退出工作岗位，不再具有法律意义上的劳动主体资格，即不再具有建立劳动关系的主体资格。退休人员中有的身体尚好，本人自愿，用人单位需要，是可以从事一些力所能及的工作的，被用人单位聘用后可与其签订协议，建立一种经济关系，按其劳动情况给予一定的劳动报酬，但不能建立劳动关系而成为正式职工。 -
社保五金占工资比例太大，员工得不到实惠，怎么办？
2推荐回答 社保五金占工资比例过大导致员工实际收入受损的问题，可通过以下方式解决： 一、企业层面优化社保缴纳结构 合理调整申报基数 企业可将工资申报基数设定为当地平均工资标准（如5000元），此时企业社保缴纳比例较低（养老保险13%、医疗保险2%等），员工到手工资更高。 采用灵活缴纳方式 工资与社保分离 ：将工资申报基数与实际发放工资分开，通过提高申报基数降低社保成本。 选择社保档次 ：根据员工需求，允许其选择较低的医疗保险或失业保险档次。 -
新员工入职，劳动合同何时签订比较好呢？试用期还是过了试用期？
3推荐回答 入职时同时办理 新员工入职时应立即签订劳动合同，最晚不得超过入职后一个月。 新员工入职时应立即签订劳动合同，最晚不得超过入职后一个月。这是根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若未在一个月内签订书面劳动合同，需支付双倍工资，并可能面临法律风险 -
社保怎么从外地转过来？
2推荐回答 将外地社保转过来的流程 在原参保地的社会保险基金管理局打印《基本养老保险参保缴费凭证》和《基本医疗保险关系转移接续申请表》。 在新参保地的社会保险基金管理局填写《基本养老保险关系省内（外）转申请表》，并由现用人单位盖章。 提交身份证复印件。 将上述材料交给新参保地的社会保险基金管理局，等待审核。 新参保地社保经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。 -
哺乳时间能否每月累计？
3推荐回答 哺乳时间是否可以每月累计，法律上没有明确规定，具体如何使用可由职工和单位双方协商确定。 哺乳时间是为了保障哺乳期女职工能够进行母乳喂养而设立的法定权利，通常情况下是每天1小时。对于女职工生育多胞胎的情况，每多哺乳一个婴儿，每天将增加1小时的哺乳时间。法律并未禁止将哺乳时间累计后一次性使用，但也没有赋予女职工这样的权利。因此，是否可以将哺乳时间累计起来一次性休息，应由用人单位根据实际情况自主决定。在实际操作中，女职工可以与公司沟通，提出自己的需求，双方共同商讨出一个合理的解决方案。 -
返聘人员辞退需给补偿金吗？
4推荐回答 辞退返聘人员不需要补偿。 返聘合同属于劳务合同，非正式劳动合同。聘用单位与返聘人员解除关系时，不享有经济赔偿。用人单位非过失性辞退补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 -
出差遇车祸如何处理才能是工伤？
3推荐回答 要将出差遇车祸的情况处理为工伤，可以参考以下步骤和注意事项： 立即报警：发生事故后，首先确保自身安全，并立即拨打122报警电话，等待交警进行责任认定。 保留证据：保留好现场的照片、视频等证据，以及交通票据、出差审批单等相关文件，这些都可能成为认定工伤的重要依据。 工伤认定申请：用人单位应在事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果超过时限，可能需要提供合理理由并获得社会保险行政部门的同意。 提交必要材料：申请工伤认定时，需要填写《工伤认定申请表》，并提交劳动、聘用合同文本复印件或其他能证明与用人单位存在劳动关系的材料，以及医疗机构出具的受伤后诊断证明书。 等待决定：社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定，并出具《认定工伤决定书》或《不予认定工伤决定书》。 后续事宜：一旦被认定为工伤，就可以按照《工伤保险条例》的规定享受相应的工伤保险待遇。如果对工伤认定结果有异议，可以在收到决定书之日起60日内申请行政复议，或者在15日内向人民法院提起行政诉讼。 -
如何提升HR自身的综合水平？
4推荐回答 提升HR自身综合水平可以通过学习和了解HR领域知识、发展人际交往和沟通能力、提升问题解决和决策能力等方法。 -
旷工一天扣三天工资是否合法？
4推荐回答 旷工一天扣三天工资是不合法的。 这种做法侵犯了劳动者的报酬权。根据《劳动法》第50条的规定，工资应当以货币形式按月发放给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可以不支付当天工资。但公司规定扣3天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。同时，这种做法违反了公平合理原则，加重了劳动者责任，损害了劳动者权益。 如果劳动者旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可以向其主张损失赔偿。但是不能以旷工为由，扣除劳动者超过实际旷工天数的工资。劳动者可以通过与用人单位协商，要求按照实际旷工天数扣除相应工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益，促使单位纠正不合理的扣工资行为。
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