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社会保险国家规定是国家规定入职当月就缴纳的对吗？
52已解答推荐回答是 法律规定用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这里的用工之日即劳动者实际开始工作的日期，这意味着只要员工在当月入职，用人单位就有义务在规定时间内为其办理社保登记并缴纳社保。 -
取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？
46已解答推荐回答取得外籍的中国人回国打工成为非法就业的原因是，根据中国政府的规定，不承认双国籍。因此，一旦取得外国国籍，就不再具有中国国籍，回国工作需要申请工作签证。若未取得工作签证或工作许可，而在中国境内获得收入，则被视为非法就业。 具体而言，外国人在中国就业需满足一定条件并取得相应证件，如就业证和工作类居留证件。未持有效证件或超出证件限定范围工作的外国人，会被认定为非法就业。对于非法就业的外国人，将面临罚款、拘留甚至驱逐出境的处罚；非法聘用外国人的用人单位也将受到罚款等处罚。因此，取得外籍的中国人回国打工，若未按规定办理相关就业手续，就会构成非法就业。 -
实习期学习不买社保会带来劳动风险吗？
45已解答推荐回答实习期不买社保可能会带来以下劳动风险： 社保权益受损风险：如果实习期双方构成劳动关系，而用人单位未缴纳社保，实习生在实习期间若发生工伤、疾病等情况，将无法享受工伤保险待遇和医疗保险报销，所有医疗费用和相关损失可能需要自行承担。 证据链不足导致维权失败风险：实习生若想主张用人单位未缴纳社保违法，需要证明双方存在劳动关系。但实践中，实习生往往缺乏保留有效证据的意识，若工资以现金形式发放且无书面记录，又没有考勤记录等其他证据佐证，一旦用人单位否认劳动关系，实习生将因证据链断裂而难以维权成功。 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若未及时主张权益，可能因超过时效而无法维权。 需要注意的是，实习期不上社保是否违法，需结合相关法律判断。若实习期间未建立劳动关系，则不适用《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》中关于缴纳社保的规定。但如果实习期间签订劳动合同或存在事实劳动关系，单位应依法缴纳社保。此外，地方政策对实习生社保有特殊规定，单位应遵守当地规定，否则可能违法 -
分公司签订劳动合同，需要特别注意哪些事项？
65已解答推荐回答分公司签订劳动合同需要特别注意以下事项： 主体资格：分公司必须依法取得营业执照或登记证书，才能作为用人单位与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 授权及代理权限：分公司需在总公司的授权范围内签订合同。若分公司无授权或超越授权，属无权代理，合同可能无效。但若相对人有理由相信分公司有代理权，属表见代理，合同仍有效。 合同内容：合同应明确工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况等，并包含单位名称、住所和法定代表人信息，劳动者姓名、住址和居民身份证号码，工作内容和地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，劳动保护、和职业危害防护等必备条款。 签订时间：员工入职后一个月内必须签订劳动合同。 书面形式：劳动合同必须采用书面形式订立，且合同的签订日期和生效日期应明确，生效日期不得早于签订日期。 核实信息：劳动者应核实单位的基本情况，包括姓名、地址、电话等，并通过上网查询或实地考察确认其真实性。同时，要求将这些内容明确写在合同中。 综上所述，与分公司签订劳动合同时，需特别注意其主体资格、授权范围、合同内容的合法性及完整性、签订时间、书面形式以及核实单位信息等事项。 -
女性怀孕时医疗期如何核算？
78已解答推荐回答女性怀孕时医疗期的核算需结合具体情况判断，以下是关键点： 病假性质决定是否计入医疗期：孕期因患病或非因工负伤请的病假属于医疗期范畴；因怀孕本身引起的正常生理反应（如轻微孕吐等）需要休息，通常不计入医疗期，而属于孕期的特殊照顾；怀孕期间合并其他疾病（如感冒、肺炎等非因怀孕直接导致的疾病）需要停止工作治病休息，该病假时间应计入医疗期；怀孕相关的病理情况（如先兆流产、妊娠高血压综合征等需治疗和休息的疾病），此类病假属于因患病需停止工作医疗的情形，应纳入医疗期计算。 医疗期时长依据工作年限确定：我国法律未对怀孕期间医疗期作专门规定，医疗期通常根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。例如，实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；以此类推，最长可达二十四个月。 特殊情况：若怀孕女职工孕期同时患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，医疗期可适当延长。若病假期间进入产假，产假不计入医疗期，医疗期应在产假开始前结束计算。此外，部分用人单位可能在规章制度中对孕期病假的医疗期计算作出更有利于职工的特别规定，此时应优先适用。 为维护自身权益，建议明确病假原因并保留证明，了解自身医疗期时长，与用人单位及时沟通，并关注孕期特殊保护政策。如有疑问，建议向专业律师咨询。 -
试用期内必须帮员工买社保吗？
37已解答推荐回答必须 根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，试用期必须为员工买社保，这是用人单位的法定义务。 试用期是劳动关系的一部分，包含在劳动合同期限内。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，劳动关系一旦建立，用人单位就应当为员工缴纳社会保险费。试用期并非独立于劳动关系之外的特殊时期，因此在试用期内，用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。 如果用人单位未按时足额为员工缴纳社会保险费，员工有权向相关部门投诉或申请仲裁，要求用人单位补缴社会保险费并承担相应的法律责任。此外，如果用人单位未依法足额缴纳社保，员工在辞职时不但不需要提前通知公司，而且还有权要求获得经济补偿金。 -
员工发生工伤后，工作消极散漫，又不能辞退，怎么办？
123已解答推荐回答员工发生工伤后工作消极散漫，公司可以采取以下措施： 友好沟通：公司应先依法完成工伤认定等程序并承担赔偿责任，再与员工友好沟通，要求其停止不合理逗留，恢复正常工作。 病假审核管理：如果公司有在合同文本或休假管理制度中对病假审核管理的具体约定，并经过民主程序告知员工，公司可以要求员工配合对病假病情进行复查及审查，并到公司指定的医疗机构进行复查。员工不配合复查审核的，公司可以要求员工立刻返岗复工。如员工拒不返岗的，视为员工旷工或违纪。 岗位调动：如果员工不能从事原工作，公司可以考虑另行安排合适的工作岗位。但需注意，岗位调动应合理且符合员工的劳动能力鉴定结果。 法律途径：如果员工的行为严重影响公司正常运营，公司可以申请仲裁或提起诉讼，要求员工排除妨碍。同时，要注意保留相关证据，以便在仲裁或诉讼过程中维护自身合法权益。 特殊情况处理：对于被鉴定为七至十级伤残的员工，劳动合同期满终止或职工提出解除合同的，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可解除。若员工出现劳动合同法第三十九条情形，公司仍可以合法单方解除合同，但合同的解除不影响员工工伤待遇的享有。 需要注意的是，处理工伤员工的问题时，公司应谨慎行事，确保所有行为符合法律法规，并建议及时向专业律师咨询，以便更好地依法处理问题，保障公司的正常运营和合法权益。 -
病假与医疗期有什么本质的区别吗？
37已解答推荐回答病假和医疗期的本质区别在于：病假是休假行为，医疗期是解雇保护期限，病假可能在医疗期内，也可能超过医疗期（但超过部分用人单位可不再提供解雇保护）。 -
请问，离职率怎么计算？
195已解答推荐回答离职率的计算方法有多种，以下是几种常见的计算公式： 基本计算公式：离职率 = 期间内离职人数 / [(期初人数 + 期末人数) / 2] × 100%。这种方法适用于人力保持稳定或稳定增长的企业在中短期（如季度、半年、月）衡量离职率。 考虑新进员工的计算公式：离职率 = 期间离职总人数 / (期初人数 + 期间新进总人数) × 100%。这种方法考虑了期间内新进的员工数量，可以更准确地反映期间内的实际离职情况。 特定时间跨度的计算公式：例如月离职率 = 当月离职人数 / (当月离职人数 + 当月期末数) × 100%。这种方法有助于企业了解每月的员工流动情况。 年度离职率的计算公式：离职率 = 年度累计离职人数 / (年度在岗人数 + 年度离职人数) × 100%。这种方法适用于年度离职率的计算。 其他计算方法：还有人认为离职率不应超过100%，并提出了将分母定义为本月累计在册人数的计算方法，即离职率 = 离职人数 / 累计在册人数 × 100%。这种方法可以避免离职率超过100%的情况。 -
员工旷工不来上班，可否停发工资，停交社保？
78已解答推荐回答员工旷工不来上班时，停发工资和停交社保的情况如下： 停发工资：如果员工旷工时间较短，属于一般违反劳动纪律的行为，用人单位可以扣罚工资。但如果旷工达到自动离职的条件（如旷工15天以上），则从自动离职之日起，用人单位不再支付工资。 停交社保：如果员工旷工时间较短，用人单位不能停缴社保，因为员工与单位之间仍存在劳动关系，用人单位有义务为员工缴纳社保。但如果员工旷工达到自动离职的条件，双方劳动关系终结，从自动离职之日起，用人单位可以停缴社保。需要注意的是，自动离职的认定通常需要用人单位进行联系沟通，并在公司内外公告一周以上，若员工仍联系不上，方可作为自动离职处理。 综上所述，用人单位在处理旷工员工时，应根据旷工情节的严重程度，依法依规进行处理，避免因违法操作而承担法律责任。
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