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公司社保缴纳基数低于实际收入是否合法？
53已解答推荐回答违法 公司不按照员工的实际工资缴纳社保基数是违法的。法律规定，用人单位缴纳社保费用的基数应以本单位职工工资总额确定，职工缴费基数应以职工本人工资确定。具体来说，职工个人缴纳基本养老保险费的基数为本人上年度月平均工资。如果公司的做法导致社保缴费基数低于当地规定的最低缴费基数或高于最高缴费基数，那么公司应当按照当地最低或最高缴费基数缴纳社保 -
短时用工人员是否要给予缴纳社保？
32已解答推荐回答短期用工是否需要缴纳社保，主要取决于以下几个方面： 雇佣期限：一般来说，短期雇佣关系指的是雇佣期限较短的工作合同。如果雇佣期限较短且不超过一定期限（如三个月），则可能不需要缴纳社保。 工作性质：短期用工是否需要交社保还与工作性质有关。例如，临时工、兼职员工等通常不需要缴纳社保，因为他们通常不享受全职员工的福利和保障。但是，某些情况下，临时工、兼职员工可能需要缴纳社保，具体取决于当地的法律法规和政策。 地区差异：不同地区的政策可能会有所不同。例如，在某些地区，即使雇佣期限较短，也可能需要为员工缴纳社保。 用人单位要求：在实际操作中，用人单位通常会根据自身标准和政策来规定短期劳务是否需要购买社保。如果用人单位要求购买社保，那么劳动者就需要开具社保缴纳证明，并购买相应的社保产品。 -
是否可以要求公司追缴之前的社保？
30已解答推荐回答以前单位没交社保是否可以追缴，取决于具体情况。以下是几种常见情况的分析： 在职期间未交社保：只要现在还在该单位在职，就可以追缴。 离职后未交社保：如果已经离职，社保追诉有时效，规定时效期为二年。 多年前未交社保：如果单位未交社保的情况发生在多年前，例如20年前，通常不可以追究，因为已经超出当前法律所规定的追溯时效。 -
员工不同意轮岗，人资部该如何处理？
30已解答推荐回答员工不同意轮岗，人力资源部门应遵循合法合规的原则，采取以下措施： 与员工协商：明确表达不同意调岗的立场，要求按照劳动合同约定继续履行原工作岗位。协商时应明确表达自身立场，指出调岗可能带来的不利影响。 寻求工会或职代会帮助：向本单位的工会或职工代表大会反映情况，由其出面与用人单位沟通协商，促使单位重视员工合理诉求，维护员工合法权益。 申请劳动仲裁：若协商不成，可依据《劳动合同法》等相关法律法规，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需提供劳动合同、工资条、工作证等能证明劳动关系及调岗事实的证据。仲裁委将根据事实和法律作出裁决，若员工胜诉，用人单位应恢复其原工作岗位或给予相应补偿。 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将依法审理，作出公正判决。 需要注意的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动岗位的调整，作为劳动合同内容的重大变更，必须经企业与员工协商一致才可以实现。未经员工同意，单位不得强制员工轮岗，否则可能构成对劳动合同的违反。 -
劳动合同未给员工一份会有什么法律风险？
30已解答推荐回答劳动合同未给员工一份会带来多方面的法律风险和管理隐患，具体如下： 面临劳动行政部门处罚：根据相关法律规定，用人单位提供的劳动合同文本未交付劳动者一份的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动争议中处于不利地位：劳动合同是确定双方权利义务的重要依据，若员工手中无合同，一旦发生劳动纠纷，企业难以提供有力证据反驳，可能承担不利法律后果。 影响员工工作积极性和企业形象：员工没有拿到劳动合同，会觉得自身权益未得到保障，可能降低工作积极性，甚至引发员工流失。同时，也会对企业的社会形象造成负面影响，不利于企业长远发展。 员工可主张双倍工资：若公司与员工建立劳动关系超过一个月未签订书面合同，员工依法可以要求自第二个月起至补签之日期间，公司需支付双倍工资。 劳动关系难以认定：一旦发生纠纷，缺乏证据证明双方权利义务，可能导致劳动关系认定难易引发争议。 -
与员工解除劳动合同证明一式几份的？
29已解答推荐回答至少一式三份 解除劳动合同证明书至少一式三份，一联存根留用人单位保存，一份交劳动者保存，一份放劳动者档案。 解除劳动合同证明一般情况下是需要一式二份的，由用人单位和各留存一份。用人单位不结清可以通过协商，以及调解等相关的方式来进行解决，首先要证明之间存在及的数额，包括：、工资发放证明等。如果没有，那么工作证、劳动者填写的用人单位招工登记表、考勤记录、其他劳动者的、录音等都可以作为证据使用 -
员工不愿意购买社保如何避免风险？
27已解答推荐回答企业无法规避员工不愿意买社保的风险。 缴纳社保具有法律强制性，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，缴纳社会保险费。如果员工不愿意缴纳社保，企业可以通过以下方法降低风险： 将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一。对于员工外出较多、工伤事故较多的用人单位，应当将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生工伤的风险。 与员工签订协议约定不缴纳社会保险的补偿标准。如果用人单位支付给职工的工资比较低，如果要员工缴纳社会保险，其自身的生存状况都存在比较大的问题。在这种情况下如果用人单位要录用这类员工，只能由双方进行协商先由用人单位为其缴纳商业保险规避一定的工伤风险，之后按照每年度一定金额给予社会补偿。同时员工也承诺放弃对用人单位主张补缴社会保险的权利或者今后主张补缴社会保险费用的承担方式。 与双重劳动关系员工的原单位达成发生工伤后的处理协议。如果国有企业、集体企业的下岗职工的所在单位为其缴纳社会保险，由于在新用人单位发生的工伤，不能使用原单位缴纳的工伤保险规避风险。为此新用人单位应当与员工的原单位进行联系达成借调的意向，或者发生工伤后由原单位进行申报，由新用人单位承担工伤保险条例规定的用人单位应承担的赔偿责任。 但是以上方法不能完全规避风险，企业还是需要为员工缴纳社保以规避相关风险。具体操作包括：首先，与员工进行充分沟通，明确社保的重要性；其次，按照法律规定的时间和标准足额缴纳社保；然后，定期检查 -
用“不胜任”解雇员工，会带来哪些麻烦和风险？
27已解答推荐回答使用“不胜任”理由解雇员工可能带来以下麻烦和风险： 赔偿风险：若员工在试用期且公司不能证明其不符合录用条件，或已过试用期但公司未先对员工进行培训或调整岗位就直接解除劳动合同的，属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。 证据链不足风险：公司若无法提供员工不能胜任工作的具体证据，如客观的绩效考核标准、员工未达标的考核记录等，辞退行为可能被认定为违法。 未履行培训或调岗程序风险：根据法律规定，公司以不能胜任工作为由辞退员工前，必须先对员工进行培训或调整岗位。若未履行该程序就直接辞退，即构成违法解除劳动合同。 特殊保护时期风险：如果员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护时期，即使公司能证明员工不能胜任工作，也不能依据不能胜任工作直接辞退员工，否则可能构成违法辞退。 规章制度不明确风险：若公司未在规章制度中明确界定不能胜任工作的具体情形和考核标准，且该标准不具有合理性、客观性，那么公司以不能胜任工作为由辞退员工时，可能因缺乏合法依据而被认定为违法解除。 员工拒绝培训或调岗风险：如果公司依法安排员工参加培训或调整岗位，但员工无正当理由拒绝，公司需书面记录员工的拒绝行为并保留证据。若未保留员工拒绝的证据，可能仍会面临违法辞退的风险。 败诉率高风险：处理不能胜任工作员工的解雇败诉率高，往往变成违法解雇，败诉原因多集中在举证困难，或解雇程序存在问题方面，比如未履行培训或调整工作岗位程序即直接解雇。 -
员工手册的制定，应该涵盖哪些内容？
25提问中 -
不帮员工购买社保会带来什么风险？
25已解答推荐回答给员工买社保，企业将面临以下风险： 风险类别 具体内容 劳动合同解除与经济补偿 员工可以此为理由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿。 行政处罚 包括责令限期缴纳、加收滞纳金、处以罚款等。 工伤费用承担 若员工发生工伤，所有费用将由企业承担。 社会信用风险 单位可能被纳入信用黑名单，影响多项业务和福利。 医疗保险费用 未缴纳期间，员工医疗费用由单位承担。 失业保险赔偿 因年限不足导致员工无法领取失业金时，单位需承担赔偿。 退休待遇影响 未来退休待遇受影响时，单位可能需承担赔偿。 生育保险费用 女员工生育费用由单位承担。
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