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员工不辞而别劳动合同怎样解除才合法？
21已解答推荐回答公司发现员工不辞而别后，应采取的步骤来合法解除劳动合同 以下是公司发现员工不辞而别后，应采取的步骤来合法解除劳动合同： 公司在发出解除劳动合同通知书时应该事先将理由通知工会。 该通知书至少应该载明这些内容自该员工旷工期满之日起解除劳动合同；要求该员工在十五日之内办理档案、社保转移手续，否则后果由该员工本人承担；自该通知书开出之日起，该员工今后的所有行为均属于个人行为，与公司无关。 员工正常的劳动报酬继续及时结算并发放给该员工。 当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份催告函，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。 催告函发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。 向员工邮寄送达解除劳动合同通知书，在特快专递详情单上注明所寄文件为解除劳动合同通知书。 -
员工不服从调岗，单位有权给予辞退吗？
21已解答推荐回答不可以 员工不服从调岗公司不可以辞退。 用人单位对劳动者进行调岗，需要经过劳动者的同意，调岗属于变更的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。 -
企业对劳动纠纷的如何处理？
21已解答推荐回答 企业在面对劳动纠纷时，应采取一系列有效的措施来解决问题，保障劳动者的合法权益，同时维护企业的稳定运营。具体来说，企业处理劳动纠纷应遵循以下步骤： 1.企业应及时了解劳动纠纷的具体情况，包括纠纷的起因、涉及的人员和争议焦点等。这有助于企业全面把握纠纷的实质，为后续的处理工作提供基础。 2.企业应主动与劳动者进行协商，尝试通过友好沟通达成和解。在协商过程中，企业应充分听取劳动者的意见和诉求，尊重劳动者的合法权益，同时积极寻求双方都能接受的解决方案。 3.如果协商无果，企业可以考虑向劳动争议调解委员会申请调解。调解是一种有效的纠纷解决方式，可以促进双方达成互谅互让的协议，避免纠纷进一步升级。 4.若调解也无法解决纠纷，企业可以依法将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。仲裁程序具有快捷、灵活的特点，同时仲裁裁决具有强制执行力，有助于快速解决劳动纠纷。 5.如果劳动者对仲裁裁决不服，可以依法向人民法院提起诉讼。企业应尊重司法程序，积极配合法院的调查和审理工作，确保纠纷得到公正、合法的解决。 -
劳务派遣工按天计算工资是否合法？
21已解答推荐回答合法 劳务派遣工按天计算工资是合法的，只要双方协商一致且不低于当地最低工资标准。 根据相关法律规定，法律并未禁止劳务派遣工按天计算工资，只要劳资双方达成一致意见，并且确保工资不低于当地最低工资标准即可。此外，月薪工资按天算本身并不违法，用人单位可以根据自身经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。如果月薪是固定数额，按天计算只是一种核算方式，确保员工在不同出勤天数下能准确获得相应报酬，这是合理且合法的。然而，若用人单位利用按天算工资的方式故意压低员工实际应得报酬，或者计算方式存在不合理之处，如法定节假日不算薪等，则属于违法行为，员工有权要求用人单位按照合法、合理的方式计算并支付工资，并可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。 -
请问，劳动合同上面的工资是否一定要写数字？
21已解答推荐回答必须 劳动合同中必须写明具体工资相关内容。 劳动合同的工资数额一定要写具体数字。劳动报酬条款属于劳动合同的必备条款，双方当事人在签约时需要约定清楚；如果约定不明确的，可以协商，重新确定具体的工资的金额 -
新入职的员工，合同怎么签订？是直接签订正式的劳动合同还是先签试用期合同？
21已解答推荐回答新入职员工合同签订指南 新入职员工的合同签订应遵循以下原则： 签订时间：用人单位应在新员工入职后一个月内签订书面劳动合同。若超过一个月未签订，需向劳动者每月支付二倍的工资；若满一年未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同。 合同类型：一般建议签订固定期限的劳动合同，以明确双方的权利与义务。工作性质为全职、长期且典型的雇佣关系，应选用劳动合同；若工作为临时性、非全职或项目制，则可以考虑签订劳务合同。 合同内容：合同必须涵盖《劳动合同法》所规定的所有必备条款，如劳动合同期限、工作内容、劳动保护等，以确保合法合规。同时，双方应在合同中充分协商，明确各自的权益，避免后续产生不必要的纠纷。 试用期合同：试用期应包含在正式的劳动合同中，而不是单独签订试用期合同。试用期的长度和工资需符合法律规定，例如签订一年期合同的，试用期不超过两个月，试用期工资为正常工资的80%。 新入职员工应直接签订正式的劳动合同，而非试用期合同，并且应在入职后一个月内完成签订，以保障双方的合法权益。 -
当员工劳动合同遇上退休返聘如何做能规避风险？
21已解答推荐回答当员工劳动合同遇上退休返聘时，为规避风险，可采取以下措施： 明确法律关系：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止，此时退休人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。因此，返聘退休人员时，应明确双方的法律关系，以避免后续可能的法律纠纷。 签订劳务协议：由于退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，因此双方应签订劳务协议而非劳动合同。劳务协议应明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作时间、报酬、保密义务、违约责任等。 购买商业意外险：由于退休人员已经无法参加工伤保险，一旦发生工作伤害，将无法享受工伤保险待遇。因此，用人单位应为退休返聘人员购买商业意外险，以减轻因工作伤害可能带来的经济负担。同时，加强安全生产管理，预防工作伤害的发生。 合理约定离职条款：在劳务协议中，双方可以约定离职条款，明确离职程序和条件。与劳动合同不同，劳务关系下的离职不一定需要支付经济补偿金，但双方可以在协议中约定一定的补偿或提前通知期限等条款，以确保离职过程的顺利进行。 规范审批和日常管理：用人单位应制定明确的返聘岗位和条件，规范审批流程及日常管理事宜，确保每一项任务都有章可循。此外，应尽可能降低对返聘退休人员的依赖程度，若确实需要招聘返聘人员时，应以充分了解应聘人员的身体健康状况为前提，确保只能将返聘人员安置于非危险性岗位就职，且聘用期限应尽可能缩短。必须定期组织健康检查活动，及时掌握每一位返聘人员的健康状况。如遇情况恶化者，应立即终止与该员工的劳务协议。 明确协议条款：在协议中明确约定，若在返聘人员履行返聘岗位职责期间遭遇人身伤害事故，首先由相应保险予以赔偿，并依照过错原则由各方承担相应责任。 -
实习期发生工伤事故，企业要承担赔偿责任吗？
20已解答推荐回答需要 实习生出现工伤，公司需要赔偿。 实习期间受伤无法进行工伤认定，进而通过工伤解决纠纷。从法律角度看，学生实习阶段与用人单位之间不成立劳动关系。用人单位与实习学生不存在劳动关系，不受《劳动合同法》调整和保护，也不享受工伤保险待遇。但是，实习生不适用工伤并不意味着伤了白伤，受害人仍可以人身损害赔偿起诉 -
一年一年的签订劳动合同会存在什么风险？
20已解答推荐回答只与员工签订1年劳动合同可能会存在以下风险： 二倍工资的风险：根据《劳动合同法》第1条第2款第3项的规定，连续订立2次固定期限劳动合同的，且劳动者同时没有《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项的情况的，除非劳动者本人主动提出订立固定期限劳动合同，否则，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。如果单位没有跟员工依法签订无固定期限劳动合同，那么面临的就是二倍工资的风险。 影响员工的稳定性和归属感：只与员工签订1年劳动合同，可能会对员工的稳定性和归属感产生负面影响。这不利于企业内部团队的建设和文化传承。 增加招聘成本和时间成本：频繁签订短期合同可能会导致员工流动性增大，从而增加招聘新员工的成本和时间。 -
劳动合同与劳务协议的续签用什么词？
20已解答推荐回答劳动合同与劳务协议的续签通常使用“续签”一词。 对于劳动合同的续签，一般会明确指出续签的期限和条件，例如在某些情况下，除非一方提前终止合同，否则合同到期后自动续签一年。而对于劳务协议的续签，同样需要明确合同期限、劳务内容、劳务费用等关键条款，并且如果双方同意续签，应于本合同到期前一定天数协商办理续签手续。在实际操作中，续签合同的具体内容和流程可能会根据实际情况和双方协商结果有所不同。
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