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企业用制度规定降职，可以吗？
30已解答推荐回答企业在制度中规定降职的合法性取决于该制度是否符合相关法律法规，并且是否已经提前告知或公示给员工。 公司对员工进行降职的合法性：如果公司与员工已经就降职一事协商一致，或者员工存在符合公司规章制度规定的降职条件，那么降职行为是合法的。但关键在于，公司的规章制度不得违反法律规定，并且应当提前告知员工或进行公示。因此，在判断降职是否合法时，需要综合考虑员工的意愿、公司的规章制度以及法律的约束。 公司无故对员工进行降职的合法性：公司无故对员工进行降职是违法的。降职属于对劳动合同重要事项的变更，应当与员工协商一致。除非存在法定情形，如员工不能胜任工作、患病或非因公负伤后不能从事原工作等，并经过合法程序，否则公司不具备单方降职的权利。即便劳动合同中约定了单方调岗权，调岗也应具备合法性和合理性，不得损害员工的合法权益。 公司单方面降职员工的合法性：公司单方面降职员工是不合法的。降职同样属于变更劳动合同内容的行为，根据法律规定，变更劳动合同需要劳动者与用人单位协商一致，并采用书面形式进行。如果公司单方面降职员工，且未与员工协商一致，那么这种变更行为是无效的。员工有权要求公司按照原劳动合同的内容执行，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。 综上所述，企业在制度中规定降职是可以的，但必须确保该制度符合法律法规，并且已经提前告知或公示给员工。同时，企业在实施降职时也需要遵循一定的法定程序和条件。 -
如何推行绩效管理？
32已解答推荐回答推行绩效管理是一个系统的过程，需要从高层领导的支持开始，逐步落实到具体的部门和岗位。 -
做行政还是HR行政两手抓？
35已解答推荐回答行政与HR工作性质不同，但实际中常需兼顾。行政 ：侧重公司后勤管理，包括车辆、安全、办公环境、物资设备等基础事务，强调服务性和协调性。HR ：聚焦人力资源管理，涉及招聘、培训、绩效、薪酬等专业模块，需具备战略思维和员工关系管理能力。 -
单位单方面调薪怎么解决？
43已解答推荐回答单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
绩效奖励费用来源于绩效处罚，各位怎么看？
48已解答推荐回答虽然绩效奖励费用来源于绩效处罚在短期内可能具有一定的激励效果，但从长远来看，它可能存在公平性、合理性、目的与手段以及可持续性等方面的问题。因此，在设计绩效管理体系时，企业应该综合考虑多种因素，建立一个更加公正、合理和可持续的激励机制。 -
公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？
39已解答推荐回答公司应对技术人员不满工资待遇陆续离职的方法： 开展离职员工回访：了解员工离职的真正原因。 开展地区和行业薪酬调研：了解外部劳动力市场工资水平。 结合以上两组数据开展薪酬分析和调整：形成薪酬调整方案，报公司领导审批。 改善薪资结构，提升个人绩效激励。 沟通和完善薪酬体系。 技术人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定：应处于市场工资的中高端位置。 公司应和技术员工明确考核的要求：在完成项目任务的前提下，按照相应的激励制度，进行绩效奖金的发放。 技术人员的绩效考核要确保技术人员的积极性：激励方式除了提成奖金之外，还可以设置专项的项目奖金，并结合职位晋升、培训等其他方式的奖励。 通过项目型工作，团队活动增强员工的配合、沟通：营造积极、良好的工作氛围 -
部门工作绩效差，如何做好绩效改进？
67已解答推荐回答部门工作绩效差时，可以通过明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 明确界定部门职能 首先，需要明确界定部门的职能、主要工作任务和工作目标。 制定详细的工作改善计划 其次，人力资源部经理和部门经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，并制定一个详细的工作改善计划。 提供培训提高员工能力 此外，通过培训提高员工的管理水平和工作能力。如果员工依然无法达到目标，则可以考虑辞退他们。 定期沟通制定绩效考核计划 最后，人力资源部、部门和总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让部门经理和总经理了解考核过程与结果。 考核结果的有效运用 绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。因此，需要将考核结果关联运用到人员管理的相关过程中，如工资调整、奖金发放、职位调整、培训等。 制定绩效改善计划 对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。这包括选取待改进方面的原则，如重审绩效不足的方面及原因、从员工愿意改进之处着手改进、从易出成效的方面开始改进、以所花的时间、精力和金钱而言选择最合适的方面进行改进。 绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：员工自己想改变的愿望、员工必须知道要做什么，并知道应如何去做、员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作、如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。 通过上述方法，可以有效地提升个人、部门和组织的绩效，同时保证对员工处理的规范化、合法化 -
如此绩效考核断定员工不能胜任工作，合法吗？
86已解答推荐回答绩效考核是企业评估员工工作表现的一种方式，但如果仅凭一次绩效考核的结果就断定员工不能胜任工作，并据此采取解雇等措施，这种做法是否合法，需要根据具体情况来判断： 1. 绩效考核标准是否合理 首先，绩效考核标准应当通过民主程序制定，并且需要公示或已告知劳动者。这意味着员工应该清楚地知道考核的标准和规则。如果考核标准不合理或者员工对此不知情，那么以此为依据的解雇可能是不合法的。 2. 是否提供了改进的机会 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果员工在绩效考核中被发现不能胜任工作，用人单位应当提供培训或调整工作岗位的机会。只有在员工经过这些帮助后仍然不能胜任工作的情况下，用人单位才能合法地解除劳动合同。这一过程需要有充分的证据记录，包括培训或调岗的记录以及员工后续的表现。 3. 解雇程序是否合规 即使员工确实不能胜任工作，用人单位在解雇时也需要遵循一定的程序。例如，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者支付代通知金。如果用人单位没有遵守这些程序，那么解雇可能被视为违法。 综上所述，仅凭一次绩效考核断定员工不能胜任工作并据此解雇是不合法的。用人单位需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任工作，并且需要遵循合法的程序来进行解雇。 -
对于低绩效员工，如何处理？
32已解答推荐回答单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜 。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
部门工作表现不好，绩效差，如何做好绩效改进？
47已解答推荐回答部门工作表现不好，绩效差时，可以通过制定绩效改善计划、明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。
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