（B轮，成立于2008年）旗下企业雇员服务SaaS交付平台
-
如何解决装卸工，操作工种，苦脏累工种招聘难的问题？
29已解答推荐回答提高薪资待遇、提供良好的工作环境、通过专门的招聘平台招聘、开展培训和技能提升、与职业介绍所或劳务公司合作、灵活用工模式。 提高薪资待遇 增加装卸工、操作工和苦脏累工种的薪资待遇，以吸引更多劳动力进入这些行业。同时，提供绩效奖金和福利待遇，提高工作的吸引力。 提供良好的工作环境 改善工作条件，提供必要的防护设备和舒适的休息区域，确保员工在安全和健康的环境中工作。此外，制定合理的工作时间表，避免过度劳累和长时间工作。 通过专门的招聘平台招聘 利用专注于蓝领和技工招聘的在线平台进行招聘，这些平台能够帮助企业和求职者建立有效的联系。例如，鱼泡直聘是一个专注于为各类企业和求职者搭建高效的沟通桥梁的平台。 开展培训和技能提升 为新入职的装卸工、操作工和苦脏累工种员工提供系统的培训和技能提升课程，帮助他们掌握必要的工作技能和知识，提高工作效率和满意度。同时，鼓励员工持续学习和进步，提供职业发展的机会和晋升途径。 与职业介绍所或劳务公司合作 与职业介绍所或劳务公司建立合作关系，由他们负责为企业寻找和推荐合适的劳动力。这些机构通常拥有广泛的求职者数据库和丰富的招聘经验，能够帮助企业快速找到合适的员工。 灵活用工模式 采用灵活的用工模式，如临时用工、兼职用工等，以满足企业在不同时间段和业务量下的用工需求。这种方式可以降低企业的用工成本，同时为求职者提供更多的就业机会。 综上所述，解决装卸工、操作工种、苦脏累工种招聘难的问题需要从多个角度出发，综合运用各种方法和策略。通过提高薪资待遇、改善工作环境、利用招聘平台、开展培训和技能提升、与职业介绍所或劳务公司合作以及采用灵活用工模式等方式，可以有效缓解用工短缺的问题。 -
严重失职造成的重大损害，该如何认定？
16已解答推荐回答严重失职造成的重大损害的认定需要综合考虑多个因素，以下是根据搜索结果整理的关键点： 失职行为的界定：严重失职通常指的是员工在执行工作任务时，由于疏忽大意、不遵守规章制度或者不具备相应的专业技能，导致工作出现重大失误或错误。 严重程度的判断：失职行为在程度上必须已经达到严重的情节，并且这种失职行为必须对用人单位造成了重大损害，才能构成解除劳动合同的合法依据。 重大损害的认定：重大损害是指员工因失职行为给用人单位造成的财产损失、声誉损害或其他严重影响，这些损害必须达到一定的严重程度。具体何种程度构成重大，需要根据具体情况来判断，如损失的金额、影响范围、恢复难度等。重大损害的表现形式可以是实际的经济损失，也可以是商誉等社会评价类的损失。 综合判定因素：在实践中，应当根据劳动者岗位职责、工作内容、失职行为本身的严重程度，以及失职行为对于企业经营所造成的损害大小等相关因素综合判定。 证据要求：用人单位需要有切实的证据证明员工的严重违纪行为，不能仅凭口头陈述认定员工有该行为。 -
员工第三次签订合同，不愿意签无固定期合同该怎么处理？
16已解答推荐回答员工不想签无固定期限劳动合同，有以下几种处理方式： 主动提出订立固定期限劳动合同：若员工在第三次续签时，因个人原因（如计划短期内离职）主动向用人单位提出订立固定期限劳动合同，用人单位可按员工的意愿订立，不违反法律规定。此时，员工后续不得再以用人单位未订立无固定期限劳动合同为由主张权利。 协商一致签订固定期限合同：若员工无特殊需求，可与用人单位协商选择签订固定期限合同。具体操作包括与劳动者沟通了解其意愿，若劳动者希望固定期限，则双方协商签订；若劳动者同意无固定期限，则直接签订。确保合同内容合法，保障双方权益。 特殊情况下的处理：若员工在前两次劳动合同履行期间出现法定排除情形（如严重违反用人单位规章制度、医疗期满后不能从事原工作且无法调整岗位等），用人单位在第三次续签时可拒绝订立无固定期限劳动合同，双方可协商订立固定期限劳动合同。 -
员工合同到期，公司不续签，怎么处理呢?
21已解答推荐回答员工劳动合同到期公司不续签的处理办法： 通知对方不续签：公司需要提前通知员工不续签的决定。 协商一致意见：公司与员工就合同终止的相关事宜进行协商，包括工作交接、经济补偿等。 办理工作交接：员工按照公司的要求完成工作交接手续。 支付经济补偿：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 解除合同：完成上述步骤后，正式解除劳动合同关系。 -
如果公司需解雇孕婦，需怎么賠償？
21已解答推荐回答如果公司需解雇孕妇，赔偿标准取决于具体情况： 违法解除劳动合同：如果公司无合法理由解除与孕妇的劳动合同，属于违法解除，赔偿标准通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 法定过错情形：如果孕妇存在《劳动合同法》第三十九条所列的法定过错情形，如严重违反用人单位规章制度等，用人单位有权单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 特殊情况：如果用人单位能够证明解除合同与怀孕无关，且符合法定解除情形（如孕妇严重违反规章制度等），则无需支付赔偿金。此外，若孕妇自愿离职或与用人单位达成书面协议，将按照协议内容处理，不再适用违法解除的赔偿标准。 需要注意的是，孕妇被辞退后，需在年内申请劳动仲裁，超期可能丧失胜诉权。同时，缺乏关键证据（如孕期证明或书面辞退通知）可能导致维权失败。 -
单位自己打印的劳动合同有效吗？
25已解答推荐回答有效 只要符合法定条件，企业自己打印的劳动合同是有效的。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。该法并未对书面劳动合同的制作方式（如是否必须由特定机构印制）作出限制，因此用人单位自行打印劳动合同文本，只要最终形成书面形式，即符合法律规定。关键在于合同内容的合法性、双方意思表示的真实性以及证据的留存 -
如没有纸质文件如何证明实际薪资并申请仲裁？
44已解答推荐回答证明实际薪资并申请仲裁的方法 证明实际薪资的方法 在没有纸质文件的情况下，可以通过以下途径证明实际薪资： 银行流水记录：如果工资是通过银行转账发放的，银行流水记录可以证明实际工资的收入情况。 工资支付凭证：如果工资是以现金形式发放的，可以要求单位提供别的形式的工资发放凭证。 个人所得税缴纳记录：个税缴纳记录与工资水平密切相关，可以间接证明工资情况。 社保缴纳证明：社保缴纳记录可以反映劳动者的工作年限和社保缴纳情况，是证明工资收入的辅助材料。 单位出具的工资证明：单位可以根据劳动者的实际工资情况出具收入证明，证明中应明确记载劳动者的工资构成、发放时间以及金额等信息。 劳动合同：劳动合同中应明确记载劳动者的薪资标准、支付方式等关键信息，是证明工资收入的基础文件。 申请仲裁的方法 在没有工资条的情况下申请劳动仲裁，可按以下方式进行： 收集其他能证明工资情况的证据：如银行工资发放记录、单位发放工资的转账记录截图、同事证言等。 准备其他劳动仲裁所需材料：包括劳动仲裁申请书，需写明申请人和被申请人信息、仲裁请求、事实和理由等；提供能证明劳动关系存在的证据，如劳动合同、工作证、考勤记录等。 向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交申请材料：一般是向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请。提交材料后，仲裁委员会会依法进行审查，符合受理条件的，将予以受理并安排后续仲裁程序。 劳动仲裁不向当事人收取费用，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 -
员工厂外发现交通事故是否可报社保?
20已解答推荐回答不可以 员工在厂外发生交通事故一般不能报社保，但在特定情况下可认定为工伤，享受工伤保险待遇。 根据《工伤保险条例》规定，以下两种情况属于工伤： 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。 如果员工在厂外参加私人活动时出事，例如下班后自行去商场购物途中发生意外，且不符合上述上下班途中的情形，一般不算工伤，也不能报社保。 若符合上述工伤认定情形，员工可以申请工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。例如，交通事故赔偿已给付的医疗费、丧葬费等，企业或工伤保险经办机构不再支付相应的待遇；若交通事故赔偿低于工伤保险待遇，差额部分可由企业或工伤保险经办机构补足。 综上所述，员工厂外发生交通事故是否可报社保，需根据具体情况判断，只有在符合特定工伤认定情形时，才能享受工伤保险待遇。 -
老员工请事假几个月，社保该由谁买单？
24已解答推荐回答单位和员工共同承担 老员工请事假几个月，社保通常由单位和员工共同承担。 根据《社会保险法》的规定，员工请事假期间，社保仍需按原规定缴纳，个人部分由工资代扣，单位部分由单位承担。单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。如果单位拒缴或未及时缴纳，将影响员工社保权益，甚至导致社保中断。 需要注意的是，如果单位与员工协商一致，同意由单位承担部分或全部事假期间的社保费用，或者双方有明确的书面约定，则应按照双方约定执行。若仅口头约定，事后可能因举证困难而引发纠纷。 -
我想请问下，对于临聘人员你们是怎么管理的？
24已解答推荐回答对于临聘人员的管理，不同单位可能会有不同的管理办法，但通常会包括以下几个方面： 招聘与录用：临聘人员的招聘应遵循公平、公正、公开的原则，优先考虑具备专业技能和实际工作经验的人员。招聘流程一般包括发布招聘信息、报名与筛选、面试与考核、公示与聘用等步骤。 岗位职责与工作安排：明确临聘人员的岗位职责，根据工作任务和临聘人员的能力特点合理分配工作任务，并进行工作监督和协调。 考核与评价：对临聘人员进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。考核结果将应用于绩效奖金发放、岗位调整等。 薪酬与福利：临聘人员的薪酬应根据市场价格及岗位特点合理设定，体现公平公正原则。此外，还应为临聘人员提供社会保险、住房公积金以及其他福利待遇，并根据工作表现提供岗位晋升、奖金等激励措施。 培训与发展：为临聘人员提供岗前培训、在岗培训和技能提升机会，鼓励其参加职业资格考试和学历教育，支持其职业发展。 纪律与监督：聘用单位应严格遵守相关法律法规，确保临聘人员的合法权益。建立投诉渠道，及时处理临聘人员的投诉和建议，接受社会监督。
共47页
到页
18年企业真实服务
真实服务更专业
60,000+客户见证
多年服务口碑累积
500+城市服务网点
服务能力全覆盖
合规服务资质/认证
真实服务更专业
7*24支持中心
拥有多项服务认证/资质联系我们
北京 (总公司)
北京市朝阳区西大望路双井街道下甸甲3号院
上海 (分公司)
上海市静安区广延路1286号大宁中环广场一号楼1601室
广州 (分公司)
广州市天河区车破东宏国际广场1502室
深圳 (分公司)
深圳市南山区高新南九道45号西北工业大学一航科技大厦1107
杭州 (分公司)
杭州市下城区建国北路276号东联大厦1101室
济南 (分公司)
山东省济南市市中区经七路87号润享大厦4楼
厦门 (分公司)
厦门市思明区禾祥东路108号鸿运大厦1108单元
南京 (分公司)
南京市玄武区苏宁大道64号3栋508室
武汉 (分公司)
武汉市江汉区解放大道358号武汉广场写字楼 1204
成都 (分公司)
四川省成都市高新区天府二街168号蜀都中心1期1栋1005
青岛 (分公司)
山东省青岛市南区香港中路招银大厦1806
重庆 (分公司)
重庆市两江新区汽博中心新科国际广场4幢16-3
合作伙伴
【免责声明】本站部分信息来自互联网，如内容侵犯了您的版权，请与我们取得联系，我们会及时做出处理！
设置个人卡片
描述您的问题