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工伤申请流程应该是单位还是个人申请呢？
23已解答推荐回答工伤认定既可以由单位申请，也可以由个人申请。 单位申请：一般情况下，职工发生事故伤害或者按照法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。如果用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害之发生日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 个人申请：个人申请工伤认定时，除需提交上述单位申请时应提交的部分材料外，还需提供用人单位未在规定时限内提出工伤认定申请的书面证明等材料。 -
已达到退休年龄，在公司上班出现工伤问题怎么处理？
27已解答推荐回答退休后在工作时发生工伤的处理方式取决于退休人员与用人单位之间的合同类型和是否缴纳工伤保险。以下是详细的处理方法： 签订劳动合同且缴纳工伤保险：若退休人员与用人单位签订了劳动合同，并依法缴纳了工伤保险，可按正常工伤处理程序进行。经认定为工伤后，享受相应的工伤保险待遇，包括医疗费用报销、伤残津贴等。 签订劳务合同：若退休人员与用人单位签订的是劳务合同，一般不能认定为工伤。此时，应按照民事侵权责任来处理。退休人员可与用人单位协商赔偿事宜，若协商不成，可向人民提起诉讼，要求用人单位承担相应的责任，赔偿范围包括医疗费、护理费等实际损失。 -
劳动合同里签的工资是谈好的工资吗还是最低工资标准？
23已解答推荐回答谈好的工资 劳动合同里签的工资应该是双方谈好的实际工资，而不是最低工资标准。 最低工资标准是保障劳动者基本生活的最低薪资水平，仅将基本工资设定为最低工资标准通常不太合理。若仅以最低工资标准作为基本工资，可能无法充分体现劳动者的实际劳动付出，且在劳动者完成额外工作或表现出更高工作技能与绩效时，薪资增长空间会受到极大限制，不利于激励劳动者积极工作和提升自身能力。用人单位应根据劳动者的岗位、技能、工作经验等因素合理确定基本工资，使其与劳动者的实际劳动付出相匹配，以保障劳动者的合法权益。 在实践中，劳动合同一般会按照双方之间的约定，就实际的工资进行清楚的写明，因为如果在这方面产生纠纷，当事人受到的损害可能会比较大。此外，如果劳动合同中约定的工资低于实际发放的工资，用人单位可能试图逃避法律规定的以工资为基数计算的缴纳社会保险费、计算加班费等责任，这种做法存在风险，一旦有争议，劳动者可能难以依据合同争取到应得的合理薪资待遇。 因此，劳动合同中应明确约定劳动者的实际工资数额，该数额应与劳动者的工作岗位、工作绩效、市场行情等相匹配，以保障劳动者合法权益，维持劳动关系的和谐稳定，避免潜在的法律风险。 -
劳务派遣员工转为正式合同制员工是否可以设置考核试用期？
45已解答推荐回答可以设置，但需符合法律规定 劳务派遣员工转为正式合同制员工时，是否可以设置考核试用期，取决于之前是否已经约定过试用期以及劳动合同期限与试用期对应关系的法律规定。如果符合《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，且之前未约定过试用期，那么可以约定试用期；否则，不得再次约定试用期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 综上所述，劳务派遣员工转为正式合同制员工时，如果符合上述法律规定，是可以设置考核试用期的。但需要注意的是，如果之前已经约定过试用期并且已经履行完毕，则不得再次约定试用期。此外，如果转为正式工后工作岗位、工作内容等发生重大变化，需要重新考察劳动者的工作能力，也不能直接约定试用期，而应该通过其他方式（如培训、考核等）来评估劳动者的工作能力。 -
超过申请工伤时效一个月后会有什么后果？
18已解答推荐回答超过申请工伤时效一个月后，可能会产生以下后果： 经济损失风险：用人单位未在30日内申请的，期间符合规定的工伤待遇费用由用人单位承担。若职工方也未及时申请，部分费用可能因责任主体不明确或难以追偿。 诉讼时效风险：若工伤职工或其近亲属在事故伤害发生之日起1年内未提出申请，将超过法定时限，社保部门可能不予受理。 特殊情况例外：因不可抗力、用人单位原因延迟或劳动关系争议仲裁或诉讼等情况导致的超时申请，耽误的时间不计入申请期限。职工在妨碍因素消除后，可重新计算申请期限。 补救途径：若用人单位超过一个月未申请，工伤职工或其近亲属、工会组织可在事故发生之日起1年内，直接向用人单位所在地统筹地区社保行政部门提出申请。 综上所述，超过申请工伤时效一个月后，虽然存在一定的法律风险，但在特定情况下仍有可能通过补救途径获得工伤认定和相应的待遇。建议及时咨询专业法律人士，以维护自身合法权益。 -
求助：员工不愿意交社保怎么办？
25已解答推荐回答员工不愿意交社保时，用人单位可以采取以下几种措施： 沟通解释与政策宣传：向员工说明缴纳社保的重要性和意义，包括养老、医疗、失业等方面的保障。通过举办宣讲会、发放资料等形式，让员工全面了解社保的法律责任与保障优势。 提供解决方案：若员工因经济压力不想缴纳，企业可帮助员工理解社保费用的构成和缴纳方式，说明企业承担大部分费用，个人缴纳部分占比相对较小。也可根据企业实际情况，在薪酬福利等方面给予一定激励。 规范管理流程：制定标准化操作流程，确保所有正式录用人员均签署《社会保险承诺书》，明确员工需配合完成参保证明材料提交，不得拒绝办理相关手续，并明确违规责任追溯条款。 引入智能管理工具：推荐使用简道云HRM人事管理系统模板，自动提醒未提交社保证明的名单，合同签署进度跟踪及逾期预警，多维统计分析参保证情况，为决策提供数据支撑。 依法处理：如果员工仍然不愿意缴纳社保，用人单位应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，以员工未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并支付经济补偿金。同时，用人单位还应注意规避因未缴纳社保而可能产生的法律风险，如补缴社保费用、承担工伤赔偿责任等。 需要注意的是，即便员工签订自愿放弃社保声明，该声明也不具有法律效力，不能免除单位的法定责任。用人单位应坚持依法处理，明确告知员工社保缴纳的权利义务，拒绝员工不缴社保的请求，通过协商解决或依法处理来规避法律风险。 -
新入职的员工，合同怎么签订？是直接签订正式的劳动合同还是先签试用期合同？
33已解答推荐回答新入职员工合同签订指南 新入职员工的合同签订应遵循以下原则： 签订时间：用人单位应在新员工入职后一个月内签订书面劳动合同。若超过一个月未签订，需向劳动者每月支付二倍的工资；若满一年未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同。 合同类型：一般建议签订固定期限的劳动合同，以明确双方的权利与义务。工作性质为全职、长期且典型的雇佣关系，应选用劳动合同；若工作为临时性、非全职或项目制，则可以考虑签订劳务合同。 合同内容：合同必须涵盖《劳动合同法》所规定的所有必备条款，如劳动合同期限、工作内容、劳动保护等，以确保合法合规。同时，双方应在合同中充分协商，明确各自的权益，避免后续产生不必要的纠纷。 试用期合同：试用期应包含在正式的劳动合同中，而不是单独签订试用期合同。试用期的长度和工资需符合法律规定，例如签订一年期合同的，试用期不超过两个月，试用期工资为正常工资的80%。 新入职员工应直接签订正式的劳动合同，而非试用期合同，并且应在入职后一个月内完成签订，以保障双方的合法权益。 -
劳务派遣工按天计算工资是否合法？
26已解答推荐回答合法 劳务派遣工按天计算工资是合法的，只要双方协商一致且不低于当地最低工资标准。 根据相关法律规定，法律并未禁止劳务派遣工按天计算工资，只要劳资双方达成一致意见，并且确保工资不低于当地最低工资标准即可。此外，月薪工资按天算本身并不违法，用人单位可以根据自身经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。如果月薪是固定数额，按天计算只是一种核算方式，确保员工在不同出勤天数下能准确获得相应报酬，这是合理且合法的。然而，若用人单位利用按天算工资的方式故意压低员工实际应得报酬，或者计算方式存在不合理之处，如法定节假日不算薪等，则属于违法行为，员工有权要求用人单位按照合法、合理的方式计算并支付工资，并可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。 -
怎样在规避劳动争议风险的情况处罚员工？
29已解答推荐回答在规避劳动争议风险的情况下处罚员工，企业需要遵循一系列规范和策略，以下是根据搜索结果整理的关键要点： 书面通知与证据保留：当员工拒绝签收处分通知书时，企业可将书面通知寄送到员工的联系地址，并保留邮政送达回执；也可报工会同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 规章制度明确：企业应在规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，并确保这些规定依据劳动法律和公司实际情况制定，经过工会讨论通过，并向员工公示、培训和签收。 违纪事实调查与证据固定：对于违纪员工，部门经理应注意日常细节，事发后应在一周内处理，并书写《违纪违规处分通知书》，最后交由本人签字确认后由HR保存在员工档案中。同时，要保留违规违纪证据，如照片等。 避免口头辞退：直线部门经理不得擅自口头辞退员工，公司需要辞退员工时，应由人力资源部办理辞退手续，以避免仲裁机构认定企业非法解雇员工。 保留员工信息与承诺：企业应保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），并在表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工签字同意。同时，保留员工作承诺的依据。 合理界定严重失职与重大损害：严重失职和营私舞弊需与员工工作职责相匹配，并保留员工签收的岗位说明书。重大损害不一定体现为直接经济损失，可包括公司无形资产的损失。企业可保留证据，并在给予解除劳动关系处罚外，另行向法院起诉要求员工承担赔偿责任。 证据合法性：采用录音录像方式创制、保留的证据，法院是可以采信的，但事先需要获得授权。公司内部电子系统资料无法作为证据使用。 通过上述措施，企业可以在合法合规的前提下对员工进行处罚，从而有效规避劳动争议风险。需要注意的是，这些策略和措施应根据具体情况进行调整，并且要确保符合最新的法律法规要求。 -
内退员工到其他企业工作，是否也属于劳动合同关系？
27已解答推荐回答不一定，内退员工到其他企业工作通常签订劳务合同，但在特定条件下可能成立劳动关系。 内退员工与其他企业的关系通常为劳务关系 内退员工与原单位的劳动关系并未解除，因此在再就业时，新用人单位为了避免承担《劳动合同法》第九十一条规定的赔偿责任，通常会与内退员工签订劳务合同而非劳动合同。劳务合同与劳动合同在法律性质、权利义务等方面存在明显差异，劳务合同不涉及工龄、保险、人事关系等。 特定条件下内退员工与新单位可成立劳动关系 尽管内退员工与新单位通常签订劳务合同，但在特定情况下，如果内退员工在新单位付出劳动、服从管理、领取报酬，且这些行为与其他劳动者无实质区别，那么可以成立事实劳动关系。例如，李某在原告单位从事锅炉操作工，已经与该单位成立事实劳动关系，受《劳动法》保护。 结论 综上所述，内退员工到其他企业工作并不必然属于劳动合同关系，具体情况取决于双方的实际行为和法律规定。如果内退员工与新单位之间符合劳动关系的认定标准，那么即使签订了劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系。因此，对于内退员工和新用人单位而言，明确双方的权利义务，签订清晰的合同条款，是避免劳动争议的关键。
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