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劳务派遣公司有哪些类型?怎么判断是不是正规的?
14已解答推荐回答劳务派遣公司有哪些类型，可按经营范围划分，正规与否重点查许可证。按我对接服务商的经验，有的承接用工流程和员工管理全委托，有的侧重工资发放、社保公积金缴纳及工伤医疗报销，也有的专做异地招聘或劳动纠纷处理与风险跟进，企业要看其许可事项是否覆盖所谈业务。核验时别只看营业执照，应比对《劳务派遣经营许可证》上的单位名称、许可证编号、有效期限和发证机关，并向人社部门查询能否对应。经营这类业务须取得行政许可，未经许可不得开展；我们一般先查证件信息，再让服务商说明承接范围，查不到或信息不一致就不进入后续合作。 -
企业用劳务派遣可靠吗?风险主要落在哪一方?
14已解答推荐回答劳务派遣可靠吗，关键看派遣单位持证，岗位和人数是否合规。派遣单位管理用工关系，负责员工入离职、社保公积金缴纳、工伤医疗报销和劳资纠纷处理，但不等于用工单位可以把风险全部转走。实际最容易出事的是把长期主营岗位当作派遣岗位，或被派遣人数超出法定比例；一旦用工违法并损害员工权益，用工单位仍可能承担连带责任。我们这边一般先核岗位是否属于临时性、辅助性或替代性，再查许可证的许可事项、有效期限和发证机关，并由业务与人事共同确认实际用工人数。 -
劳务派遣公司要求预付款，协议里结算方式怎么约定？
14已解答推荐回答预付款可以谈，但劳务派遣协议里的结算方式要绑住服务节点，不能只写一个预付比例。签之前先让对方出示《劳务派遣经营许可证》，核对许可经营事项、有效期限和发证机关，该证有效期3年。再当面问清预付款抵扣哪段服务，按人头还是按服务包结算，每月几号对账，工资和公积金由谁发缴，员工入离职多久办完，这些逐条写进协议的结算条款。同时核对派遣岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性，被派遣人数是否超过用工总量的10%，两项都写进协议并约定不符时怎么处理。下一步把预付款金额、抵扣节奏、对账周期和退费条件列成签约前核对清单，谈不拢就不签。 -
第三方用工是劳务派遣吗?
14已解答推荐回答第三方用工是笼统叫法，可能是劳务派遣，也可能是业务外包。判断第三方用工是劳务派遣吗，关键看实际管理：企业如果直接安排派遣员工的岗位和日常工作，派遣方负责用工关系、入离职及劳资关系处理，更接近劳务派遣；如果第三方自行组织人员完成约定业务，企业主要验收结果，更接近外包。经营劳务派遣业务必须依法取得人社行政部门许可，未经许可不得经营，所以只看合同名称或人员由谁发工资都容易误判。我们这边核实时会先问清谁招用和管理人员、谁下日常指令，再查许可证上的单位名称、许可事项和有效期限是否匹配。 -
兼职和非全日制员工，也能交给人事外包吗？
14已解答推荐回答能，但要先跟服务商确认员工和谁签合同、签的是全日制还是非全日制合同。非全日制与全日制在参保和工时上区别很大，合同里必须明确标注人员类别，不能混同，避免后续产生争议。做人事外包兼职时，要特别注意管理边界，如果发包方直接管理外包员工、按人头考勤计酬，会被认定为名为外包实为派遣，需按劳务派遣规定处理。还要看服务商是否具备相应资质，开展人力资源服务外包业务之日起十五日内向住所地人社部门备案。建议先核清单里的岗位性质，再谈具体的服务方案。 -
旺季临时缺人,能找劳务派遣公司补人吗?
14提问中 -
准备做人事外包，员工信息使用范围怎么约定？
14已解答推荐回答员工信息使用范围应按实际服务需要写进人事外包服务协议。签约前要把每项业务所需的信息列清，避免用“相关资料”等宽泛表述，同时写明服务商内部哪些岗位可以查看，由谁审批和留痕。还要限定使用目的，未经企业确认不得转作其他用途；如需转交其他合作方，应约定转交条件、接收方范围和安全责任，并由企业指定人员核对。合作结束后，协议里应写清信息返还、删除或继续保存的处理方式，以及处理结果由谁确认；建议让人事、法务和信息安全负责人共同过一遍这些字段再签。 -
工厂找劳务派遣公司，怎样核实熟练工招聘能力？
13已解答推荐回答核实熟练工招聘能力，要看筛选和面试确认能否对应具体岗位条件。采购前把工种、设备类型、操作熟练度和证照要求写清，同时说明班次安排与工作地点，让工厂劳务派遣公司讲明从报名到初筛怎样判断技能、由谁核验。再确认企业能否参加面试或实操确认，并约定候选人不符合条件时如何重新筛选；人才库规模只能作参考，不能据此承诺一定招齐。签约前还要核对岗位是否属于临时性、辅助性或替代性岗位，并查验劳务派遣经营许可证的许可事项和有效期限，再用一个明确岗位验证筛选结果。 -
工资条必须发给员工吗?不发违法吗?
13已解答推荐回答工资条必须发给员工，不发可能违反工资支付和劳动保障监察要求。 《工资支付暂行规定》要求企业在发薪时向员工提供个人工资清单，并留存工资支付记录；纸质或电子形式都可以，关键是能对应员工、工资期间、应发实发、扣款项目和发放时间。没发工资条时，员工一旦质疑少发或扣款，企业很难证明计算过程，也可能被劳动监察要求整改；若扣款依据说不清，还会承担补发工资等责任。我们做薪酬时会让员工查看并确认，有异议马上留痕处理；可以先用电子工资条试一下电子发放和签字确认。 -
只缺人不缺管理，买招聘服务还是人力资源外包？
13已解答推荐回答只缺人且自己签合同管理的选纯招聘，不想管劳动关系的才需要人力资源外包招聘。核心区别在于劳动合同跟谁签，如果是企业直签，纯招聘就够了。若涉及用工风险转移，需确认服务商有劳务派遣许可或外包备案。发包方直接管理外包员工按人头计酬的，属名为外包实为派遣，会按劳务派遣规定处理。建议先梳理岗位是否属于临时性辅助性替代性，再决定方案。核实对方资质时，重点看许可证有效期及备案信息。最后看合同主体，明确责任归属后再签约。
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