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来自：Melon
发布于：2025-05-27 17:55:38
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来自：龙在江湖 推荐回答当员工在试用期结束时未能达到预定的业绩指标，导致无法顺利转正时，用人单位若希望继续保留该员工，可以采取以下几种处理方式： 转正：如果用人单位仍然希望继续使用该员工，最简单的方式是直接将其转正。这通常适用于员工虽然业绩未达预期，但在其他方面表现良好，或者用人单位认为其潜力较大。 延长试用期：尽管延长试用期在法律上存在争议，但如果双方协商一致，且不超过法定的最大试用期长度（通常为六个月），理论上可以延长试用期。但需要注意的是，这种做法可能会引发法律风险，因此在操作时应格外谨慎。 调整岗位或业绩指标：如果员工无法达到原岗位的业绩指标，用人单位可以考虑为其调整岗位或重新设定更为合理的业绩指标。这有助于员工在新的岗位或条件下更好地发挥其能力。 提供培训或支持：如果员工未能达到业绩指标是因为缺乏必要的技能或知识，用人单位可以为其提供额外的培训或支持，帮助其提高业绩。 协商一致解除劳动合同：如果上述方法都无法解决问题，或者用人单位不再希望继续使用该员工，可以选择协商一致解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应当依法支付相应的经济补偿 -
来自：心想事陈 推荐回答如果劳动者在试用期内的业绩未达到公司的要求，公司可以与劳动者进行沟通，了解其业绩不佳的原因，并提供必要的支持和帮助。 如果经过沟通和支持后，劳动者的业绩仍然无法达到公司的要求，公司可以依法选择不予转正。但在此情况下，公司应向劳动者支付试用期期间的工资，并按照《中华人民共和国劳动法》的相关规定处理解除劳动关系的事宜。
更多问题
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中层管理干部考核管理，如何实施更有效？
0推荐回答 中层管理干部考核管理的有效实施方法： 明确考核目的：以工作业绩为主，兼顾管理绩效（部门管理、团队建设、人员培养）。 确定考核内容：定量与定性相结合。对于不同工作性质的管理人员，考核的主要内容要适当区分，支持性部门（行政、人力资源、财务等）定性指标较多，业务部门、研发部门定量指标较多。 考评周期设置：对销售人员周期可以短一些，对管理人员周期可以长一些，不能都统一在一年。 绩效面谈：绩效考核的过程是工作沟通的过程。 绩效结果运用：将中层管理人员的考核结果与晋升、工资调整等挂钩。 全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。 全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。 全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。 持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。 科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。 考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。 考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。 公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。 考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。 全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。 -
项目型绩效考核，考核拉不开等级怎么办？
0推荐回答 通过增加定量指标、引入强制分布、明确考核者及其权重三种解决方案，可以有效地解决项目型绩效考核中难以拉开等级的问题。 增加定量指标 项目型绩效考核的特点之一是周期长，涉及的部门和人数众多，这使得考核变得复杂。为了有效地进行考核，应该加入更多的定量指标，而不是依赖定性指标。例如，可以将硬性的时间周期纳入考核，这样可以更客观地评估员工的表现。 引入强制分布 通过量化指标的结果，把考核的评分标准界定清楚。通过强制性分布，确保最终优秀人员和绩效差的人员大致相当，从而摆脱简单分级而拉不开层次的尴尬。 明确考核者及其权重 项目式的考核，考核人员应以项目经理为主要评价对象，对项目组成员进行有效评估。 -
研发部门推行绩效考核，为什么效果不佳？
0推荐回答 研发部门推行绩效考核效果不佳的主要原因可归纳为以下五点，涵盖目标设定、考核设计、执行流程及员工反馈等方面： 一、考核目标不明确或与战略脱节 缺乏战略关联 ：考核指标未与研发部门长期战略目标结合，导致员工为短期目标而忽视核心价值（如创新、质量）。 单一化指标 ：过度依赖量化指标（如代码行数），引发员工拆分任务、牺牲功能实现的问题。 二、考核工具与流程设计不合理 主观性强 ：依赖上级主观评估，易产生人情因素干扰，导致结果不公。 流程复杂 ：评分系统模糊、耗时长，降低员工参与度和认可度。 三、忽视员工参与与反馈 单向评估 ：缺乏员工沟通和目标设定依据，引发抵触情绪。 反馈滞后 ：考核结果未及时反馈，员工难以改进表现。 四、奖惩机制失衡 奖少罚多 ：惩罚性措施（如扣工资）占比过大，削弱激励效果。 激励不足 ：奖励力度小或与绩效挂钩不紧密，无法激发积极性。 五、考核内容与研发特性不匹配 成果难以量化 ：预研、实验等成果难以用数字衡量，导致目标模糊。 定性内容占比高 ：主观评价易引发争议，影响考核公正性。 -
部门绩效考核目标结果，不被认可怎么办？
0推荐回答 针对部门绩效考核目标结果不被认可的情况，可采取以下措施： 一、深入分析原因 考核指标合理性 ：检查目标是否量化、是否与部门实际工作相关，是否存在不合理或过高的要求。 考核过程规范性 ：确认是否进行了绩效面谈、反馈，考核数据是否客观公正。 员工反馈内容 ：了解员工具体不认可哪些环节（如目标设定、考核标准、结果计算等）。 二、优化沟通策略 一对一沟通 ：与员工进行耐心倾听，避免对立，解释考核依据和目标意义，强调其对公司及个人发展的价值。 数据支持 ：提供历史数据对比，用事实说明考核结果的合理性，如工作量、项目进度等。 细化目标 ：将大目标分解为小目标，明确衡量标准和时间节点，增强可操作性。 三、完善考核制度 明确考核目的 ：在制度中强调绩效考核是促进成长而非惩罚工具，消除员工顾虑。 建立申诉机制 ：确保员工对结果有异议时有正规渠道申诉，保障公平性。 强化反馈流程 ：要求考核后必须进行面谈反馈，及时调整不合理目标。 四、处理特殊情况 若员工以“无理取闹”拒绝签字，需收集证据（如工作记录、沟通记录），以理服人；若考核结果确实存在问题，可依法依规按制度处理。 -
年度绩效考核，部门述职内容如何设计？
0推荐回答 年度绩效考核中部门述职内容的设计需围绕业绩、能力、态度三维度展开，结合组织目标与实际工作成果，形成系统化、结构化的汇报体系。 -
如何提炼关键绩效指标，做好量化式考核？
0推荐回答 KPI(关键绩效指标)考核，是以关键的指标为主，进行量化式考核的绩效考核方式。主要有以下特点：（1）考核指标少，一般不超过6-8项。（2）考核指标量化，可以测算。（3）考核指标基于岗位的工作任务，岗位职责。为做好KPI工作考核，关键要做好绩效指标的提取，主要关注：（1）、考核指标与工作任务，岗位职责相关（2）、考核指标可量化（3）工作业绩（输出）可测量。KPI只是考核的一种工具，往往要结合其他考核方式进行绩效管理。案例分析：本案例中，由于年底公司中层管理人员述职，采取工作报告的形式进行汇报，导致考核流于形式，达不到绩效考核的目的。KPI考核，关键绩效指标考核方式，是量化式考核，避免了定性考核，保证了考核的有效性，客观性。KPI考核基于目标管理，需要明确考核对象（被考核部门，员工）的主要工作职责，工作任务，工作目标。在提取关键绩效指标时，要做好目标的分解，部门职能工作的梳理。关键绩效指标提取考虑：1、基于被考核部门的工作职能，员工的工作职责，进行关键指标的提取。2、基于关键工作，项目的实际输出，进行关键指标提取。3、基于工作的流程，进行关键指标的提取。为保证考核指标是量化型数据，可以从质量，成本，进度三个方面进行提炼。 -
绩效考核后，为什么双方对结果认识不一致？
0推荐回答 在绩效考核后，双方对结果认识不一致可能是由于缺乏有效的绩效沟通、绩效考核过程缺乏透明度以及不同考评者对同一绩效指标的主观判断差异等原因造成的。为了减少这种情况的发生，企业应该加强绩效沟通，提高绩效考核的透明度，并尽可能地使绩效指标具有客观性、可比性和可操作性。 -
KPI绩效考核，为什么考核效果还是很差？
0推荐回答 KPI（关键绩效指标）绩效考核是一种常见的绩效评估方法，它通过设定具体的、可量化的指标来衡量员工的工作表现。然而，在实际操作中，KPI绩效考核可能会遇到一些问题，导致考核效果不佳。KPI绩效考核效果差的原因可能是多方面的。要改善KPI绩效考核的效果，组织需要从多个角度入手，包括明确目标和标准、提供及时具体的反馈、加强沟通和交流、确保评估的客观公正、结合激励和奖励机制、合理设置考核指标、关注员工的工作压力和发展需求等。 -
如何通过绩效考核，达到优化人员结构的目的？
0推荐回答 通过绩效考核优化人员结构是一项系统性工作，以下是具体步骤： 建立绩效考核制度：明确考核结果运用的方式，包括薪酬调整、岗位调整、人员调整、确定员工培训需求等。 做好考核制度的培训和宣贯：让全体员工了解绩效考核的制度和要求。 进行绩效考核：在实施过程中，考核人与被考核人应就考核的结果进行沟通，并结合考核结果对员工进行奖励或者调整。 针对考核结果无法达到预期的员工：应进行针对性的培训，或者调整岗位。经培训或调岗后，仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。 明确相关法律规定：对于无法胜任工作的员工，要通过协商来解除劳动合同，并按劳动法相关规定，给予经济补偿。 -
如何通过关键绩效指标的考核方式，提高考核的有效性？
0推荐回答 要通过关键绩效指标（KPI）的考核方式提高考核的有效性，可以采取以下策略： 明确目标：绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致，并且具有可量化的指标。例如，企业可以设定提高客户满意度为目标，并将其分解为客户服务评分达到90分以上等可量化的指标。 制定明确的考核标准：考核标准应该具有可衡量性、客观性和公正性。 采用多种评估方法：不同的评估方法可以提供不同的视角和信息。除了传统的绩效考核外，还可以采用360度反馈、平衡计分卡等方法。 建立反馈机制：建立有效的反馈机制可以帮助员工了解自己的表现，及时发现和改正问题。反馈应该具有建设性和具体性，并且应该及时进行。 制定考核计划：制定考核计划是绩效考核的重要环节。考核计划应该明确考核的时间、频率、指标等信息，并且应该根据实际情况进行调整。 进行培训：对于新员工或绩效考核不熟悉的员工，应该提供培训和指导。培训应该包括考核标准、评估方法、反馈机制等内容。 进行绩效考核：在进行绩效考核时，应该遵守公正、客观、公开的原则。考核过程中应该避免主观偏见和人际关系的影响。 进行绩效反馈：绩效反馈是提高绩效考核有效性的重要环节。反馈应该具有建设性和具体性，并且应该及时进行。 跟踪评估：绩效考核不是一次性的，而是一个持续的过程。应该定期对绩效考核结果进行跟踪评估，以保证考核的有效性。 避免人情分现象：为了避免人情分现象，企业应该树立科学绩效管理理念，指导科学的绩效管理。这包括转变领导层的绩效观念，让全体员工认识到绩效考核的目的是改善绩效，为员工的开发和提升提供依据，为组织健康发展提供保障 -
候选人面试评估时，用人部门和人力资源部如何分工？
3推荐回答 在候选人面试评估过程中，人力资源部和用人部门的分工如下： 人力资源部 1. 筛选简历，找到合适的简历。 2. 面试评估，评估面试者的综合能力。 3. 面试沟通，完成人员的招聘到位。 4. 沟通录用者的薪资。 用人部门 1. 确定用人标准。 2. 评估面试者的胜任度。 3. 决定最终人选。 4. 明确录用者的汇报对象。 综上所述，在招聘面试过程中，人力资源部和用人部门应该分工合作，共同完成招聘任务。 -
招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？
3推荐回答 招聘面试时评估面试人员匹配性需从能力、动机、适配性三维度综合考量，具体方法如下： 一、能力匹配（核心评估） 技能与经验验证 通过行为面试法，要求候选人用STAR原则（情境、任务、行动、结果）描述过往经历，重点考察专业技能和软实力（如沟通、团队协作）。 胜任力模型应用 构建岗位胜任力模型，涵盖知识、技能、品质等维度，结合无领导小组讨论、结构化面试等工具，系统评估候选人能力结构。 二、动机匹配（关键判断） 内在动机的考察 通过提问“你为什么选择我们公司？”或“你如何看待这个职位？”评估候选人的职业兴趣和价值观，内在动机（如成就感、成长需求）比外在薪酬更稳定。 职业规划与岗位适配性 了解候选人的长期职业目标，判断其与岗位发展空间及公司战略的契合度。 三、适配性匹配（文化融合） 价值观与文化契合度 通过行为问题和情景模拟，评估候选人是否认同公司文化（如团队合作、创新精神），以及能否适应快节奏工作环境。 心理素质评估 使用心理健康测试（如焦虑量表）筛选情绪稳定性强的候选人，确保其能应对工作压力。 四、综合评估方法 多维度测评工具 ：结合性格测试（如MBTI）、人格测试等工具，分析候选人的行为模式和个性特征。 双向选择验证 ：通过面试官与候选人的互动，判断双方理念是否一致，形成双向匹配。 通过以上方法，可系统评估候选人的综合匹配性，确保人岗、人企协同发展。 -
面试沟通，如何设计问话内容？
3推荐回答 在面试沟通中，设计问话内容是一项关键技能，它不仅能够帮助面试官更好地了解候选人，还能够营造一个积极的交流氛围。以下是基于搜索结果的一些建议： 明确并准确地提出问题：在结构化面试中，面试官需要明确并准确地提出问题，以确保应聘者能够理解问题的意图和范围。这需要面试官对问题进行深入的理解，以及有能力清晰、简洁地陈述问题。 选择有意义的面试问题：选择有意义的面试问题，可以帮助面试官看到更为真实和内在的求职者内心形象。 背景性问题：背景性问题，是指有关求职者个人基本情况的问题。面试官可以在面试开始的三到五分钟内，了解求职者的个人、家庭、教育和工作方面的不同情况。 思考性问题：思考性问题，主要偏重于考察求职者是否能够利用正确的心理态度、心智模式来对不同事物和现象做出综合分析，是否具备应有的理解和分析判断能力。 避免使用可能引起混淆的术语或复杂的句子结构：面试官还需要避免使用可能引起混淆的术语或复杂的句子结构。 倾听应聘者的回答：面试官需要全神贯注地倾听应聘者的回答，以完整、准确地理解他们的观点和经验。 提供具体、建设性的反馈：在结构化面试中，面试官需要提供具体、建设性的反馈，以帮助应聘者了解他们的表现，以及他们需要改进的地方。 保持中立和客观：在结构化面试中，面试官需要保持中立和客观，以确保面试的公平性和有效性。 显示出尊重和专业性：在结构化面试中，面试官认需要显示出尊重和专业性，以建立与应聘者的良好关系，以及维护面试的正式性和严肃性 -
如何提高面试邀约的成功率？
3推荐回答 提高面试邀约的成功率有明确岗位的工作性质、做好电话沟通、注意礼仪、提供有用的信息、挖掘信息、给予反馈、解答疑问、提供建议、提供支持等多种方法。 -
技术人员面试，如何提高评估的有效性？
4推荐回答 提高技术人员面试评估有效性的方法有明确评估标准、设计有效的面试问题、注重非言语信号的解读、持续学习与实践、采用结构化面试流程、注重实际技能与项目经验、关注候选人的个人特质与潜力。 -
招聘邀约成功率低，如何解决？
4推荐回答 招聘邀约成功率低的问题可通过优化招聘流程、提升沟通技巧和增强企业吸引力三方面解决。 -
如何做好销售岗位高管人员的入职薪酬谈判？
3推荐回答 销售岗位高管人员的入职薪酬谈判需结合岗位特性、市场行情及谈判策略，确保双方利益平衡。 -
挑选项目总监简历，应该重点关注哪些方面？
2推荐回答 挑选项目总监简历时，应该重点关注以下几个方面： 管理能力：项目总监的核心职责是项目整体操盘与运维，因此需要评估候选人是否具备管理能力、资源调配能力、沟通能力和计划制定及安排的能力。 技术能力：虽然技术能力不是项目总监的首要职责，但它仍然是一个加分项。需要评估候选人是否具备足够的技术知识，以便能够理解和指导项目的技术方面。 工作经验：查看候选人的过往工作经验，特别是他们在类似项目中的表现。这可以帮助判断他们是否具备处理复杂项目和应对挑战的能力。 教育背景：虽然工作经验更为重要，但教育背景也是一个考虑因素。通常，项目总监需要具备相关的学术背景，如工程、管理或相关领域的学位。 软技能：除了技术和管理能力之外，软技能也同样重要。这包括领导力、团队合作能力、决策能力、问题解决能力等。 业绩成果：查看候选人过去项目的业绩成果，包括项目的成功与否、达到的目标、取得的成就等。这些都可以通过具体的项目案例和数据来体现。 综上所述，在挑选项目总监简历时，应该综合考虑候选人的管理能力、技术能力、工作经验、教育背景、软技能和业绩成果等多个方面。 -
如何防止求职人员虚假简历拿到Offer，面试过程怎么改进？
4推荐回答 有简历筛选、面试沟通、背景调查、社保记录核查、薪资流水核查、现场问答、学历验证、信息确认属实必选、多轮面试、线上技能测试、面试综合评分、档案线上管理、人才库比对、试用期管理等多种方法防止求职人员虚假简历拿到offer，面试过程改进。 -
员工收到Offer后被拒绝录用，公司为什么应承担责任？
3推荐回答 员工收到offer后被拒绝录用，公司应承担责任的原因在于公司违反了录用通知书中承诺的内容，导致员工信赖利益的损失。
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