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来自：Melon
发布于：2025-11-10 17:53:42
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来自：龙在江湖 推荐回答岁末年初制定人员招聘计划是确保公司人力资源充足和优化配置的重要工作。 确定成本：首先，人力资源部和财务部需要确认未来一年的人工成本，并在此基础上确定初步的整体人员规模。 收集计划：人力资源部应收集各个用人部门的人员需求计划，以便了解各部门的具体需求。 确认需求：在考虑到整体人工成本和人员编制计划的前提下，人力资源部需要与用人部门沟通确认人员的新增需求。 整合计划：结合公司发展规划、新产品开发、新市场拓展和新项目启动的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划。 考虑人员异动：在制定招聘计划时，人力资源部还需要考虑公司内部人员的异动情况，如晋升、调岗和离职等，这些都可能影响到人员需求。 确定招聘渠道：招聘计划确定后，需要进行招聘工作计划的分解，并确定人员招聘的渠道，包括内部推荐、外部招聘、猎头服务和校园招聘等方式。 -
来自：心想事陈 推荐回答岁末年初做好人员招聘计划需系统规划、精准执行，并结合企业战略与市场动态。明确公司中长期战略目标，结合各部门关键项目需求，识别岗位缺口（短期、中期、长期）。统计现有员工数量、岗位分布及绩效，分析技能缺口，为招聘提供数据支持。
更多问题
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员工履历有虚假成分，公司是否可以解除劳动合同关系？
2推荐回答 可以，员工履历有虚假成分，公司是可以解除劳动合同关系的。 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的 -
公司终止员工劳动合同，补偿金须怎么计算？
3推荐回答 终止劳动合同的补偿金计算方法 终止劳动合同的补偿金通常被称为经济补偿金，其计算方法主要依据劳动者在本单位工作的年限。具体的计算标准如下： 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算。 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 此外，需要注意的是，如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 -
企业经济性裁员， 必须依法进行？
1推荐回答 企业经济性裁员，必须依法进行。 经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。 -
超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？
2推荐回答 超过退休年龄后，劳动合同的有效性取决于具体情况。 无效情况：如果劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇，那么双方的劳动关系应按劳务关系处理，劳动合同无效。 有效情况：如果劳动者虽已超过法定退休年龄，却未开始依法享受基本养老保险待遇，且双方之间的关系符合劳动关系的特征，如用人单位对劳动者进行管理、劳动者提供劳动并获得报酬等，那么该劳动合同是有效的。 综上所述，超过退休年龄后劳动合同的有效性需要根据具体情况和相关法律规定来判断。如果您面临这种情况，建议咨询专业律师获取具体意见。 -
在外兼职被单位发现，辞退是否有道理？
3推荐回答 员工在外兼职是否会导致被单位辞退，关键在于兼职行为是否干扰了本职工作的正常进行。如果员工能够妥善平衡两者，并且没有违反公司的相关规定，那么单位单纯因为兼职行为而辞退员工是没有道理的。 -
员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？
2推荐回答 不需要，员工因兼职被解除劳动关系，企业不需要支付经济补偿金。 根据我国《劳动合同法》的相关规定，对于劳动者与多个用人单位建立劳动关系的，是违反《劳动合同法》相关规定的，用人单位有权解除劳动合同，并不需要进行赔偿。 -
员工辞职不愿做交接，造成损失应担责
3推荐回答 员工辞职不愿做交接，造成损失应担责。 员工辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接手续。劳动者未履行前述义务给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任 -
授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？
1推荐回答 权他人签订劳动合同的情况下，公司是否需要做经济补偿取决于具体情况。以下是详细解释： 1. 劳动合同的有效性：劳动合同应当由劳动者本人与用人单位签订，以体现双方真实的意思表示。如果劳动者授权他人代签，并且事后对合同内容没有提出异议，那么该合同可能被视为有效。 2. 劳动者的追认：如果劳动者在知道合同由他人代签后，没有明确表示反对，并且继续履行合同，这可以视为劳动者对代签行为的追认。在这种情况下，公司不需要做经济补偿。 3. 用人单位的责任：用人单位在签订劳动合同时，应当严格遵守法定程序，要求劳动者本人亲自签订。如果用人单位明知或应知代签行为而未采取措施，可能会被认为有过错，从而需要承担一定的法律责任。 综上所述，是否需要做经济补偿取决于劳动合同的有效性、劳动者的追认以及用人单位的责任。如果劳动者对代签行为进行了追认，并且用人单位没有过错，通常不需要做经济补偿。 -
劳动者拖延签合同 能否主张双倍工资？
2推荐回答 不能，劳动者拖延签合同不能主张双倍工资。 《实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动合同法劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日 -
员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？
2推荐回答 能，员工被迫辞职是可以得到经济补偿金的。 员工被迫辞职，虽然也是自己主动提出的，但多数都是因为用人单位存在违约或者违法行为，导致员工不得不辞职。如果是存在这样的情况，那么员工被迫提出辞职，也是不能免除单位支付经济补偿金的义务。 -
新员工培训，通用性的课程怎么设置？
1推荐回答 新员工培训的通用性课程设置通常包括以下几个方面： 企业文化介绍：包括企业的愿景、使命、价值观、行为准则等。通过案例或故事帮助新员工理解企业文化的内涵。 岗位职责介绍：涵盖岗位职责、工作流程、工作标准等内容。通过实例使新员工更好地理解自己的工作职责。 团队合作培训：涉及如何有效沟通、协作和解决冲突。通过团队活动或案例强调团队合作的重要性。 产品知识培训：介绍产品的特点、功能、使用方法等，帮助企业产品知识。 安全培训：包括企业的安全政策、安全操作规程、安全事故案例等。通过实例增强新员工的安全意识。 公司介绍：涵盖公司的发展历程、组织结构、管理团队、企业文化等。 产品介绍：涉及产品功能、市场、合作客户等。 管理规章制度：进行规章制度宣导，如考勤管理制度、公司福利、财务报销制度等。 职业化培训：包括有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题 -
连锁快销品公司，分公司培训如何做？
4推荐回答 连锁快消品公司分公司培训可以从以下几个方面进行： 培训需求分析：首先，需要确定员工当前的知识、技能和经验，以确定他们是否具备完成工作所需的基本技能。这可以通过定期进行绩效考核和能力评估来实现。同时，了解员工的职业目标和发展计划，为他们提供必要的资源和支持。 培训内容设计：设计培训内容时，应包括新员工入职培训、销售技巧培训、团队协作培训、领导力培训和持续学习培训等方面。例如，新员工入职培训应涵盖公司文化介绍、岗位职责和工作流程、产品知识培训等内容。 培训方式选择：可以选择线上培训和线下培训相结合的方式。线上培训可以利用现代技术手段，如网络直播、在线课程等，方便员工随时随地学习。线下培训则可以采用讲座、案例分析、小组讨论、角色扮演等多种形式，以提高培训的效果4。 培训效果评估：培训结束后，需要对培训效果进行评估。这可以通过考试、问卷调查、绩效考核等方式来进行。评估的结果可以帮助公司了解培训的有效性，并据此调整和优化培训方案。 员工发展路径规划：为员工提供明确的晋升路径和职业发展计划，鼓励员工积极参与并不断提升自己的能力。同时，建立公平、透明的薪酬体系和有效的奖励制度，以激励员工努力工作。 -
如何设计中层管理人员培训课题，提高管理水平？
2推荐回答 设计中层管理人员培训课题以提高管理水平，可以从以下几个方面入手： 管理角色培训：帮助管理者明确自己的管理角色和职责，学习如何制定计划、分解目标、检查工作和激励下属。 管理意识培训：帮助管理者改善在人力资源管理、财务管理、成本管理、目标管理、制度建设等方面的知识短板。 管理实践培训：全面提升管理者的管理技能，包括有效沟通、风险控制、团队建设等。 领导力与沟通能力：中层管理人员需要具备领导力和沟通能力，能够有效地管理团队和与上下级进行沟通。 团队建设与协作能力：中层管理人员需要了解如何建设一个高效的团队，如何协调团队成员之间的关系，以及如何促进团队合作。 目标管理和绩效评估：中层管理人员需要学习如何制定目标和计划，并能够对团队成员的绩效进行评估和反馈，以实现企业的目标。 人力资源管理：中层管理人员需要了解如何招聘、培训、管理和激励员工，以及如何处理员工的问题和冲突。 项目管理和决策能力：中层管理人员需要学习如何管理项目和制定决策，以便更好地完成任务和解决问题。 创新与变革管理：中层管理人员需要了解如何推动企业的创新和变革，以适应市场的变化和发展。 财务管理：中层管理人员需要了解企业的财务管理和会计知识，以便更好地管理和分析企业的财务状况. -
中高层管理人员MTP培训，如何组织更有效？
1推荐回答 为了使中高层管理人员的MTP（Management Training Program）培训更加有效，可以采取以下措施： 明确培训目标：首先，需要明确培训的目的和预期成果。这包括确定中高层管理人员在管理技能方面的不足之处，并据此制定具体的培训目标。 选择合适的培训内容：MTP培训应该涵盖一系列管理技能，如有效沟通、绩效管理、项目管理等。这些课程应该结合实际管理问题，提供案例分享、角色扮演和管理活动情景模拟等教学方法。 分组与互动：为了提高培训的互动性和参与度，可以将中高层管理人员分为若干小组，形成良好的沟通和互动氛围。每个小组应指定一名组长，负责鼓励组员参与到案例分享和角色扮演中。 情景模拟与实战演练：在培训中设置情景模拟环节，可以让不同组别的人员交叉组合，以便更真实地再现工作中的管理问题。这种实战演练有助于学员将理论知识与实际工作相结合。 评估与反馈：培训结束后，应该通过问卷调查、讨论会等形式收集学员对培训内容和方法的反馈。同时，组织可以通过观察业绩改进和员工满意度调查来评估培训的效果2。 持续跟进与实践：仅仅通过一次培训是不够的，还需要在日常工作中持续跟进，鼓励中高层管理人员将所学的管理技能应用于实际工作中。可以通过定期的复盘会议，检查培训效果，并根据实际情况调整管理策略 -
销售体系不健全，人员素质差，怎么设计培训课题？
2推荐回答 针对销售体系不健全、人员素质差的问题，设计培训课题需系统分析问题根源，并围绕核心能力提升展开。梳理现有销售流程，重点优化成本管理、客户跟进等关键环节，确保流程标准化、规范化。引入敏捷销售方法，提升流程灵活性与响应速度。开展产品知识培训，强化对产品功能、优势及竞品分析的理解。进行销售技巧训练，包括谈判策略、客户异议处理及促成交易技巧 -
培训协议怎么执行才是正确的？
1推荐回答 明确培训目的和内容：培训协议应明确规定培训的目的、对象、日期、内容、地点和形式。这有助于双方明确各自的期望和责任。 确定培训费用及支付方式：协议中应详细说明培训费用的总额、支付方式以及费用承担方。这通常包括学费、住宿费、餐饮费、交通费等，并明确这些费用的报销或支付条件。 规定双方职责：甲方（通常是企业或组织）的职责可能包括提供培训要求、组织参训员工、支付培训经费等。乙方（通常是员工）的职责可能包括遵守培训纪律、完成学习任务、保守商业秘密等。 设定服务期限：如果甲方为乙方提供了培训费用，协议中通常会设定一个服务期限，即乙方在培训后必须为甲方工作的最短期限。这是为了防止培训后员工立即离职，导致甲方蒙受损失。 违约责任：协议中应包含违约责任条款，规定如果一方违反协议，另一方可以采取的措施，包括但不限于赔偿损失、支付违约金等。 争议解决机制：协议中应明确当双方发生争议时的解决机制，如协商、调解、仲裁或诉讼等。 协议的签署和保存：培训协议应由双方正式签署，并各自保留一份。有时可能需要额外的副本提交给相关部门或存档 -
新员工培训后离职，员工是否要补偿？
5推荐回答 新员工培训后离职，员工是否需要补偿取决于多种因素，主要包括培训的性质、是否有服务期约定以及离职的原因等。 一般性岗前培训（如公司规章制度、企业文化） 员工离职时，通常无需赔偿。因为这类培训主要是让员工了解公司基本情况，未涉及特殊投入。 专业技术培训，并且公司支付了专项培训费用 公司可以与员工约定服务期。若员工违反服务期约定，需按约定支付违约金。违约金数额不得超过公司提供的培训费用，且公司要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 -
销售型公司人员分散，怎么做培训？
3推荐回答 对于销售型公司人员分散的情况，可以采取以下几种方式进行培训： 制定培训计划 明确培训目标：确保培训目标与企业战略目标一致。确定培训内容：包括产品知识、销售技巧、销售管理、销售心理、数据分析、沟通技巧等。制定培训计划：包含培训时间、地点、方式等。 提供多样化的培训方式 面对面培训：传统的直接交流方式。实践培训：通过模拟销售等活动，让员工亲身体验。 注重实践操作 模拟销售：组织员工参与模拟销售场景，以实践促进学习。 建立学习社区 促进交流：鼓励员工之间分享经验，相互学习。 使用智能学习工具 智能学习报表：分析员工学习情况，提供个性化培训建议。 针对个体差异进行培训 OJT带教培训：在实际工作中学习，提高适应性和效果。 培训内容成体系 专业知识：深入了解产品特性和行业知识。职业技能：包括市场调研、客户背景调查等。基础操作技能：如CRM系统操作等。 激发团队欲望和梦想 企业文化：塑造积极向上的团队文化。 过程管理 严格结果导向：同时注重培训过程，确保培训效果。 持续跟进和评估 培训效果评估：通过考核和反馈，调整培训计划。跟踪培训成果：确保培训所学能够转化为工作绩效。 线上培训系统 对于员工分散的企业，线上培训系统是首选。主要从两个方面来制定：一方面持续完善企业内部培训体系，健全企业内部培训制度；另一方面，通过线上培训系统来监督培训效果和员工培训数据 -
销售人员，培训需求调查怎么做？
0推荐回答 销售人员培训需求调查可通过问卷调查、个别面谈、小组讨论等方式进行。 问卷调查 问卷调查是一种常用的方法，可以向销售人员发放问卷，让销售人员填写。问卷可以包括销售人员的工作内容、工作难点、培训需求、培训方式等多个方面的问题，通过收集销售人员的意见和建议，了解销售人员的实际需求和培训需求。 个别面谈 个别面谈是指企业与销售人员进行一对一的交流，了解销售人员的工作情况和工作需求，包括销售人员的工作目标、工作成果、工作压力等多个方面的问题。通过个别面谈，可以深入了解销售人员的实际情况，制定出更加符合销售人员需求的培训计划。 小组讨论 小组讨论是将销售人员分为若干个小组，让他们就某个问题进行讨论和交流。小组讨论可以集中销售人员的智慧，让他们互相学习和借鉴，从而提高销售人员的工作效率和销售业绩。同时，小组讨论也可以收集销售人员的意见和建议，了解销售人员的实际需求和培训需求。 -
公司组织外部培训，培训机构如何选择?
3推荐回答 选择培训机构的一些关键因素： 专业资质：检查培训机构是否具有相关的教育许可证或认证，以及它们是否在行业内有一定的声誉。 师资力量：了解培训机构的讲师背景，包括他们的教育背景、工作经验和行业认可度。优秀的讲师能够提供高质量的培训内容。 培训课程体系：评估培训机构提供的课程是否符合您的培训需求，是否有系统的课程结构和教学计划。 培训效果：查看其他企业对该培训机构的评价和反馈，了解其过往的培训成果和学员满意度。 定制化能力：考虑培训机构是否能够根据您的具体需求定制培训课程，以及它们的灵活性和适应性如何。 资源和设施：考察培训机构的教学资源和设施，如教室、实验室、图书馆等，以及它们是否能满足您的培训需求。 价格和成本效益：比较不同培训机构的报价，考虑培训成本与预期收益之间的关系，选择性价比最高的机构。 售后服务和支持：了解培训机构是否提供培训后的支持和帮助，如答疑解惑、跟踪辅导等。 行业经验：选择在您所在行业有丰富经验的培训机构，它们更了解该行业的特点和需求，能够提供更有针对性的培训服务。 创新能力和培训方法：评估培训机构是否采用先进的培训技术和方法，如在线学习平台、虚拟现实(VR)、增强现实(AR)等，以及它们是否能够激发学员的学习兴趣和参与度
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