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来自：Melon
发布于：2025-07-30 17:41:34
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来自：龙在江湖 推荐回答休息时间安排培训是否算作加班，主要取决于培训的性质和公司的具体安排。 自愿性质的培训，不需员工承担费用 不算加班 培训被视为公司对员工的福利，员工可自由选择参加或放弃 强制性的培训，必须参加 可能算加班 若培训目的是提高企业经济效益，则参加培训可视为工作需要，应认定为加班 占用节假日或其它休息时间的培训 可能算加班 若占用时间超出标准工作日，且为公司要求，则可能被视为加班 -
来自：心想事陈 推荐回答强制性与业务关联性 若培训由单位组织、明确要求参加（如通过通知、规章制度或劳动合同），且内容与本职工作直接相关（如业务复盘、岗位技能强化），则属于强制工作安排，需支付加班费。 未安排补休 若培训占用休息日且无法补休，根据《劳动法》第四十四条，应支付不低于日工资200%的报酬
更多问题
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应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?
0推荐回答 应届生因工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。 根据劳动法规定，在试用期内，劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权利。用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。因此，即使应届生工作不熟练，也不能以此为理由支付低于最低工资标准的工资。 -
连续签订两次合同，无固定劳动合同如何签订？
0推荐回答 连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次签订合同时，应当签订无固定期限劳动合同。 根据《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 -
如何通过员工离职分析，做好入离职管理？
0推荐回答 通过员工离职分析做好入离职管理的方法 员工离职分析是入离职管理中的重要环节，通过深入分析离职数据，企业可以发现潜在问题并采取相应措施，从而优化人才留存策略。以下是具体步骤2： 确定关键指标：普通员工离职人数、核心员工离职人数、员工流失率、新员工离职率、高绩效员工离职率、高工龄员工离职率、年度离职率、月平均人数、异动人数等。 离职分析方向：可以从离职员工流失率与职能、专业、在公司服务年限（工龄）、年龄、职务级别、学历、离职原因等方面进行分析。 离职分析内容：包括员工整体情况分析、离职人员个人信息分析、离职人员工作情况分析、离职人员潜力分析和离职原因分析。 调整措施：做完企业员工离职分析，必须要施之以配套的调整措施，以正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率。改进措施如：从选拔人才阶段着手、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用、完善的沟通机制、加强企业文化的建设、建立多层次的激励方式、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。 -
公司终止员工劳动合同，补偿金应该如何计算？
0推荐回答 终止劳动合同的经济补偿金的计算方法是工作年限乘以月工资。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在或者终止前十二个月的平均工资。 -
劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬？
0推荐回答 劳务派遣的技术岗位人员实现同工同酬可以通过建立科学的岗位评估体系、制定统一的工资支付标准、加强劳动合同和派遣协议的规范性管理、建立公平的绩效考核机制、加强劳动者的权益保护意识、定期审视和优化薪酬结构等方法。 -
员工故意拖延不签合同，可以要求经济补偿吗？
0推荐回答 员工故意拖延不签合同，不可以要求经济补偿。 根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，劳动合同法实施条例第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。即赋予了用人单位补救的权利，只要公司已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免除要经济补偿的责任。 -
员工休完产假解除劳动合同，公司的做法合法吗？
0推荐回答 不合法 员工休完产假解除劳动合同，公司的做法不合法。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，即使劳动合同到期，也应该是顺延的处理办法，直到哺乳期结束。 -
销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？
0推荐回答 销售人员试用期即使没有业绩，公司也有权不发工资的说法是错误的。 工资是用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。只要劳动者付出了劳动，无论是试用期还是正式期，用人单位均须按出勤支付工资报酬。对于劳动者试用期的工资，《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。 -
员工承诺不怀孕，怀孕后能够解除劳动合同吗？
0推荐回答 不可以。 《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但是劳动合同法第三十九条规定的解除情形也是适用于三期女性的。 -
员工用欺诈手段和公司签订合同，有权获得经济补偿吗？
0推荐回答 员工用欺诈手段和公司签订合同，无权获得经济补偿。 《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条同样指出“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同无效。公司已明确招聘条件，员工弄虚作假，明显属于对公司的欺诈，公司也正是被欺诈而与之签订了劳动合同，该劳动合同当然违背了公司的真实意思。公司也就有权随时提出解除劳动合同，且不必支付解除劳动合同的经济补偿金。 -
无固定期限劳动合同，是否可以解除？
0推荐回答 无固定期限劳动合同可以解除，但需符合法定条件并履行相应程序 解除条件与方式 协商一致解除 用人单位与劳动者协商一致，可签订书面解除协议，需明确解除时间、经济补偿金额等条款，避免后续争议。 劳动者单方解除 提前0日书面通知用人单位（试用期日）； 劳动者可主动提出辞职，无需单位同意。 用人单位单方解除 过失性辞退 ：劳动者严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊等（需证据支持）； 不胜任工作 ：经培训或调整岗位后仍不能胜任； 经济性裁员 ：符合法定情形（如企业转产、重大技术革新等）。 -
只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？
2推荐回答 只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限的界定需要根据劳动合同期限来确定。 试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样的“试用期合同”是违法的、无效的。单独约定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。 -
劳动合同期限变更了，是否算续签合同吗？
1推荐回答 不算 劳动合同期限变更不算续签合同。 变更劳动合同期限不属于续签，变更期限仅就此一项双方协商一致即可，原合同其他条款继续履行。续签合同要就全部条款经双方平等自愿、协商一致后方能签订，变更合同期限双方达不成一致意见变更不成，原合同需继续履行到合同到期。 -
员工带公司资料回家，公司可以以泄密为由辞退吗？
3推荐回答 公司不一定可以以泄密为由辞退员工。 员工带公司资料回家是否会被公司以泄密为由辞退，取决于具体情况。如果公司有明确的规章制度规定员工不得将公司资料带出工作场所，并且员工确实违反了这一规定，那么公司可能有权辞退员工。然而，如果公司没有相关的规章制度，或者员工的行为并未造成实际的泄密损失，那么公司的辞退行为可能被视为不合法，员工可以通过劳动仲裁来维护自己的权益。 -
劳资双方签订合同，是否可以只由公司保存？
1推荐回答 不可以 劳资双方签订合同，不可以只由公司保存。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，劳动合同应当由用人单位和劳动者各保存一份，以确保双方的权益得到保障。 -
派遣工是否有权签订无固定期限劳动合同？
1推荐回答 能 劳务派遣工是可以签无固定期限合同的。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 -
特殊工种劳动关系的解除 ，公司为什么会败诉？
3推荐回答 在特殊工种劳动关系的解除中，公司败诉的原因可能有以下几点： 公司未审查员工资格证书：在案例中，公司安排张某从事没有上岗证的特殊工种，造成了严重损失，过错完全由公司承担。因此，在招用特殊工种员工时，公司需要审查资格证书，杜绝无证上岗。 公司未能提供充分证据证明员工有过错：公司在以“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”为由解除劳动关系时，未能提供充分的证据证明员工有过错。在劳动仲裁或诉讼中，公司因为举证不能而败诉。 公司无理由解除劳动关系：根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须具有法定的条件。如果用人单位无理由解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同，劳动者申诉时可以要求恢复或要求双倍的经济补偿。 公司未遵守解除劳动合同的限制条件：《劳动合同法》第4条规定了用人单位解除劳动合同的限制条件。如果劳动者有特定情形之一，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果公司违反这些限制条件解除劳动合同，也可能导致败诉。 -
员工户口调动并签订违约协议，是否受法律保护？
1推荐回答 不受法律保护 员工户口调动并签订违约协议不受法律保护。 《劳动合同法》第25条规定，除非用人单位对劳动者进行过专业技术培训，约定过服务期，或者签订了竞业禁止协议，用人单位不可以在劳动合同中约定违约金。因此，《劳动合同法》生效后，公司关于违约金的规定，除了培训违约金之外，任何违约金的要求，都是违反《劳动合同法》的禁止性规定，应该被认为是非法，无效的。公司帮助员工招工调干，办理户口调动，可以认为是一项福利。 -
劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？
1推荐回答 未签劳动合同经济补偿金的计算方式为2~12个月的双倍工资。 具体计算方法如下： 年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 不再限定补偿年限（12年）。 基数：指劳动者在解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加点工资、特殊情况下支付的工资。 -
员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？
4推荐回答 无效 超过退休年龄签订的劳动合同无效。 过了退休年龄就不能够在签订劳动合同。就算签订了劳动合同，也是属于直接无效的劳动合同。退休年龄之后就算单位将当事人返聘回去，那么签订的也算返聘合同，而不是劳动合同。
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