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来自：心想事陈
发布于：2026-01-15 17:47:13
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来自：Melon 推荐回答劳务协议人员病假期间工资的计算方式如下： 计算基数：病假工资的计算基数通常按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同均未约定，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。若无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准。 计算系数：计算系数根据病假期限不同而有所不同。例如，病假期限在2个月以内的，按本人工资的60%计发；病假期限超过2个月不满6个月的，按本人工资的50%计发；病假期限超过6个月的，按本人工资的40%计发。 计算公式：病假工资的计算公式为：病假工资 =（计算基数 / 月计薪天数）×计算系数×病假天数。月计薪天数一般为21.75天。 特殊情况：如果劳务合同中明确约定了病假工资或医疗期间的待遇，用人单位应按照合同条款履行支付义务。若合同中未约定病假工资，且双方仅为平等民事主体关系，员工通常不享有《劳动法》规定的病假工资待遇。但若实际履行中存在劳动关系特征（如受单位管理、工作安排等），则可能被认定为事实劳动关系，从而适用上述法律规定，员工可依法主张病假工资。
更多问题
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小型外贸公司如何做好校园招聘？
0推荐回答 小型外贸公司做好校园招聘需结合企业特点，重点优化招聘策略与流程，具体可参考以下要点： 一、明确招聘目标与岗位匹配 精准定位需求 ：根据企业发展战略，明确需要招聘的销售、外贸业务等岗位，确保技能要求（如外语能力、国际贸易知识）与岗位匹配。 建立胜任力模型 ：结合外贸业务特点，设计包含语言能力、跨文化沟通、贸易实务等维度的评估体系。 二、优化招聘流程与评估 简化高效流程 ：减少冗长环节，重点通过简历筛选、笔试（可结合外贸案例分析）和面试评估候选人。 增加实践环节 ：设置外贸模拟场景、案例分析等测试，评估实际操作能力；提供实习或培训机会，增强候选人匹配度。 三、强化校企合作与资源利用 建立长期合作 ：与高校就业指导中心、专业教师合作，参与校园活动或讲座，提升企业知名度。 定制化培养方案 ：通过“订单班”模式，提前介入学生培养，或与企业合作开展专项项目，定向输送人才。 四、提升企业吸引力 展示企业优势 ：通过社交媒体、企业故事等展示外贸业务成就、国际化团队等亮点，增强认同感。 提供发展机会 ：强调中小企业的成长空间、职业晋升通道及培训资源，吸引应届生。 五、注重候选人反馈与融合 建立沟通机制 ：定期与毕业生互动，了解需求与期望，提供职业发展建议。 完善入职流程 ：简化入职手续，提供导师制或导师团队，帮助新人快速适应企业文化与业务。 -
候选人背调有问题的情况下，会跟候选人核实吗？
0推荐回答 会，HR会根据背调问题的严重程度决定是否与候选人沟通，严重问题会直接终止录用，轻微问题则视情况保留记录或要求补充说明。整个过程需依法合规，确保信息真实性。 -
如何判断猎头公司是否靠谱？如何避免猎头低质量简历轰炸？
0推荐回答 判断猎头公司是否靠谱及避免低质量简历轰炸，可从以下五个方面综合评估： 一、核心判断标准 行业专业度与资源匹配度 优先选择深耕垂直领域（如汽车/医疗/制造业）的猎头公司，这类公司具备更精准的人才库和行业术语理解能力。 通过行业报告、客户评价及社交媒体了解公司声誉，核实其是否具备相关资质和业务范围。 服务流程与透明度 优质猎头公司提供从需求分析到落地辅导的全流程服务，包括定期反馈、心理辅导等。 服务条款需明确，如简历推荐时效（24小时内）、候选人信息保密等。 顾问资质与沟通能力 猎头顾问需具备3-5年行业经验，沟通时逻辑清晰、尊重候选人需求，避免过度推销。 通过双向互动判断适配度，资深猎头能提供职业发展建议并理解候选人价值6。 二、避免低质量简历轰炸的策略 明确岗位需求与薪资范围 在合作前清晰界定职位职责、薪资待遇及职业发展路径，避免猎头推荐不匹配的岗位。 要求猎头提供竞争对手信息，评估其推荐岗位的市场竞争力。 设置筛选机制与反馈渠道 建立简历筛选标准，如学历、经验、技能匹配度，拒绝明显不符合要求的简历。 要求猎头定期反馈简历进展，面试结果及未通过原因，保持沟通透明度。 利用技术手段辅助筛选 通过企业官网、社交媒体核实职位真实性，对比多渠道信息交叉验证。 使用简历筛选工具，标记关键词（如行业术语、过往成就），提高筛选效率。 三、其他注意事项 考察公司背景与资质 ：通过工商信息、行业认证等核实公司合法性。 签订保密协议 ：明确猎头对候选人隐私的保护责任。 -
用人部门坚持录用某个你认为不合适的候选人，如何处理？
0推荐回答 当用人部门坚持录用你认为不合适的候选人时，人力资源部门可采取以下处理方式： 明确拒绝录用 以书面形式（如录用通知书）明确告知候选人不符合录用条件，强调公司招聘标准与岗位需求。 提供具体反馈 在拒绝时需具体说明不符合的原因（如技能、经验、文化匹配度等），避免模糊表述，帮助候选人理解自身不足。 保持专业态度 即使部门负责人坚持，也要坚持原则，避免因个人关系影响招聘决策，维护公司招聘流程的公正性。 记录沟通过程 将拒绝沟通的书面记录存档，包括邮件、短信或面谈纪要，以备后续可能出现的纠纷或审计需求。 必要时向上级汇报 若部门负责人存在不合理坚持，可向上级管理层或人力资源总监汇报情况，寻求更高层介入协调。 -
候选人的上家公司倒闭了，这时候人力资源该怎么开展背调呢？
0推荐回答 当候选人的上家公司倒闭时，人力资源可通过以下方式开展背调： 多渠道获取证明人联系方式 要求候选人提供前任公司领导、HR及核心同事的手机号、微信等联系方式。若部分联系方式失效，可通过第三方背调机构利用数据库搜索未公开的联系信息。 优先联系HR或长期在职人员 前公司HR或在职时间较长的员工更可能保留稳定联系方式。若直接联系失败，可尝试通过其他同事侧面获取HR信息。 交叉验证信息真实性 通过不同证明人交叉确认入职时间、离职原因、薪资待遇等关键信息。若存在矛盾，需结合主观评价综合判断。 利用第三方背调机构 委托专业机构处理复杂情况，其数据库和资源可弥补直接联系的不足。机构会主动寻找并核实多份证明人信息。 关注非书面信息 即使公司倒闭，仍可通过面试、试用期观察候选人的抗压能力、工作表现及同事关系，作为补充评估依据。 -
求职者会反感面试时的性格测试吗？
0推荐回答 多数求职者（如中提到的68%受访者）对性格测试用于筛选求职者的做法表示质疑，认为其无法客观反映个人真实能力。例如，有求职者分享经历，称自己性格内向、不喜欢变化，却被某公司财务岗测试判定为“外向活泼、适合营销策划”，结果与自我认知严重不符，导致其对测试的科学性产生强烈怀疑。此外，性格测试的“标签化”（如将人简单归为“内向/外向”）也让求职者觉得过于片面，无法涵盖性格的复杂性 -
底薪特别低的情况下，销售人员如何更好的招聘到位呢？
0推荐回答 在底薪特别低的情况下，招聘到合适销售人员需通过优化薪酬结构、提升岗位吸引力及改进招聘策略实现。 -
如何面试时考察人品这部分？
0推荐回答 面试中考察人品是一项重要的任务，它有助于企业选拔出不仅具备专业技能，还具有良好职业道德和品格的员工。以下是几种有效的考察方法： 设计针对性问题：通过提出一些问题来评估应聘者的品德和道德水平，例如“你如何看待诚实和正直？”、“你在工作中遇到过哪些道德困境？”等。 观察言行举止：面试官应注意观察应聘者的言行举止，包括他们的礼仪、沟通风格以及对问题的回答方式。例如，提前到达面试地点、保持安静及正确的坐姿、礼貌地进入面试房间等都是良好的迹象。 使用行为面试法：行为面试是一种面试方法，其重点是基于求职者过去的经验和行为来评估他们的能力。例如，可以询问他们在过去的工作中是如何处理困难和冲突的，以及他们如何对待别人的错误。 背景调查和参考人联系：除了面试本身，雇主还可以通过背景调查和联系参考人来获取关于应聘者品格的更多信息。 需要注意的是，考察人品是一个复杂的过程，可能受到多种因素的影响。因此，在面试中考察人品时，雇主应该保持开放和客观的态度，并结合其他评估方法来综合评价应聘者。 -
背调时，HR为什么大都选择不给候选人看详细内容？
0推荐回答 HR在背调过程中选择不向候选人展示详细内容，主要基于以下原因： 保护企业利益与降低风险 背调的核心目的是筛选候选人，避免潜在风险（如金融风险、不良记录、法律纠纷等），这些信息直接关联企业利益。若提前披露，可能被候选人利用或引发法律纠纷。 避免影响录用决策 关键信息（如性格争议、工作能力质疑等）需通过内部评估或第三方调查确认，直接展示可能干扰HR客观判断。例如，候选人可能因未被告知背调结果而产生误解或不满。 遵循法律与职业道德规范 未经候选人同意的暗调属于违法行为，可能引发法律纠纷5。正规企业需通过书面授权书获取信息，且重要岗位通常由第三方机构完成，确保调查客观性。 调查流程与信息保密性 背调涉及多维度核实（如离职原因、人际关系等），信息分散且敏感7。HR需在不泄露隐私的前提下完成调查，部分内容可能因涉及第三方隐私或企业商业机密而保密。 企业内部管理策略 部分企业认为基础岗位无需深度背调，或因预算限制仅进行有限核实。此外，HR可能认为候选人应通过面试表现评估适配度，背调结果作为补充参考。 -
背调时，会选择将结果同时展示给企业及候选人的第三方背调吗？
0推荐回答 不会 背调时第三方背调机构通常不会将结果同时展示给企业及候选人，主要基于隐私保护、结果客观性及流程规范等考虑 -
劳务派遣公司如何运作适应目前限定派遣比率？
3推荐回答 劳务派遣公司运作需严格遵循《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，并适应当前对派遣比率的限定。 用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%，需单独核算各企业比例，避免集团打包统计 -
请问签订兼职协议的人员可以主张经济补偿么？
2推荐回答 签订兼职协议的人员是否可以主张经济补偿，取决于兼职的具体性质和情况： 非全日制用工：如果兼职属于非全日制用工，双方任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。 劳动关系：如果兼职被认定为劳动关系，解除合同有无经济补偿依具体情况而定。用人单位有过错，劳动者解除合同单位应支付；劳动者有过错行为，单位解除无需支付；双方协商一致且由单位提出，需支付经济补偿。 劳务关系：如果兼职协议属于劳务范畴，不适用于劳动合同法的规定，不存在经济补偿金的问题。 特殊情况：如果兼职者因用人单位的原因无法正常履行兼职工作，被迫解除合同，也可能有补偿。此外，如果劳动合同到期后仍在单位工作，可主张一年内每个月支付双倍工资；如存在未足额缴纳社保、未支付加班费等情况可一并要求赔偿。 -
请问签订劳务合同的员工病假工资怎么算？
2推荐回答 劳务协议人员病假期间工资的计算方式如下： 计算基数：病假工资的计算基数通常按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同均未约定，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。若无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准。 计算系数：计算系数根据病假期限不同而有所不同。例如，病假期限在2个月以内的，按本人工资的60%计发；病假期限超过2个月不满6个月的，按本人工资的50%计发；病假期限超过6个月的，按本人工资的40%计发。 计算公式：病假工资的计算公式为：病假工资 =（计算基数 / 月计薪天数）×计算系数×病假天数。月计薪天数一般为21.75天。 特殊情况：如果劳务合同中明确约定了病假工资或医疗期间的待遇，用人单位应按照合同条款履行支付义务。若合同中未约定病假工资，且双方仅为平等民事主体关系，员工通常不享有《劳动法》规定的病假工资待遇。但若实际履行中存在劳动关系特征（如受单位管理、工作安排等），则可能被认定为事实劳动关系，从而适用上述法律规定，员工可依法主张病假工资。 -
员工春节后上班途中车祸身亡算不算工伤？
3推荐回答 算工伤 员工在春节后上班途中遭遇车祸身亡，若满足合理时间、合理路线、合理目的的三合理标准以及非本人主要责任的法定前提，可认定为工伤。 具体而言，合理时间的核心判断标准是与上下班目的相匹配，符合日常通勤规律，并非严格限定在单位规定的上下班时点，需结合实际情况综合考量。合理路线的核心是以上下班为目的，选择合理的通勤路径，不要求必须为最短路径，但需排除与通勤无关的绕路行为。合理目的是三合理标准的核心前提，即通勤行为必须以往返于工作单位和居住地为直接目的，排除纯粹私人事务的出行行为 -
非因工伤死亡，未购买社保公司要做哪些赔偿？
2推荐回答 未缴社保的情况下，非因工死亡待遇的赔付情况如下： 丧葬补助金：通常是2个月的省平工资。 抚恤金：根据工作年限确定。缴费年限不满5年的，发放月数为3个月；缴费年限满5年不满10年的，发放月数为6个月；缴费年限满10年不超过15年（含15年）的，发放月数为9个月；缴费年限30年以上的，按照30年计算，发放月数最高为24个月。 供养直系亲属生活困难补助：对于符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月还可获得一定的生活困难补助。补助标准根据企业所在地不同而有所调整，一般分为五类：180元、170元、150元、140元、130元。若供养直系亲属属于建国前参加革命工作职工遗属、孤寡一人或兼具前述情况，补助标准还会相应提高。 -
公司未签订劳动合同，能否申请双倍工资
3推荐回答 可以 用人单位自建立劳动关系一年内没有签订劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资 -
根据现在的社会情况企业员工是否应该继续缴纳社保？
3推荐回答 单位应该为职工缴纳社保，且非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。 《中华人民共和国社会保险法》第六十条，明确指出“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。”这意味着，为职工缴纳社保是单位的法定义务，必须履行。同时，该法条还规定，职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。对于未按时足额缴纳社会保险费的用人单位，社会保险费征收机构将责令其限期缴纳或补足，并按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，还将面临欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 -
医疗期满后仍无法上班，如何解除劳动关系？
3推荐回答 医疗期满后仍无法上班，解除劳动关系的流程和条件 医疗期满后仍无法上班，用人单位解除劳动关系的流程和条件如下： 协商与调整岗位：用人单位可以与劳动者协商，调整其工作岗位。若调整后的岗位劳动者仍无法胜任，可再次协商变更或解除劳动合同。 解除劳动合同的条件：若劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 经济补偿与医疗补助：在解除劳动合同时，用人单位应当依照法律规定向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，用人单位还应发给劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的劳动者，还应增加医疗补助费。 解除劳动合同的具体方式：用人单位在解除劳动合同前，一般应向本单位工会征求意见，并在裁员时提前30天向本单位工会或全体职工说明情况并提供有关生产经营状况的资料。裁员方案还需征求工会或全体职工意见，并进行修改和完善。用人单位应当以书面形式将解除劳动合同的决定通知对方，并由合同当事人双方就合同解除的日期和法律后果依法签订书面协议。 -
一年到期的劳动合同及应聘简历要每年签一次吗？
3推荐回答 不需要每年签一次 劳动合同不需要每年签一次，可以根据双方协商确定期限。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同，但法律并未强制要求必须一年一签 -
三期员工返岗后岗位调整，薪资可以降吗？
4推荐回答 不可以 三期女职工是指处于怀孕期间、生育期间或哺乳期间的女职工，根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 如果用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，这是违法的行为。若双方协商不成，女职工可以到劳动监察部门进行投诉、到劳动仲裁处进行仲裁2。除非存在特殊情况，如女职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等，否则调岗降薪是不合法的
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