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来自：心想事陈
发布于：2026-01-06 17:54:48
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来自：Melon 推荐回答该员工不能算工伤 员工请事假期间精神失常一般不算工伤。 根据工伤的定义，工伤主要是指工作过程中遭受的伤害和职业病。员工请事假期间，是不从事生产劳动的，因此请假期间员工因为自己或他人的原因造成伤害，不享有工伤保险的福利1。例如，单位员工来请事假的时候，突然精神失常，这种情况目前不应算工伤，根据“三工”原则，难以工伤定论。 不过，具体情况还需要根据后期上级医疗机构的诊断来确定。如果员工的精神失常与工作有关，或者是在执行工作任务过程中发生的，可能需要重新评估是否属于工伤。 综上所述，员工请事假期间精神失常一般不算工伤，但具体情况需结合实际和医疗机构的诊断来判断。如有疑问，建议咨询专业律师或劳动行政部门。
更多问题
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解除到期的劳动合同需要补偿吗？
0推荐回答 解除劳动合同到期是否需要支付经济补偿金，取决于具体情况： 需要支付经济补偿金的情况： 如果是因为用人单位原因导致没有续签劳动合同，或者用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散等原因导致劳动合同终止的，用人单位需要支付经济补偿金。 如果用人单位没有履行续约通知义务，无法证明劳动者拒绝续约，也应当依法向劳动者支付经济补偿金。 不需要支付经济补偿金的情况： 如果合同到期，是由劳动者主动不续签，且单位没有降低用工标准的情况下，单位是不需要支付经济补偿金的。 若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，这种情况下终止固定期限劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。 -
某企业非法解除员工，应该如何赔偿？
0推荐回答 企业违法辞退员工，需承担相应法律责任并给予员工补偿，具体为支付赔偿金。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。企业违法辞退员工，员工可通过与企业协商、申请、提起诉讼等合法途径维护自身权益，要求企业支付相应补偿 -
社保异地移转如何办理？
0推荐回答 办理社保异地转移的流程 办理社保异地转移通常包括以下几个步骤; 参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保经办机构提出基本养老保险关系转移接续的书面申请。 新参保地社保经办机构在15个工作日内，审核转移接续申请，对符合条件的，向参保人员原基本养老保险关系所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。 原基本养老保险关系所在地社保经办机构在接到同意接收函的15个工作日内，办理好转移接续的各项手续。 新参保地社保经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。 -
请问公司和员工签订的劳动合同3月份到期终止，不再续订，需要提前一个月通知吗？
0推荐回答 不需要 根据全国性法律，单位不续签无需以提前通知为法定要件。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。但该法并未规定用人单位在劳动合同到期不续签时必须提前一个月通知劳动者。因此，仅从全国性法律看，单位不续签无需提前通知员工。不过，如果劳动合同有特殊约定或当地有地方性法规规定不续签需提前通知，则应按约定或规定执行 -
不同地区的不同方式的社保，能否转到一起?
0推荐回答 可以 不同地区缴纳的社保是可以转移合并的。 依据国家政策法规，在职员工若跨地域寻求新的职业机会，其社会保险手续必须经过原先所在单位，随后经过本地区管理机构，最终抵达新工作地点的社保经办机构方可办理完毕。在我们现行的社会中，每个符合条件的公民在同一时间段内只允许交纳一份社会保险。鉴于我国社会保险制度实施内容为地方性缴纳并未进行全国范围内的联网，因而实际操作上可能出现同一人同时向两个地点交纳社保现象 -
公司员工病假工资的发放，是以工资实际发放的比例发放70%，还是以基本工资的70%比例发放？
0推荐回答 以基本工资的70%比例发放 公司员工病假工资的发放通常是基于员工的基本工资，而不是实际发放的工资。具体的病假工资计算方式和比例可能会因地区、企业以及员工的工龄等因素而有所差异。 根据国家规定，病假工资发放标准比例依据职工的医疗期及连续工龄来确定。例如，职工患病且医疗期内停工治疗在6个月以内的，连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发放；连续工龄满10年但不满20年的，按本人工资的80%发放，以此类推。若职工医疗期内停工治疗超过6个月，病假工资标准则有所调整，连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发放；连续工龄满10年但不满20年的，按本人工资的65%发放，连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发放 -
合同到期不再续签不用再多付一个月的经济补偿吗？
0推荐回答 合同到期不再续签是否需要多付一个月的经济补偿，需分情况讨论： 用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的：用人单位无需支付经济补偿。 用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的：用人单位应当支付经济补偿。 用人单位不同意续签的：用人单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 -
二胎能跟头胎一样享受孕假跟相关的生育险吗？
0推荐回答 一样，合法生育二胎,享受带薪产假以及其他生育保险的待遇。 -
女职工流产未获批准休产假，算不算旷工?
0推荐回答 不算旷工 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工流产未获批准休产假不算旷工。 《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。休产假属于法定假期，女职工按规定休产假，只要通知了单位即可，无需单位批准。因此，如果女职工因流产需要休息，即使未获批准，也不应被视为旷工 -
因登报声明解雇员工引发的劳资纠纷，你怎么看？
0推荐回答 因登报声明解雇员工引发的劳资纠纷，主要涉及解雇程序的合法性问题。以下是相关分析： 解雇程序合法性：根据法律规定，用人单位解除劳动合同时，应通过有效途径通知员工。若未尝试电话、短信或邮寄通知而直接登报，解雇行为可能被视为违法。 企业责任：企业若想通过公告送达实现合法解约，必须完善穷尽其他送达方式的证据链。专家建议企业建立包含电话录音、快递存根、社区走访在内的送达证据包，而非简单依赖登报。 -
员工离职率居高不下，怎么办啊？
1推荐回答 员工离职率居高不下的原因及对策如下： 员工离职率高的原因： 缺乏职业发展机会：员工看不到在公司内部的职业发展前景，希望在工作中不断成长，获得更多的知识和技能。 工作环境和文化不适：员工在工作中感到压力大，与同事关系紧张，或是对公司的文化和价值观不认同，就会产生离职的念头。 薪酬福利不具竞争力：薪酬和福利是员工选择工作的一个重要因素。 管理问题：员工感到自己的工作得不到认可，或是管理层沟通不畅，员工就会感到不满，进而选择离职。 其他因素：工作单一、枯燥、乏味，职业发展设置不足，晋升空间小，以及家庭生活因素、个人自我追求和发展等。 降低员工离职率的对策： 提供职业发展机会：提供培训和学习机会，定期进行绩效评估和反馈。 改善工作环境和企业文化：建立开放的沟通渠道，树立正面的企业文化。 提高薪酬和福利：完善福利政策，设立奖励机制。 优化管理方式：培养优秀的领导者，建立公平透明的管理制度。 从招聘抓起：向求职者提供实际工作预览，让求职者了解工作和公司的实际信息。 关怀员工：了解员工的真实想法，关心他们，给予他们支持，加强对员工的培训。 -
成立新公司后，如何跟原公司人员续签劳动合同？
2推荐回答 成立新公司后与原公司人员续签劳动合同的流程 成立新公司后，与原公司人员续签劳动合同可以参考以下流程： 提前30天通知：新公司应提前30天向员工发出续签劳动合同通知书，并及时与员工协商，依法续签劳动合同。 书面答复：员工接到续签通知后，应在收到通知之日起7日内书面答复是否同意续签。 签订新的劳动合同或延续协议：如果原劳动合同的主要条款有较大改变，双方应重新协商并签订新的劳动合同；如果条款变动不大，可以签订延续劳动合同协议书，明确延续期限及其他需重新确定的条款。 及时办理续签手续：续签劳动合同应在原劳动合同期满后的1个月内办理完毕。 经济补偿情况：如果公司发出续签劳动合同意向，并维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续签的，公司可以不支付经济补偿。 -
如何才能留住员工？
2推荐回答 有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会、营造良好的工作环境和企业文化、情感联系和个性化管理、实施员工留任激励金制度、制定合理的员工满意度计划和留任计划。 有竞争力的薪酬福利 人力资源部门需要根据市场行情和企业的财务状况，制定合理的薪酬体系和福利政策。此外，人力资源部门还可以通过绩效管理和奖励机制，激发员工的积极性和归属感，提高员工满意度和留任意愿 -
补签劳动合同，单位是否需要支付双薪给员工？
2推荐回答 是否需要支付双倍工资取决于补签劳动合同的时间。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果公司在用工之日起一个月内与员工补签劳动合同，那么不需要支付双倍工资。但是，如果超过一个月后补签劳动合同，公司就需要向员工支付双倍工资。 -
续签劳动合同不及时问题如何判？
1推荐回答 续签劳动合同不及时的问题，根据相关法律法规和律师解答，主要后果如下： 双倍工资赔偿：若超过一个月未及时续签劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。 无固定期限劳动合同：若超过一年仍未续签劳动合同，用人单位与劳动者的合同会被依法认定为无固定期限的劳动合同。 经济补偿：如果用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，应依据劳动者自新的《劳动合同法》颁布实施后在单位的连续工作年限支付相应的经济补偿。但若劳动者在单位提高劳动条件后仍不愿意续签，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 事实劳动关系：若劳动合同到期后，用人单位与劳动者都未意识到续签劳动合同，则双方之间形成了事实劳动关系，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定支付二倍工资。 -
工伤人员劳动合同到期是否续签？
2推荐回答 需要 工伤期间劳动合同到期，用人单位也不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 我国法律规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 但是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 -
固定劳动合同到期不续，是否需要支付员工补偿金？
1推荐回答 固定期限劳动合同到期，如果员工本人不续签，是否需要支付补偿金取决于具体情况。 根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位不需要支付经济补偿。反之，如果用人单位拒绝续签，而劳动者存在《劳动合同法》第十四条的情况下要求续签的，用人单位应该支付劳动者经济补偿，工作1年支付2个月工资。此外，如果固定期限劳动合同到期后，用人单位提出不续签劳动合同的，需要按照员工在本单位的工作时间，支付相应的经济补偿金 -
劳动派遣员工下班路上撞伤人，公司需要负责任吗？
1推荐回答 劳动派遣员工下班路上撞伤人，公司是否需要负责任需视具体情况而定，以下是几种可能的情况： 若员工在执行公司指派任务中撞伤人：公司通常需承担赔偿责任。例如，驾驶公司车辆接送客户、运输货物等情况下发生事故，公司需负责。 若员工驾驶私家车上下班，且事故与工作无关：则由员工个人按责任比例赔偿，公司一般不直接担责。 特殊情况影响责任认定： 擅自改变路线或办私事：员工未经公司同意擅自绕路办私事期间撞伤人，可能被认定为脱离工作范围，公司责任可减轻或免除。 故意或重大过失行为：即使执行工作任务时撞伤人，若员工存在酒驾、毒驾、无证驾驶等故意或重大过失，公司赔偿后可依法全额或部分追偿。 公司车辆存在安全隐患：若事故因公司车辆安全问题导致，即使员工无过错，公司也需担主要责任。 工伤认定情况：若员工在上下班途中遭遇非本人主要责任的交通事故，应认定为工伤，公司需承担相应工伤保险责任。但若员工存在酒后驾驶、无证驾驶等严重违法行为且为事故主因，或未在合理时间、路线发生事故，可能不被认定为工伤，公司无需承担工伤保险责任。 -
劳动合同到期，未及时续签需付双倍工资吗？
1推荐回答 需要 未及时续签劳动合同，如果超过一个月，用人单位是需要向劳动者支付双倍工资的。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 -
道路交通事故，交警划定同等责任，算工伤吗？
1推荐回答 算工伤 如果是在上下班途中发生同等责任的交通事故，或者因工作原因发生同等责任的交通事故，可以认定为工伤；如果不是在上下班途中，也并非因工作原因，通常不能认定为工伤。 根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。同等责任不属于本人主要责任，所以在上下班途中发生同等责任的交通事故，能认定为工伤。若职工在工作时间和工作场所内，因工作原因发生交通事故且负同等责任，也符合工伤认定条件
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