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来自：心想事陈
发布于：2026-01-06 17:54:48
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来自：Melon 推荐回答算工伤 根据《工伤保险条例》第十四条第六项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。同等责任情况下，一般不认定为工伤，但存在例外情况。
更多问题
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道路交通事故，交警划定同等责任，算工伤吗？
0推荐回答 算工伤 如果是在上下班途中发生同等责任的交通事故，或者因工作原因发生同等责任的交通事故，可以认定为工伤；如果不是在上下班途中，也并非因工作原因，通常不能认定为工伤。 根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。同等责任不属于本人主要责任，所以在上下班途中发生同等责任的交通事故，能认定为工伤。若职工在工作时间和工作场所内，因工作原因发生交通事故且负同等责任，也符合工伤认定条件 -
劳动派遣员工下班路上撞伤人，公司需要负责任吗？
0推荐回答 劳动派遣员工下班路上撞伤人，公司是否需要负责任需视具体情况而定，以下是几种可能的情况： 若员工在执行公司指派任务中撞伤人：公司通常需承担赔偿责任。例如，驾驶公司车辆接送客户、运输货物等情况下发生事故，公司需负责。 若员工驾驶私家车上下班，且事故与工作无关：则由员工个人按责任比例赔偿，公司一般不直接担责。 特殊情况影响责任认定： 擅自改变路线或办私事：员工未经公司同意擅自绕路办私事期间撞伤人，可能被认定为脱离工作范围，公司责任可减轻或免除。 故意或重大过失行为：即使执行工作任务时撞伤人，若员工存在酒驾、毒驾、无证驾驶等故意或重大过失，公司赔偿后可依法全额或部分追偿。 公司车辆存在安全隐患：若事故因公司车辆安全问题导致，即使员工无过错，公司也需担主要责任。 工伤认定情况：若员工在上下班途中遭遇非本人主要责任的交通事故，应认定为工伤，公司需承担相应工伤保险责任。但若员工存在酒后驾驶、无证驾驶等严重违法行为且为事故主因，或未在合理时间、路线发生事故，可能不被认定为工伤，公司无需承担工伤保险责任。 -
续签劳动合同不及时问题如何判？
0推荐回答 续签劳动合同不及时的问题，根据相关法律法规和律师解答，主要后果如下： 双倍工资赔偿：若超过一个月未及时续签劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。 无固定期限劳动合同：若超过一年仍未续签劳动合同，用人单位与劳动者的合同会被依法认定为无固定期限的劳动合同。 经济补偿：如果用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，应依据劳动者自新的《劳动合同法》颁布实施后在单位的连续工作年限支付相应的经济补偿。但若劳动者在单位提高劳动条件后仍不愿意续签，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 事实劳动关系：若劳动合同到期后，用人单位与劳动者都未意识到续签劳动合同，则双方之间形成了事实劳动关系，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定支付二倍工资。 -
劳动合同到期，未及时续签需付双倍工资吗？
0推荐回答 需要 未及时续签劳动合同，如果超过一个月，用人单位是需要向劳动者支付双倍工资的。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 -
员工离职率居高不下，怎么办啊？
0推荐回答 员工离职率居高不下的原因及对策如下： 员工离职率高的原因： 缺乏职业发展机会：员工看不到在公司内部的职业发展前景，希望在工作中不断成长，获得更多的知识和技能。 工作环境和文化不适：员工在工作中感到压力大，与同事关系紧张，或是对公司的文化和价值观不认同，就会产生离职的念头。 薪酬福利不具竞争力：薪酬和福利是员工选择工作的一个重要因素。 管理问题：员工感到自己的工作得不到认可，或是管理层沟通不畅，员工就会感到不满，进而选择离职。 其他因素：工作单一、枯燥、乏味，职业发展设置不足，晋升空间小，以及家庭生活因素、个人自我追求和发展等。 降低员工离职率的对策： 提供职业发展机会：提供培训和学习机会，定期进行绩效评估和反馈。 改善工作环境和企业文化：建立开放的沟通渠道，树立正面的企业文化。 提高薪酬和福利：完善福利政策，设立奖励机制。 优化管理方式：培养优秀的领导者，建立公平透明的管理制度。 从招聘抓起：向求职者提供实际工作预览，让求职者了解工作和公司的实际信息。 关怀员工：了解员工的真实想法，关心他们，给予他们支持，加强对员工的培训。 -
成立新公司后，如何跟原公司人员续签劳动合同？
0推荐回答 成立新公司后与原公司人员续签劳动合同的流程 成立新公司后，与原公司人员续签劳动合同可以参考以下流程： 提前30天通知：新公司应提前30天向员工发出续签劳动合同通知书，并及时与员工协商，依法续签劳动合同。 书面答复：员工接到续签通知后，应在收到通知之日起7日内书面答复是否同意续签。 签订新的劳动合同或延续协议：如果原劳动合同的主要条款有较大改变，双方应重新协商并签订新的劳动合同；如果条款变动不大，可以签订延续劳动合同协议书，明确延续期限及其他需重新确定的条款。 及时办理续签手续：续签劳动合同应在原劳动合同期满后的1个月内办理完毕。 经济补偿情况：如果公司发出续签劳动合同意向，并维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续签的，公司可以不支付经济补偿。 -
如何才能留住员工？
0推荐回答 有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会、营造良好的工作环境和企业文化、情感联系和个性化管理、实施员工留任激励金制度、制定合理的员工满意度计划和留任计划。 有竞争力的薪酬福利 人力资源部门需要根据市场行情和企业的财务状况，制定合理的薪酬体系和福利政策。此外，人力资源部门还可以通过绩效管理和奖励机制，激发员工的积极性和归属感，提高员工满意度和留任意愿 -
固定劳动合同到期不续，是否需要支付员工补偿金？
0推荐回答 固定期限劳动合同到期，如果员工本人不续签，是否需要支付补偿金取决于具体情况。 根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位不需要支付经济补偿。反之，如果用人单位拒绝续签，而劳动者存在《劳动合同法》第十四条的情况下要求续签的，用人单位应该支付劳动者经济补偿，工作1年支付2个月工资。此外，如果固定期限劳动合同到期后，用人单位提出不续签劳动合同的，需要按照员工在本单位的工作时间，支付相应的经济补偿金 -
补签劳动合同，单位是否需要支付双薪给员工？
0推荐回答 是否需要支付双倍工资取决于补签劳动合同的时间。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果公司在用工之日起一个月内与员工补签劳动合同，那么不需要支付双倍工资。但是，如果超过一个月后补签劳动合同，公司就需要向员工支付双倍工资。 -
工伤人员劳动合同到期是否续签？
0推荐回答 需要 工伤期间劳动合同到期，用人单位也不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 我国法律规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 但是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 -
单位员工来请事假的时候，突然精神失常, 该员工不能算工伤？
1推荐回答 该员工不能算工伤 员工请事假期间精神失常一般不算工伤。 根据工伤的定义，工伤主要是指工作过程中遭受的伤害和职业病。员工请事假期间，是不从事生产劳动的，因此请假期间员工因为自己或他人的原因造成伤害，不享有工伤保险的福利1。例如，单位员工来请事假的时候，突然精神失常，这种情况目前不应算工伤，根据“三工”原则，难以工伤定论。 不过，具体情况还需要根据后期上级医疗机构的诊断来确定。如果员工的精神失常与工作有关，或者是在执行工作任务过程中发生的，可能需要重新评估是否属于工伤。 综上所述，员工请事假期间精神失常一般不算工伤，但具体情况需结合实际和医疗机构的诊断来判断。如有疑问，建议咨询专业律师或劳动行政部门。 -
未经报批的加班能否算加班，员工为此诉求加班费是否合理？
1推荐回答 能算加班，诉求加班费合理 未经报批的加班在特定情况下可以被认定为加班，员工诉求加班费是合理的。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 -
办理停薪留职后可以和另外一家公司签订劳动合同吗？
1推荐回答 不可以 停薪留职期间不可以与新单位签订劳动合同。 停薪留职是职工与原单位在一定期限内保留劳动关系的一种特殊形式。在此期间，职工与原单位的劳动关系依然存续，双方的权利义务并未完全终止。依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在未与原用人单位解除或终止劳动关系的情况下，不能再与其他用人单位建立劳动关系。如果劳动者与新单位签订劳动合同，属于法律上的双重劳动关系。这种行为可能会给原单位带来诸多不利影响 -
为降低离职率，约定服务期满一年，否则将扣一个月工资，合理吗？
2推荐回答 不合理 约定服务期满一年否则扣一个月工资是不合理的，且可能违法。 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 -
深圳企业应员工要求打印社保缴费记录，需要哪些资料?
2推荐回答 企业应员工要求打印社保缴费记录所需资料 企业打印社保缴费记录所需资料 企业应员工要求打印社保缴费记录时，通常需要提供以下资料： 缴费人身份证和社保卡原件：需要检验缴费人的身份证、社保卡原件。 《参保人员名单》和《参保单位查询确认申请表》：这是参保单位申请打印社保清单所需的材料。 请注意，以上信息是基于搜索结果提供的内容，具体情况可能会因政策变化或不同地区社保局的要求而有所不同。如果需要更准确的信息，建议直接咨询深圳市社保局或访问其官方网站获取最新指南。 -
如与员工签订不签劳动合同意向书，不签劳动合同，违法吗？
2推荐回答 违法 与员工签订不签劳动合同意向书，不签劳动合同是违法的。 根据中国法律，用人单位和劳动者之间存在事实劳动关系的，必须和劳动者签订劳动合同。如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将面临以下法律后果： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，劳动者最多可以主张个月的双倍工资差额。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，且没有最长时间限定。 此外，如果用人单位应该与劳动者签订劳动合同，但只签订劳务合同，以规避法律规定的劳动保障权益，这种行为也是违法的。劳动者可以向劳动仲裁部门投诉，以维护自己的合法权益。 因此，签订不签劳动合同意向书的行为是不合法的，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。若未签订，劳动者可以要求其签订劳动合同，或者到当地劳动监察大队投诉。 -
退休前缴纳时是按照600%，那么退休后领取时是否有上限封顶？
1推荐回答 退休后养老金领取没有设定绝对的封顶额度，但实际领取金额受缴费基数、缴费年限、退休地社会平均工资等因素综合影响，且缴费基数存在官方上限。 -
员工离职生育险是否享受？
1推荐回答 离职后是否能享受生育险取决于多种因素，以下是详细说明： 离职后是否继续缴纳生育保险：如果离职后以个人身份继续缴纳生育保险，并满足当地规定的缴费时长和其他条件，仍可按规定享受生育医疗费用待遇等。但如果离职后不再缴纳生育保险，则通常不能享受生育保险待遇中的生育津贴等福利。 离职时间：一般情况下，离职后能否享受生育保险待遇，取决于当地政策及离职时间等因素。例如，有些地方规定生育前需连续参保满一定月数，离职后只要满足此条件就能申请报销生育医疗费用和领取生育津贴。 是否完成相关生育备案等手续：如果是符合领取生育保险金条件，在离职前已完成相关生育备案等手续，部分地区在离职后也可以享受生育险。 综上所述，离职后能否享受生育险并没有统一的答案，而是需要根据具体情况和当地政策来确定。因此，建议离职人员及时了解当地生育保险政策，以确定自身权益状况。 -
员工上下班途中发生道路交通事故，交警划定同等责任，算工伤吗?
2推荐回答 算工伤 根据《工伤保险条例》第十四条第六项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。同等责任情况下，一般不认定为工伤，但存在例外情况。 -
员工入司不久，怀孕了怎么办？
1推荐回答 入职一个月员工怀孕，公司不能直接以其怀孕为由进行辞退。 根据《劳动合同法》第二十一条的规定，只有在员工符合特定的情形下，如严重违反规章制度、不能胜任工作等，用人单位才可以解除劳动合同。若员工不符合这些情形，公司不得随意与其解除劳动合同。按照《妇女儿童权益保护法》和《劳动法》的规定，妇女在怀孕期间和哺乳期间，单位不得解除其劳动关系。即使员工在试用期内表现出不符合录用条件或其他可解除合同的情形，公司也不能因其怀孕而直接辞退
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