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来自：Melon
发布于：2025-11-06 17:57:57
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来自：慕无 推荐回答五险一金是用人单位给予劳动者的保障性待遇合称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。根据《中华人民共和国劳动法》和《社会保险法》规定，只要用人单位和劳动者存在事实劳动关系，用人单位就必须为劳动者缴纳五险，这是国家强制性的要求。住房公积金虽不属于社会保险范畴，但根据《住房公积金管理条例》也属于用人单位的法定义务交。 社会保险具有强制性、保障性、福利性和普遍性，是国家对劳动者履行的社会责任。即使员工自愿提出不缴纳社保，用人单位也不能免除其法定义务，因为这种自愿放弃行为违反了法律的强制性规定，属于无效协议交。 -
来自：心想事陈 推荐回答当员工不想交五险一金时，用人单位可以采取以下几种处理方式： 加强合规管理：企业应当加强合规管理，建立健全五险一金缴纳制度，明确缴纳责任，及时足额缴纳，并接受职工和社会保险部门的监督交。 加强沟通：企业应当与员工加强沟通，及时了解员工意愿，并积极解答员工的疑问，让员工了解缴纳五险一金的重要性和必要性交。 完善绩效考核：企业可以完善绩效考核制度，把五险一金缴纳情况纳入绩效考核范畴，作为员工晋升、奖惩的重要依据，以激发员工自觉缴纳保险费用的积极性交。 转换工作性质和用工方式：对于一般性岗位，在经过劝说工作无用后，可以考虑转换该员工的工作性质和用工方式：如转为小时工，劳务合同，或者直接转为劳务派遣，把社保风险转嫁给劳务派遣公司交。 签订协议约定不缴纳社会保险的补偿标准：不得否认有的单位支付给职工的工资比较低，如果要员工缴纳社会保险，其自身的生存状况都存在比较大的问题。在这种情况下如果用人单位要录用这类员工，只能由双方进行协商先由用人单位为其缴纳商业保险规避一定的工伤风险，之后按照每年度一定金额给予社会补偿。同时员工也承诺放弃对用人单位主张补缴社会保险的权利或者今后主张补缴社会保险费用的承担方式交。 与双重劳动关系员工的原单位达成发生工伤后的处理协议：如果国有企业、集体企业的下岗职工的所在单位为其缴纳社会保险，由于在新用人单位发生的工伤，不能使用原单位缴纳的工伤保险规避风险。为此新用人单位应当与员工的原单位进行联系达成借调的意向，或者发生工伤后由原单位进行申报，由新用人单位承担工伤保险条例规定的用人单位应承担的赔偿责任交。
更多问题
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企业用制度规定降职，可以吗？
1推荐回答 企业在制度中规定降职的合法性取决于该制度是否符合相关法律法规，并且是否已经提前告知或公示给员工。 公司对员工进行降职的合法性：如果公司与员工已经就降职一事协商一致，或者员工存在符合公司规章制度规定的降职条件，那么降职行为是合法的。但关键在于，公司的规章制度不得违反法律规定，并且应当提前告知员工或进行公示。因此，在判断降职是否合法时，需要综合考虑员工的意愿、公司的规章制度以及法律的约束。 公司无故对员工进行降职的合法性：公司无故对员工进行降职是违法的。降职属于对劳动合同重要事项的变更，应当与员工协商一致。除非存在法定情形，如员工不能胜任工作、患病或非因公负伤后不能从事原工作等，并经过合法程序，否则公司不具备单方降职的权利。即便劳动合同中约定了单方调岗权，调岗也应具备合法性和合理性，不得损害员工的合法权益。 公司单方面降职员工的合法性：公司单方面降职员工是不合法的。降职同样属于变更劳动合同内容的行为，根据法律规定，变更劳动合同需要劳动者与用人单位协商一致，并采用书面形式进行。如果公司单方面降职员工，且未与员工协商一致，那么这种变更行为是无效的。员工有权要求公司按照原劳动合同的内容执行，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。 综上所述，企业在制度中规定降职是可以的，但必须确保该制度符合法律法规，并且已经提前告知或公示给员工。同时，企业在实施降职时也需要遵循一定的法定程序和条件。 -
单位单方面调薪怎么解决？
2推荐回答 单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
做行政还是HR行政两手抓？
1推荐回答 行政与HR工作性质不同，但实际中常需兼顾。行政 ：侧重公司后勤管理，包括车辆、安全、办公环境、物资设备等基础事务，强调服务性和协调性。HR ：聚焦人力资源管理，涉及招聘、培训、绩效、薪酬等专业模块，需具备战略思维和员工关系管理能力。 -
绩效奖励费用来源于绩效处罚，各位怎么看？
2推荐回答 虽然绩效奖励费用来源于绩效处罚在短期内可能具有一定的激励效果，但从长远来看，它可能存在公平性、合理性、目的与手段以及可持续性等方面的问题。因此，在设计绩效管理体系时，企业应该综合考虑多种因素，建立一个更加公正、合理和可持续的激励机制。 -
公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？
2推荐回答 公司应对技术人员不满工资待遇陆续离职的方法： 开展离职员工回访：了解员工离职的真正原因。 开展地区和行业薪酬调研：了解外部劳动力市场工资水平。 结合以上两组数据开展薪酬分析和调整：形成薪酬调整方案，报公司领导审批。 改善薪资结构，提升个人绩效激励。 沟通和完善薪酬体系。 技术人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定：应处于市场工资的中高端位置。 公司应和技术员工明确考核的要求：在完成项目任务的前提下，按照相应的激励制度，进行绩效奖金的发放。 技术人员的绩效考核要确保技术人员的积极性：激励方式除了提成奖金之外，还可以设置专项的项目奖金，并结合职位晋升、培训等其他方式的奖励。 通过项目型工作，团队活动增强员工的配合、沟通：营造积极、良好的工作氛围 -
部门工作表现不好，绩效差，如何做好绩效改进？
3推荐回答 部门工作表现不好，绩效差时，可以通过制定绩效改善计划、明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 -
部门工作绩效差，如何做好绩效改进？
2推荐回答 部门工作绩效差时，可以通过明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 明确界定部门职能 首先，需要明确界定部门的职能、主要工作任务和工作目标。 制定详细的工作改善计划 其次，人力资源部经理和部门经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，并制定一个详细的工作改善计划。 提供培训提高员工能力 此外，通过培训提高员工的管理水平和工作能力。如果员工依然无法达到目标，则可以考虑辞退他们。 定期沟通制定绩效考核计划 最后，人力资源部、部门和总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让部门经理和总经理了解考核过程与结果。 考核结果的有效运用 绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。因此，需要将考核结果关联运用到人员管理的相关过程中，如工资调整、奖金发放、职位调整、培训等。 制定绩效改善计划 对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。这包括选取待改进方面的原则，如重审绩效不足的方面及原因、从员工愿意改进之处着手改进、从易出成效的方面开始改进、以所花的时间、精力和金钱而言选择最合适的方面进行改进。 绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：员工自己想改变的愿望、员工必须知道要做什么，并知道应如何去做、员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作、如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。 通过上述方法，可以有效地提升个人、部门和组织的绩效，同时保证对员工处理的规范化、合法化 -
如此绩效考核断定员工不能胜任工作，合法吗？
2推荐回答 绩效考核是企业评估员工工作表现的一种方式，但如果仅凭一次绩效考核的结果就断定员工不能胜任工作，并据此采取解雇等措施，这种做法是否合法，需要根据具体情况来判断： 1. 绩效考核标准是否合理 首先，绩效考核标准应当通过民主程序制定，并且需要公示或已告知劳动者。这意味着员工应该清楚地知道考核的标准和规则。如果考核标准不合理或者员工对此不知情，那么以此为依据的解雇可能是不合法的。 2. 是否提供了改进的机会 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果员工在绩效考核中被发现不能胜任工作，用人单位应当提供培训或调整工作岗位的机会。只有在员工经过这些帮助后仍然不能胜任工作的情况下，用人单位才能合法地解除劳动合同。这一过程需要有充分的证据记录，包括培训或调岗的记录以及员工后续的表现。 3. 解雇程序是否合规 即使员工确实不能胜任工作，用人单位在解雇时也需要遵循一定的程序。例如，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者支付代通知金。如果用人单位没有遵守这些程序，那么解雇可能被视为违法。 综上所述，仅凭一次绩效考核断定员工不能胜任工作并据此解雇是不合法的。用人单位需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任工作，并且需要遵循合法的程序来进行解雇。 -
对于低绩效员工，如何处理？
2推荐回答 单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜 。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
如何推行绩效管理？
1推荐回答 推行绩效管理是一个系统的过程，需要从高层领导的支持开始，逐步落实到具体的部门和岗位。 -
残疾人就业保障金怎么申报？50个员工需要交多少残保金？
3推荐回答 50个员工需要交多少残保金的问题，具体的金额需要根据以下公式计算： 残保金计算公式：残保金年缴纳额计算公式为（上年用人单位在职职工人数×1.5%-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。 免征政策：自2023年1月1日起至2027年12月31日，在职职工人数30人（含）以下的企业，享受残疾人就业保障金免征政策。 因此，如果一个企业有50个员工，且已安排的残疾人就业人数少于1.5%（即少于0.75人，因为50×1.5%=0.75），则需要缴纳残保金。具体金额还需要知道该企业的上年在职职工年平均工资。如果已安排的残疾人就业人数达到或超过1.5%，则不需要缴纳残保金。 -
一个残疾人可以减免多少人的残保金？
1推荐回答 一个残疾人可以减免的残保金取决于多个因素。 具体减免金额与用人单位安排残疾人就业的比例、所在地区的政策规定、用人单位的在职职工人数及年平均工资等因素有关。以下是一些主要的减免政策： 用人单位安排残疾人就业比例达到1%以上，但未达到所在地政府规定比例的，按规定应缴费额的50%缴纳残疾人就业保障金。 用人单位安排残疾人就业比例在1%以下的，按规定应缴费额的90%缴纳残疾人就业保障金。 在职职工人数在30人以下（含30人）的企业，免征残疾人就业保障金至2027年12月31日。 遇不可抗力自然灾害、其他突发事件遭受重大直接经济损失、经费困难或者因经营亏损的用人单位可缓缴或减免残保金。 具体的减免金额需要根据上述政策和用人单位的实际情况来计算。需要注意的是，不同地区可能会有不同的具体规定，因此在实际操作中，建议咨询当地税务部门或相关机构以获取准确的信息。 -
企业如何申请残保金，减免方案有哪些？
1推荐回答 企业申报残保金的方法 企业申报残保金是一个涉及多个步骤的过程，具体如下： 登录网上电子税务局，选择我要办税——税费申报及缴纳——其他申报。 选择需要缴纳的起止时间，在下拉框中选择残疾人就业保障金申报表，点击添加。 申报表添加成功后，点击申报，依次在表内填入年工资总额，年平均职工人数，已安排残疾人就业人数，系统会自动计算出应缴纳的税额。 可以和自己计算的进行对比，确认无误后，点击下方的申报。 以上就是企业申报残保金的基本流程。需要注意的是，不同地区的申报时间和具体要求可能会有所不同，企业应根据当地税务机关的通知进行操作。 -
残保金是什么？残保金怎么计算？
2推荐回答 残保金是残疾人保障金的简称，是指在一定范围内，根据用人单位安排残疾人就业的情况和用人单位在职职工年平均工资来确定的。 残保金的年缴纳计算公式如下： 确定计算基数：上年用人单位在职职工人数指在编人员或依法签订1年以上劳动合同的人员。季节性用工需折算为年平均人数，劳务派遣人员计入派遣单位人数。上年用人单位在职职工年平均工资按上年工资总额除以在职职工人数计算，包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、津贴、补贴等。 计算差额人数：根据当地规定的残疾人就业比例（一般为1.5%），计算应安排残疾人就业人数。减去上年实际安排的残疾人就业人数，得出差额人数。 计算残保金年缴纳额：残保金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×当地规定的残疾人就业比例－上年实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资×优惠政策。 -
退休的残疾人可以减免残保金吗？
2推荐回答 不可以 退休的残疾人不可以减免残保金。 根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》，用人单位应当将残疾人录用为在编人员或与就业年龄段内的残疾人签订1年以上（含1年）的劳动合同或服务协议。需要注意的是，该政策规定减免雇用退休残疾人不符合条件，年龄范围建议为男性18-58岁，女性18-48岁 -
公司一定要交残保金吗？企业多少人需要交残保金？
2推荐回答 公司不一定要交残保金，具体取决于公司的规模和是否符合法定减免条件。以下是关于公司是否需要交残保金的详细说明： 小微企业减免：自工商登记注册之日起3年内，对安排残疾人就业未达到规定比例、在职职工总数30人以下（含30人）的小微企业，免征残保金。 分档减缴：用人单位安排残疾人就业比例1%（含）以上但低于本省（区、市）规定比例的，三年内按应缴费额50%征收；1%以下的，三年内按应缴费额90%征收。 征收标准上限：残疾人就业保障金征收标准上限，按照当地社会平均工资2倍执行。当地社会平均工资按照所在地城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算。 综上所述，公司是否需要交残保金以及具体的缴纳数额，需要根据公司的规模、职工人数、残疾人就业比例等因素来确定。同时，公司也应了解和遵守相关法规，积极履行社会责任，保障残疾人的就业和生活权益。 -
企业不交残保金有什么后果？
3推荐回答 企业不缴纳残保金可能会面临以下后果： 行政处罚：企业未按规定缴纳残保金的，将会受到财政部门的警告，并被责令限期缴纳。 滞纳金：逾期仍未缴纳的，除补缴欠缴数额外，还应当自欠缴之日起，按日加收5‰的滞纳金。 法律诉讼风险：长期不缴纳残保金可能会引发法律诉讼，增加企业的法律风险和经济损失。 影响单位信用：不缴纳残保金会影响企业的信用记录，可能会影响到企业的经营活动和其他相关事务。 -
100人的企业交多少残保金？如何减免？
2推荐回答 根据企业规模、安置比例及工资水平，100人企业需缴纳的残保金金额及减免方式如下： 一、残保金计算方式 残保金计算公式为： 残保金=(税前平均人数×1.5%−已安置残疾人人数)×税前平均年薪 示例 ：若100人企业年薪10万元，未安置残疾人，则需缴纳4：(100×1.5%−0)×100,000×0.9=135,000元 （按90%征收率计算） 二、减免政策及操作要点 按比例安置减免 若实际安置残疾人就业人数≥（在职职工人数×1.5%），则无需缴纳残保金。 分档减缴政策 安置比例≥1%但>1.5%：按应缴费额的50%缴纳； 安置比例>1%：按应缴费额的90%缴纳8。 小微企业普惠减免 30人（含）以下企业无需缴纳残保金。 特殊情况减免 因不可抗力导致重大损失可申请缓缴或减免； 部分地区对超比例安置残疾人就业的企业给予岗位补贴或社保补贴。 -
残疾人就业保障金怎么算？
2推荐回答 残疾人就业保障金的计算方法。 残疾人就业保障金是为保障残疾人权益，由未按规定安排残疾人就业的机关、团体、企业、事业单位和民办非企业单位缴纳的资金。具体计算方法如下： 确定计算基数：需要确定的是上年用人单位在职职工人数。这个数字是指用人单位在编人员或依法与用人单位签订年以上劳动合同(服务协议)的人员。季节性用工应当折算为年平均用工人数。 确定差额人数：根据所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例，计算出上年用人单位在职职工人数乘以规定的安排残疾人就业比例，再减去上年用人单位实际安排的残疾人就业人数，得出差额人数。 计算年平均工资：根据用人单位上年在职职工工资总额除以用人单位在职职工人数得出年平均工资。 应缴纳的保障金总额：将差额人数与年平均工资相乘，得出应缴纳的保障金总额。 具体的计算公式为：保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。 -
残保金减免方法--如何规避残保金？
2推荐回答 残保金减免方法及规避措施需依法合规进行，主要通过以下方式实现： 小微企业免征政策 职工人数≤30人（含）的企业，2027年底前可免征残保金，无需申请自动识别。 分档减缴政策 安置比例≥1%但>1.5%：按应缴金额的50%缴纳； 安置比例>1%：按应缴金额的90%缴纳（政策执行至2027年底）。 超比例安置奖励 安置残疾人数超当地规定比例（如上海超1人奖励8000元/人）的企业，可获额外补贴。 不可抗力减免 因自然灾害、严重亏损等特殊情况，可申请减免或缓缴，最高限额为1年应缴额，缓缴最长不超过6个月。
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