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来自：Melon
发布于：2025-10-23 17:47:41
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来自：慕无 推荐回答根据《劳动合同法》及相关法律规定，未过试用期员工辞退及工资结算需遵循以下要点： 一、合法辞退条件与程序 录用条件明确 用人单位需在劳动合同、岗位说明书或入职文件中，明确列出可量化的录用条件（如业绩指标、技能要求等）。 举证责任 用人单位需提供充分证据证明员工不符合录用条件（如绩效考核记录、工作成果等），否则可能被认定为违法辞退。 书面通知 提前3天以书面形式通知员工，明确解除理由（如“不符合录用条件”），并注明工资结算时间。 二、工资结算规则 计算方式 按实际工作天数结算，日工资=月工资÷月计薪天数（通常21.75天），总工资=日工资×实际工作天数。 最低标准 试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%； 不得低于用人单位所在地最低工资标准。 三、违法辞退的赔偿 若用人单位无正当理由辞退员工，需支付 双倍工资赔偿 ，即按经济补偿标准的二倍支付。具体标准为： 工作年限不满6个月支付半个月工资； 满6个月不满1年按1个月工资计算。 四、注意事项 工资应在解除劳动关系时一次性付清，不得拖延； 若存在工资拖欠，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 -
来自：心想事陈 推荐回答没有提供关于“没过试用期员工怎么辞退，工资怎么结算”的直接答案，根据所给内容得出相关建议如下： 查阅劳动合同：首先，用人单位应当查阅与员工签订的劳动合同中关于试用期解除条件和工资结算的条款。如果合同中有明确的结算条款，应优先遵循。 遵循法律规定：根据中国劳动法律的规定，试用期内的薪酬通常不得低于同行业同岗位最低档工资或劳动合同中所规定的工资的80%，同时也必须符合所在地区适用的最低工资标准要求。 及时结算工资：用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。计算方式为：月工资÷月计薪天数×实际工作天数。例如，劳动者月工资为5000元，实际工作了10天，那么其应得工资为5000÷21.75×10≈2300.93元。 处理争议：如果遇到员工拒付情况或用人单位未按时全额支付工资，应保留相关证据并考虑寻求法律援助。劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；也可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。
更多问题
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亲们,如果有的员工就是不愿交社保你们一般怎么处理呢？
0推荐回答 企业可以采取加强沟通与教育、了解员工顾虑、按照法律法规执行等方法处理员工不愿意交保险的情况。 加强沟通与教育 企业可以向员工详细解释社保的重要性和好处，包括在退休后的养老金保障、生病时的医疗费用报销、失业时的救济金等。通过真实案例和数据，让员工明白社保是对他们未来生活的一种重要保障。 了解员工顾虑 企业需要倾听员工不愿意购买社保的原因。可能是员工对社保政策不了解，认为扣除社保费用会减少当下的收入；也可能是员工对工作稳定性存在担忧。针对不同的顾虑，提供针对性的解决方案。 按照法律法规执行 如果员工坚持不愿意购买社保，企业需要让员工签署相关声明，表明是员工个人自愿放弃购买社保。但需要注意的是，这种声明并不能完全免除企业的法律责任。 以上方法可以帮助企业妥善处理员工不愿意交保险的情况，同时降低企业自身的法律风险。 -
员工患特殊疾病能否按正常医疗期终止劳动关系？
0推荐回答 员工患特殊疾病在医疗期内，用人单位不得终止劳动关系。 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。国家规定的医疗期，是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护，主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，医疗期一般是24个月，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 -
在下班途中，骑自行车和别人自行车相撞摔倒算不算工伤？
0推荐回答 上下班途中自行车相撞受伤不算工伤。 《工伤保险条例》之中明确规定了，在上下班的途中与机动车发生交通事故、且职员并非是事故的主要责任的情形，才会被人认定为是工伤，而自行车明显不属于机动车 -
在下班途中，骑自行车自己不小心摔倒算不算工伤？
0推荐回答 员工下班途中骑自行车自行摔倒通常不算作工伤。 要被认定为工伤，必须满足三个条件：合理时间、合理路线和非本人主要责任。如果员工是在下班途中骑车摔倒，但无法确定是否满足以上三个条件，那么就不能被认定为工伤。需要注意的是，只有在同等责任、次要责任和无责任的交通事故中，才有可能被认定为工伤。如果事故由员工主要责任或者全部责任引起，那么就不能被认定为工伤 -
对于不胜任工作员工，公司该如何处理？
0推荐回答 员工不能胜任工作时，公司应当依据《劳动合同法》的相关规定进行处理。具体步骤如下： 有证据证明劳动者不胜任工作，不胜任工作，是以员工的工作表现作为基础的判定，所以用人单位要注意平时对员工的工作表现进行事实固定。 用人单位对劳动者调岗或培训，法律要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。 再次考核，劳动者仍不胜任工作。 经过工会程序：根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位应当在解除劳动合同前，将解雇理由通知工会。 提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。 在处理不能胜任工作的员工时，公司需要遵循法定程序，确保解雇行为的合法性。同时，应注意保留相关证据，以防未来可能发生的劳动争议。 -
已经退休的员工需要签订劳动合同吗？
0推荐回答 已经退休的员工不需要签订劳动合同。 退休人员已经退出工作岗位，不再具有法律意义上的劳动主体资格，即不再具有建立劳动关系的主体资格。退休人员中有的身体尚好，本人自愿，用人单位需要，是可以从事一些力所能及的工作的，被用人单位聘用后可与其签订协议，建立一种经济关系，按其劳动情况给予一定的劳动报酬，但不能建立劳动关系而成为正式职工 -
解除劳动合除应注意哪些事项？
0推荐回答 与员工解除劳动合同是一个敏感且复杂的法律过程，以下是需要注意的几个关键点： 遵守法定程序：无论哪种解除方式，都需要遵循一定的法律程序。例如，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 提前通知义务：在大多数情况下，解除劳动合同需要提前通知对方。例如，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 经济补偿问题：在某些情况下，解除劳动合同需要向劳动者支付经济补偿。例如，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 合法性审查：在解除劳动合同时，需要确保所有的行为都符合法律法规的规定。例如，用人单位不能在劳动者孕期、产期、哺乳期单方面解除劳动合同，除非存在法定的例外情况。 书面文件的重要性：在解除劳动合同时，所有的协议、通知、证明等都应该以书面形式保存，以便在未来可能出现的纠纷中作为证据使用。 注意解除合同的时机：有些情况下，即使存在解除劳动合同的合法理由，也需要选择合适的时机。例如，如果劳动者正在医疗期内，用人单位通常不能解除劳动合同。 避免违法行为：在解除劳动合同时，用人单位需要避免采取违法行为，如暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，否则可能会面临法律责任。 总的来说，与员工解除劳动合同需要注意遵守法律规定的程序和条件，确保所有行为的合法性和合理性，并妥善处理相关的经济补偿和社会保险等问题。同时，应该注重书面文件的管理和保存，以及解除合同的时机选择，以避免可能的法律风险和纠纷。 -
员工患特殊疾病，能否按正常医疗期终止劳动关系？
0推荐回答 不能，患特殊疾病的员工不能按正常医疗期终止劳动关系。 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，即使员工患特殊疾病，用人单位也不能在医疗期内终止劳动关系。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。国家规定的医疗期，是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。 -
返聘人员辞退需给补偿金吗？
0推荐回答 辞退返聘人员不需要补偿。 返聘合同属于劳务合同，非正式劳动合同。聘用单位与返聘人员解除关系时，不享有经济赔偿。用人单位非过失性辞退补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 -
工伤保险缴纳有时间空档怎么解决？
0推荐回答 工伤险空档期指的是员工在新单位入职后，由于各种原因（如社保转移延迟、新单位未及时参保等）导致的短时间内没有工伤保险保障的时期。在此期间，如果员工发生工伤，可能会引发一系列的法律责任和经济赔偿问题。以下是处理工伤险空档期的一些方法： 及时就医：员工发生事故后，首先应立即送医治疗，以降低伤害程度。 咨询社保局：了解是否可以补缴社保费用以及相关费用能否报销。在某些地区，如东莞，补缴后可能可以报销后续费用。 与员工沟通：及时与受伤员工沟通，表达关心，并进行适当的慰问，如购买水果探望等。 购买商业保险：作为临时解决方案，可以为新员工购买商业意外险，以覆盖社保空档期的风险。这种保险通常可以快速生效，为员工提供即时保障。 法律途径：如果用人单位未为员工缴纳社保并发生工伤，用人单位需按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。在这种情况下，员工可以通过法律途径寻求赔偿。 综上所述，在处理工伤险空档期时，用人单位应迅速采取措施，确保员工得到及时的医疗救助，并通过合法途径解决赔偿问题。同时，考虑采用商业保险等方式填补社保空档，降低未来可能出现的风险。 -
企业员工手册怎么编辑比较合理？
3推荐回答 编辑企业员工手册时，可以参考以下结构和内容，以确保其合理性和实用性： 公司简介：介绍公司的历史、宗旨、客户名单等，让员工对公司有深入的了解。 手册总则：包括礼仪守则、公共财产、办公室安全、人事档案管理、员工关系、客户关系、供应商关系等条款，有助于保证员工按照公司认同的方式行事。 培训开发：新员工上岗前需参加人力资源部等统一组织的入职培训，以及公司不定期举行的培训，以提高业务素质和专业技能。 任职聘用：说明任职开始、试用期、员工评估、调任以及离职等相关事项。 考核晋升：一般分为试用转正考核、晋升考核、定期考核等。考核评估内容包括指标完成情况、工作态度、工作能力、工作绩效、合作精神、服务意识、专业技能等。考核结果为“优秀、良好、合格、延长及辞退”。 员工薪酬：应对公司的薪酬结构、薪酬基准、薪资发放和业绩评估方法等给予详细的说明。 员工福利：阐述公司的福利政策和为员工提供的福利项目。 工作时间：使员工了解公司关于工作时间的规定，往往和费用相关。基本内容是：办公时间、出差政策、各种假期的详细规定以及相关的费用政策等。 行政管理：多为约束性条款，比如对办公用品和设备的管理、各人对自己工作区域的管理、奖惩、员工智力成果的版权声明等。 安全守则：一般分为安全规则、火情处理、意外紧急事故处理等。 手册附件：与以上各条款相关的或需要员工了解的其它文件，如财务制度、社会保险制度等。 在编辑员工手册时，还应注意以下几点： 法律合规：确保手册内容符合国家法律法规的要求，避免出现违法违规的内容。 明确性：手册中的规定应当明确具体，避免模糊不清的表述，以便员工理解和遵守。 可操作性：手册中的流程和规定应当具有可操作性，便于实施和管理。 反馈机制：建立员工反馈机制，定期收集员工对手册的意见和建议，不断优化和完善手册内容。 培训与沟通：在手册发布后，应组织相应的培训和沟通活动，确保员工充分理解手册的内容和要求。 -
过了申请工伤的期限,应该怎么办?
2推荐回答 超过工伤认定申请期限，可以通过以下方法进行处理： 申请工伤认定延期：首先，劳动者应向劳动保障行政部门说明情况，请求延长申请时限。 直接向用人单位主张权利：根据《工伤保险条例》和相关法律规定，用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的情况下，受伤职工或其近亲属可以直接向用人单位主张工伤待遇赔偿的请求权。 寻求专业律师帮助：在面对此类问题时，建议尽早咨询专业律师，以便准确评估情况并制定最有利的解决方案。 劳动仲裁：劳动者可以要求劳动仲裁部门出具不予受理的决定书，然后向法院提起工伤赔偿诉讼，由法院作出工伤认定，判定劳动者获得应有的赔偿。 向法院提起诉讼：通常在超过了工伤认定期限之后，其实还可以直接向人民法院提起诉讼，从另一个途径进行维权。 -
没过试用期员工怎么辞退，工资怎么结算？
3推荐回答 没有提供关于“没过试用期员工怎么辞退，工资怎么结算”的直接答案，根据所给内容得出相关建议如下： 查阅劳动合同：首先，用人单位应当查阅与员工签订的劳动合同中关于试用期解除条件和工资结算的条款。如果合同中有明确的结算条款，应优先遵循。 遵循法律规定：根据中国劳动法律的规定，试用期内的薪酬通常不得低于同行业同岗位最低档工资或劳动合同中所规定的工资的80%，同时也必须符合所在地区适用的最低工资标准要求。 及时结算工资：用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。计算方式为：月工资÷月计薪天数×实际工作天数。例如，劳动者月工资为5000元，实际工作了10天，那么其应得工资为5000÷21.75×10≈2300.93元。 处理争议：如果遇到员工拒付情况或用人单位未按时全额支付工资，应保留相关证据并考虑寻求法律援助。劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；也可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。 -
发生了工伤，这样的情况能补偿多少？
2推荐回答 发生工伤后的补偿金额取决于多个因素，包括工伤的认定情况、劳动能力鉴定结果、当地的工伤保险政策等。以下是一些主要的补偿项目和标准： 补偿项目 标准 一次性伤残补助金 一级至十级伤残分别为27个月、25个月、23个月、21个月、18个月、16个月、13个月、11个月、9个月、7个月的本人工资 伤残津贴 一级至四级伤残职工按月领取，标准分别为本人工资的90%、85%、80%、75%；五级、六级伤残职工难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准分别为本人工资的70%、60% 医疗费用 治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付 住院伙食补助费 由工伤保险基金支付，具体标准由统筹地区人民政府规定 停工留薪期工资 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月 -
上班多长时间下班多长时间内属于工伤范围？
2推荐回答 上下班途中工伤时间范围并非严格固定，而是包括在正常工作时间前后，且在合理时间内往返于工作地和居住地等的合理路线。以下是关于上下班途中工伤认定时间范围的相关信息： 用人单位须在事故发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门（社保部门）提出工伤认定申请。 用人单位没有依法为员工申请工伤认定的，劳动者或其直系亲属、工会组织可以在事故发生之日起1年内向劳动保障行政部门申请工伤认定。 在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中，均被视为工伤时间范围。 综上所述，上下班途中工伤时间范围通常指的是在合理时间内往返于工作地与居住地之间的合理路线。具体的认定会结合受伤地点、时间等实际情况。如果超出合理时间，则可能不会被认定为工伤。 -
去外地开会并签订协议离职时需要承担费用吗？
1推荐回答 普通会议/培训费用无需承担，但若涉及专项培训且签订服务期协议，则需按约定支付违约金（不超过培训费分摊额）。建议签订协议前明确费用性质及合法性 -
单位有一女员工，入职一月余未婚先孕，如何处理？
2推荐回答 女性职工在入职一个月后发现自己未婚怀孕的情况下，应当知晓自己的权利和义务，并采取适当的措施来处理这一情况。 了解相关法律法规：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同54。这意味着，即使在试用期内，如果用人单位因为女职工怀孕而解除劳动合同，这通常是违法的。 与用人单位沟通：如果用人单位对您的怀孕情况有所顾虑，建议您主动与人力资源部门沟通，了解公司的相关政策和程序。同时，也可以向他们说明自己的情况和意愿，寻求双方都能接受的解决方案。 准备相关证明材料：如果您需要请假进行产前检查或其他与怀孕相关的医疗活动，准备好医生的证明和其他必要的文件，以便向用人单位申请相应的假期或调整工作安排。 考虑个人职业规划：在做出任何决定之前，考虑自己的职业规划和未来的生活计划。如果您打算继续工作并生育孩子，了解自己的权益和可能面临的挑战是非常重要的。 寻求专业意见：如果您对自己的权利或如何处理当前的情况有任何疑问，可以咨询法律顾问或工会代表，以获得专业的意见和支持。 -
如何完善劳动合同签订，以及备案？
1推荐回答 完善劳动合同签订及备案的方法主要包括签订前的准备工作、签订劳动合同、劳动合同备案。 签订前的准备工作 用人单位应收集劳动者的身份证、学历证明、职业资格证书等相关资料，以备签订劳动合同使用。 用人单位应根据国家法律法规和公司规章制度，制定劳动合同文本。文本内容应包括但不限于以下条款：劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险、劳动保护和职业培训、劳动合同的变更、解除和终止、违约责任。 签订劳动合同 用人单位与劳动者就劳动合同内容进行充分协商，达成一致意见。 双方在劳动合同上签字或盖章，确认劳动合同生效。 劳动合同备案 用人单位将劳动合同备案至劳动行政部门。 用人单位应在劳动合同签订后一定个工作日内，向劳动行政部门提交备案申请材料，包括：劳动合同备案申请表、劳动合同副本、劳动者身份证复印件、用人单位营业执照副本复印件。 劳动行政部门收到备案申请后，会在一定个工作日内完成审查。审查内容包括：劳动合同是否符合法律法规规定、劳动合同内容是否真实完整、劳动合同签订程序是否合法。 审查合格后，劳动行政部门将为用人单位颁发劳动合同备案证明。如审查不合格，劳动行政部门将通知用人单位进行整改。 -
老板不签合同，而是签协议，又拖欠工资，员工可以申请仲裁吗？
2推荐回答 老板不签合同，而是签协议，又拖欠工资，员工可以申请仲裁。 当遇到老板不签劳动合同，而是签协议，并且拖欠工资的情况，员工是可以申请劳动仲裁的。在中国，劳动者享有合法权益受保护的基本原则，包括获得劳动报酬的权利。如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同或存在其他侵害劳动者权益的行为，劳动者可以通过合法途径来维护自己的权益。 -
同工同酬不包括福利吗？
1推荐回答 同工同酬原则不包括福利待遇。 根据《中华人民国劳动合同法》第六十三条的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但这一原则仅适用于劳动报酬分配办法，并未明确包括福利待遇。
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