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来自：Melon
发布于：2025-10-16 17:56:29
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来自：慕无 推荐回答无法直接判断“如此解除劳动合同关系”是否合法。具体合法性需要根据实际情况和相关法律法规来确定。以下是一些关于解除劳动合同合法性的相关信息： 用人单位解除劳动合同关系的依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条、第三十五条的规定，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合下列条件：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度或者纪律；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整后仍不能胜任工作；（3）劳动合同期限已到期，双方没有续签劳动合同；（4）法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位解除劳动合同关系的程序：用人单位解除劳动合同关系，应当符合法定程序，具体如下：（1）用人单位应当向劳动者说明解除劳动合同的原因，并给予劳动者陈述意见的机会；（2）用人单位应当与劳动者协商解决，经协商一致后可以解除劳动合同；（3）用人单位应当向劳动者支付经济补偿或者依照劳动合同的约定支付赔偿金，并应当给予劳动者解释；（4）用人单位应当向劳动行政部门报告解除劳动合同的情况。 -
来自：心想事陈 推荐回答解除劳动合同的合法性需根据解除情形、程序及法律依据综合判断，具体可分为以下四类情形： 一、合法解除情形 协商一致解除 ：用人单位与劳动者协商一致，可随时解除劳动合同，无需支付经济补偿。 法定情形解除 ：符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪）、第40条（如不胜任工作）或第41条（如经济性裁员）等法定条件时，可合法解除。 客观情况重大变化 ：劳动合同因不可抗力或企业重组等客观因素无法履行，经协商未果可解除。 二、违法解除情形 程序违法 ：未提前30日书面通知或额外支付一个月工资（如第5条案例）；未履行工会通知程序（如第2条案例）。 实体条件违法 ： 证据不足：如以“严重违纪”为由解除但无充分证据（如第3条案例）； 规章制度违法：未公示或内容不合法的规章制度（如第6]； 适用条款错误：如将不胜任工作误判为严重违纪（如第3]。 三、违法解除的法律后果 经济赔偿 ：需支付赔偿金（按经济补偿金标准的两倍）； 恢复劳动关系 ：劳动者可要求继续履行，但需评估实际可行性（如第7]； 代通金 ：若涉及经济性裁员，需额外支付一个月工资作为过渡。
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20人左右小公司想做企业文化和绩效，该如何开展工作呢？
0推荐回答 20人左右的小公司想要开展企业文化和绩效工作，可以参考以下步骤和方法： 开展企业工作的步骤 可以按照以下步骤来开展企业文化和绩效工作： 先搭建组织架构，再进行人员配置。 进行制度建设。 开始企业文化建设。 绩效管理方法 在绩效管理方面，可以采取以下措施： 绩效考核应侧重过程而非结果。 明确计划阶段的目标沟通与设定。 执行阶段注重追踪、反馈和辅导。 评估阶段坚持真实性、准确性和数据性原则。 灵活的绩效管理方式 考虑到小公司的特殊性，也可以采取更为灵活的绩效管理方式： 每周召开周会，总结上周工作并规划本周任务。 老板直接参与，对员工的工作表现进行即时评价和调整。 根据战略需要，逐步建立绩效体系，初期可采取较为简单的考核方式。 -
小公司企业文化该如何搭建？
0推荐回答 小公司搭建企业文化是一个逐步完善的过程，需要根据公司的实际情况和发展阶段来制定相应的策略。以下是具体的步骤和建议： 明确企业核心价值观：企业的核心价值观是企业文化的基石，代表着企业的核心理念和信念。通过明确核心价值观，可以帮助员工更好地理解企业的目标和期望，形成共同的价值观。 制定员工行为规范：员工行为规范是指员工在工作中应遵守的行为准则和道德规范。需要制定清晰明确的员工行为规范，并将其纳入企业文化中。 建立良好的沟通机制：良好的沟通机制是企业文化的重要组成部分。需要建立一个开放、透明的沟通环境，鼓励员工之间的沟通和交流。 激励和奖励机制：激励和奖励机制是激发员工工作激情和创造力的重要手段。可以制定一套激励和奖励机制，以鼓励员工的优秀表现和创新思维。 文化研讨会和培训：可以定期组织文化研讨会和培训，以加强对企业文化的理解和认同。通过分享企业文化的案例和成功经验，可以激发员工对企业文化的热情和认同感。 员工参与活动：员工参与活动是企业文化的重要载体，可以增加员工的凝聚力和归属感。可以组织各种员工参与活动，如团队建设活动、志愿者活动和员工俱乐部等。 建立反馈机制：建立反馈机制是企业文化维护的重要手段。可以定期收集员工的反馈和建议，以了解员工对企业文化的认同和满意度。 践行企业价值观：作为企业的领导者，需要以身作则，践行企业的核心价值观。通过自己的言行和行为示范，可以激发员工对企业文化的信任和认同。 -
800人以上公司怎么做企业文化呢？
0推荐回答 800人以上公司做企业文化的方法包括明确核心价值观、营造文化氛围、建立文化制度、注重传承发展、融合和共享。 -
企业文化培训如何落地？
0推荐回答 企业文化培训的落地是一个系统工程，需要通过一系列具体的步骤和措施来实现。以下是企业文化和员工绩效考核相结合的步骤： 明确企业文化的核心价值观：企业需要明确其核心价值观，这是企业文化培训的基础。核心价值观是企业文化的灵魂和核心，帮助员工理解企业文化的内涵和目标，从而更好地将其落实到实际工作中。 建立有效的培训机制：包括培训计划、培训内容和培训方式等。培训计划要根据企业的实际情况和员工的需求，确定培训的内容和时间安排；培训内容要与企业文化的核心价值观相契合，能够帮助员工理解和贯彻企业文化；培训方式要多样化，既可以采用线下培训的方式，也可以利用在线学习平台进行培训。 营造良好的学习氛围：通过组织学习活动和设立奖励机制激发员工的学习热情和积极性。 将企业文化与员工绩效考核相结合：将企业文化的表现作为员工绩效考核的一项重要指标，通过绩效考核的结果来激励员工更好地学习和贯彻企业文化。 -
如何在新公司有效快速系统地开展公司企业文化建设工作？
0推荐回答 在新公司有效快速系统地开展公司企业文化建设工作可以通过明确总体思路、指导思想、建设原则和实施目标来进行。 -
如何从0到1做公司的员工关系企业文化？
0推荐回答 从0到1构建公司的员工关系企业文化，可以参考以下步骤： 员工招聘：企业需要选聘适合自己企业文化的员工，具有专业技能和能力，同时要具备良好的职业道德和价值观。在招聘过程中，企业需要尊重员工，关注员工需求，积极倾听员工意见，让员工感受到企业的温暖和关心。 员工培训：企业需要根据员工的职业需求和未来发展，设计符合企业文化和价值观的培训计划，帮助员工不断提升自己的专业技能和能力，增强员工自信心和职业责任感。 员工沟通：企业需要建立有效的员工沟通渠道，建立定期员工沟通制度，及时听取员工意见和建议，解决员工在工作中遇到的问题和困难，让员工感受到企业的关注和支持。 员工福利：企业需要根据员工的实际需求和经济发展情况，设计合理的员工福利政策，包括薪资待遇、社会保险、员工培训、员工关爱等方面，让员工感受到企业的温暖和关怀。 员工管理：企业需要强化员工管理，以保证员工关系的稳定和和谐。 以上步骤为企业从0到1构建员工关系企业文化提供了基本框架，但具体实施时还需结合企业实际情况进行调整和完善。 -
如何给入职10年的老员工培训企业文化？
0推荐回答 有安排团建、开展茶话会、抢答环节、设置推广奖、分类引导、结合日常、提高员工价值匹配、完善考评奖励、选择培训师、重视典型人物和案例、灵活开展培训形式、营造氛围、提升管理水平等方法。 -
HR如何在解决问题的同时，又能把体系建立起来？
0推荐回答 HR可以通过建立良好的沟通渠道、明确谈话目的和期望、倾听和理解、提供解决方案等方式在解决问题的同时建立体系。 -
怎么建设企业文化？
0推荐回答 建设企业文化是一个系统工程，需要制定详细的规划，按部就班完成文化建设工作。以下是具体步骤： 企业核心价值观的塑造：企业核心价值观是企业在经营过程中，员工所秉承的信条，体现企业团队精神。在这个过程中，要紧紧把握先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针，广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果，大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容，取其精华，去其糟粕，扬长避短，为我所用。 企业文化品牌的打造：品牌的重要作用是能给企业带来盈利性的效益，实现企业生产行为的增值化。在市场竞争中，企业无不重视其产品或劳务品牌的建设，不断打造自己可以发展的品牌充实自己文化建设的内容，文化企业更应当将核心价值观贯穿于自主创新、产品质量、生产安全、市场营销、售后服务等方面的文化建设中，着力打造源于主业且能够让消费者长久认可、在国内外市场上彰显强大竞争优势的品牌。 以人为本的理念体现：以人为本是企业文化建设应当信守的重要原则。文化型企业更应该发挥人的主观能动性，用尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的实际工作方针来引导员工对企业文化的归属，增强其主人翁意识和社会责任感，激发其积极性、创造性和团队精神。努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。 学习氛围的培养：20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是它使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。 企业形象的树立：企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。21世纪，企业竞争除了人才的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。 企业精神与企业价值观的人格化：价值观是企业文化的核心。企业要努力培育生死与共的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现人企合一。 -
新公司强制员工接受自己的企业的企业文化，这种做法合理吗？
0推荐回答 强制员工接受企业文化的做法存在争议，其合理性取决于多种因素： 企业文化的作用：良好的企业文化可以提高员工士气和凝聚力，让员工感到自己是企业的一份子，增强员工对企业的归属感和忠诚度。当员工共同遵循一套价值观和工作准则时，他们会感到更加团结和协调，能够更好地完成工作任务。 强制接受的风险：如果企业通过强制性的方式，如培训、会议、口号等形式，让员工接受和领悟企业的价值观和行为准则，这种做法可能会让员工感到被剥夺了思考和选择的自由，从而产生反感。 员工的适应性：企业文化是一个企业的灵魂，对企业的发展有导向作用，能凝聚员工的思想，让员工产生归属感。想要真正融入企业，员工需要从心底接受并认同这种文化。如果不能认同和接受，可能需要考虑是否适合留在这样的公司。 -
返聘协议如此约定是否合适？
4推荐回答 返聘协议是否合适，需要根据具体的约定内容来判断。以下是一些关于退休返聘协议工资约定的要点： 明确工资数额：根据岗位价值、工作难度、市场行情等，双方协商确定一个具体的工资数额，如每月固定工资若干。 规定支付方式：要明确是以现金、银行转账等方式支付，转账需提供准确的银行账号信息。 确定支付周期：可以约定按月支付、按季度支付等，如每月某日前支付上月工资。 奖金与福利：若有奖金，需明确奖金的发放条件、计算方式和发放时间；福利方面，可约定是否享受节日福利、交通补贴等。 加班工资：如果存在加班情况，要明确加班工资的计算标准和支付方式。 调整机制：可约定工资调整的条件和方式，如根据工作表现、物价指数等进行定期或不定期调整。 -
实习员工有资格提出索取经济补偿金吗？
3推荐回答 实习员工在某些情况下是有资格提出索取经济补偿金的。以下是实习员工可以申请经济补偿金的一些情形： 未支付或拖欠工资：如果企业在实习期间未按时发放工资或无故克扣工资，实习生可以依据《劳动合同法》第30条的规定，要求企业支付所欠的劳动报酬，并可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 违法解除劳动关系：在实习过程中，如果企业因自身原因单方面终止实习协议（如未提前通知、未提供合法解除理由），实习生有权依据《劳动合同法》第48条申请经济补偿金。 未缴纳社会保险：根据《社会保险法》的相关规定，企业应当为与其建立劳动关系的员工缴纳社会保险费。如果实习生在实习期内被纳入企业的社保缴纳范围内且企业未缴纳，则实习生可以要求企业补缴或赔偿相应的损失。 加班工资未支付：如果实习生在实习期间存在加班行为而未获得相应报酬，可以依据《劳动合同法》第31条主张加班费。这需要实习生提供相关证据，如考勤记录、工作邮件等。 -
异地医保怎么处理？
4推荐回答 异地医保的处理方法 异地医保的处理主要包括以下几个步骤： 领取或在社保网站上下载《市基本医疗保险异地工作、居住人员情况申报表》（以下简称《申报表》）。 按规定填写，并经外地社会保险（医疗保险）经办机构盖章认定的《申报表》。 将填好后《申报表》拿回分工负责的社会经办机构审核，并进行确认。须办理省内异地就医卡的，经审核确认后凭《申报表》到市社保中心稽核科进行登记，然后到社保卡管理科办理全省异地联网卡的制卡手续。 医疗报备实行有变动就报，未变动就不报的原则。 -
企业可以单方随意变更业务提成比例吗？
3推荐回答 不可以 企业不可以单方随意变更业务提成比例。 劳动报酬是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任 -
如果有的员工就是不愿交社保你们一般怎么处理呢？
3推荐回答 企业可以采取加强沟通与教育、了解员工顾虑、按照法律法规执行等方法处理员工不愿意交保险的情况。 加强沟通与教育 企业可以向员工详细解释社保的重要性和好处，包括在退休后的养老金保障、生病时的医疗费用报销、失业时的救济金等。通过真实案例和数据，让员工明白社保是对他们未来生活的一种重要保障。 了解员工顾虑 企业需要倾听员工不愿意购买社保的原因。可能是员工对社保政策不了解，认为扣除社保费用会减少当下的收入；也可能是员工对工作稳定性存在担忧。针对不同的顾虑，提供针对性的解决方案。 按照法律法规执行 如果员工坚持不愿意购买社保，企业需要让员工签署相关声明，表明是员工个人自愿放弃购买社保。但需要注意的是，这种声明并不能完全免除企业的法律责任。 以上方法可以帮助企业妥善处理员工不愿意交保险的情况，同时降低企业自身的法律风险。 -
薪酬额度不写入劳动合同，只说另见入职通知，可以吗？
4推荐回答 不可以 薪酬额度不写入劳动合同，只说另见入职通知是不可以的。 劳动报酬是劳动合同必备的九大要素之一，属于违反劳动合同法的行为。如果劳动合同中关于薪酬的约定额度不明，只写上另见入职通知书，这种情况可能会引发劳动争议，给双方带来不必要的麻烦和损失 -
如此解除劳动合同关系，是否合法？
2推荐回答 无法直接判断“如此解除劳动合同关系”是否合法。具体合法性需要根据实际情况和相关法律法规来确定。以下是一些关于解除劳动合同合法性的相关信息： 用人单位解除劳动合同关系的依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条、第三十五条的规定，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合下列条件：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度或者纪律；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整后仍不能胜任工作；（3）劳动合同期限已到期，双方没有续签劳动合同；（4）法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位解除劳动合同关系的程序：用人单位解除劳动合同关系，应当符合法定程序，具体如下：（1）用人单位应当向劳动者说明解除劳动合同的原因，并给予劳动者陈述意见的机会；（2）用人单位应当与劳动者协商解决，经协商一致后可以解除劳动合同；（3）用人单位应当向劳动者支付经济补偿或者依照劳动合同的约定支付赔偿金，并应当给予劳动者解释；（4）用人单位应当向劳动行政部门报告解除劳动合同的情况。 -
实习生和试用期员工一样吗？
2推荐回答 实习生和试用期员工在对象、权利义务关系、期限、目的等方面有所不同。 实习生和试用期员工在对象上不同，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，试用期中的对象只能是劳动者；实习则是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，实习期则只适用于在校学生。在权利义务关系上也不同，试用期包含在劳动合同期限内，试用期的当事人双方存在着劳动关系，用人单位对劳动者承担无过错责任，与劳动者共同履行缴纳社会保险费用的义务，向劳动者支付的工资报酬不得低于当地最低工资标准；而学生实习所在的单位对于实习学生，不承担无过错责任，不须执行最低工资标准。在期限上也有所区别，试用期根据劳动合同期限的不同有不同的规定，最长不超过六个月；而实习生的期限没有明确法律规定，但一般而言，实习期限较短，通常为几个月。在目的上也不同，在试用期间，主要体现的是用人单位了得到满足需要的人力资源；在实习期间，主要体现的是学校与学生的共同目的，为了提高实习学生的自身素质 -
三期人员复岗无岗位安排，如何处理？
3推荐回答 三期人员复岗但公司没有同等岗位安排，可以采取与领导交流、诉诸劳动保护部门介入的方法解决。 与领导交流 就这个问题跟相关的领导来进行一下交流，了解公司没有给安排岗位的原因，阐明自己的一个态度，坚持自己的权利，同时，也可以适当的向公司推荐自己的优点和长处，和公司进行深一步的协商，力争圆满解决。 诉衷于当地的劳动保护部门 如果自己尽力的去协调，仍然没有圆满的效果，那么就可以诉衷于当地的劳动保护部门，由劳动保护门介入。 -
旷工一天扣三天工资是否合法？
5推荐回答 不合法 旷工一天扣三天工资是不合法的。 这种做法侵犯了劳动者的报酬权。根据《劳动法》第50条的规定，工资应当以货币形式按月发放给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可以不支付当天工资。但公司规定扣3天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。同时，这种做法违反了公平合理原则，加重了劳动者责任，损害了劳动者权益。 如果劳动者旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可以向其主张损失赔偿。但是不能以旷工为由，扣除劳动者超过实际旷工天数的工资。劳动者可以通过与用人单位协商，要求按照实际旷工天数扣除相应工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益，促使单位纠正不合理的扣工资行为。
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