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来自：Melon
发布于：2025-10-11 17:56:00
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来自：慕无 推荐回答不是 劳务协议不算劳动合同。 劳务协议是普通的雇佣与被雇佣关系，两者不是劳动关系，是合同关系；劳动合同是劳动关系，劳动关系有一个明显的特征就是管理与被管理。 -
来自：心想事陈 推荐回答劳务协议与劳动合同的区别主要体现在法律属性、合同条款、权利义务及适用场景等方面，具体如下： 一、法律属性与适用对象 劳动合同 受《劳动法》《劳动合同法》调整，明确劳动者与用人单位的从属关系，需缴纳社保、承担工伤责任。 劳务协议 受《民法典》调整，属于平等民事主体间的协议，通常不涉及社保缴纳，仅承担民事责任（如违约责任）。 二、合同条款与管理方式 劳动合同 必须包含：劳动合同期限、工作内容、社保条款、劳动保护、考勤奖惩等，且用人单位需依法管理。 劳务协议 只需约定服务内容、报酬、违约责任，社保非必选项，管理方式更灵活（如自主安排工作）。 三、报酬与社保差异 劳动合同 工资按月支付且不低于最低标准，用人单位必须缴纳五险一金，工伤可按《工伤保险条例》赔偿。 劳务协议 报酬协商灵活（一次性或分期），无社保强制要求，工伤需自行承担举证责任。 四、核心判断标准 实质重于形式 ：若协议包含劳动合同必备条款（如期限、工作内容、社保等），且存在隶属关系（如考勤、奖惩），则可能被认定为劳动合同。 主体特殊性 ：退休军人等非劳动法规范主体签订的协议，应认定为劳务合同。 总结 ：劳务协议与劳动合同的核心区别在于法律属性和权利义务。若协议具备劳动合同实质要件（如明确劳动关系、社保条款等），则可能被认定为劳动合同；否则，仍属民事劳务合同。
更多问题
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员工因开同行公司被辞诉要赔偿金，能获支持吗？
2推荐回答 员工因开同行公司被辞诉要求赔偿金是否能获得支持，取决于具体情况和证据。以下是一些可能影响判决的因素： 竞业限制协议：如果员工与原公司签订了竞业限制协议，并且该协议明确规定了在一定期限内不得从事与原公司有竞争关系的工作，那么员工的行为可能违反了协议条款。此时，原公司可能会依据协议要求员工支付违约金，而员工要求的赔偿金可能不会得到支持。 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，如果员工的行为构成了“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，原公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。但如果公司无故辞退员工，则应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 实际损失：员工是否给原公司造成了实际损失也是一个重要因素。如果能够证明员工的行为确实给原公司带来了经济损失，那么原公司有可能获得法院的支持。相反，如果无法证明实际损失，员工的赔偿请求可能更有可能获得支持。 综上所述，员工因开同行公司被辞诉要求赔偿金是否能获得支持需要具体情况具体分析。建议在这种情况下咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。 -
怀孕女工如此情况，该如何处理？
3推荐回答 怀孕女工在工作中享有多项法定权利，以保障她们和胎儿的健康。以下是怀孕女工的主要权利及处理方式： 不被解聘的权利：根据《劳动法》第29条，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。 调换适合孕妇工作的要求：如果怀孕女工目前的工作岗位因怀孕变得不再适宜，她们有权要求调换到更适合孕妇的工作岗位。例如，如果工作需要长时间站立或搬运重物，孕妇可能需要调换到较为轻松的工作岗位。 孕期保健和产前检查的权利：怀孕女工有权在工作时间内进行孕期保健和产前检查，这些时间应被视为正常出勤，不得按病假、事假或矿工处理。 休息权：对怀孕7个月以上的女职工，不得安排从事夜班和加班劳动，每天应给予工间休息1小时，算作劳动时间。 流产产假的权利：女职工怀孕流产的，应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。具体来说，怀孕不满4个月流产时，给予15～30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间工资照发。 社保权益：怀孕女职工在孕期、产期和哺乳期内，用人单位应依法为其缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。生育保险尤为重要，因为它可以报销生育医疗费用，并提供生育津贴。 如果怀孕女工在行使这些权利时遇到问题或纠纷，她们应该保留好相关证据，并考虑通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。 -
员工声明不愿签劳动合同，单位继续用工有无风险？
3推荐回答 单位继续用工有风险。 员工声明不愿签劳动合同，单位继续用工存在较大风险。根据《劳动合同法》，签订劳动合同是国家强制性规定，是用人单位的法定义务，不履行该义务就要承担不利后果。具体风险包括：未满1年的，按月支付双倍工资；应在1年内终止，在支付双倍工资的同时应与劳动者补订书面合同，如果劳动者仍不愿签订的话，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付1个月或半个月的经济补偿金；不签劳动合同的期限满1年的，视为订立了无固定期限劳动合同；不补签无固定期限劳动合同的，按月支付双倍工资。 -
在校生以就业为目的与企业签订的劳动合同是否有效？
3推荐回答 在校生以就业为目的与企业签订的劳动合同，如果符合法定有效条件，则是有效的。 根据《民法典》的规定，民事法律行为有效的条件包括：行为人具有相应的民事行为能力；意思表示真实；不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。同时，《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 -
员工不服从正当工作安排，企业可以给予处罚吗？
3推荐回答 可以 员工不服从正当工作安排，企业可以给予处罚。 员工拒不服从工作安排，用人单位可以对员工进行处罚。这种情况下，用人单位可以对员工进行处罚的情形有两种，一种是劳动者违约，另一种是劳动者给用人单位造成损失。如果员工不服从安排造成上述两种情形的，可以给予处罚 -
此情况下的医疗期待遇问题如何处理？
3推荐回答 根据《劳动法》《劳动合同法》及相关规定，医疗期待遇问题可通过以下方式处理： 一、医疗期工资支付标准 基本标准 医疗期内工资支付标准根据累计病假天数确定： 累计不超过180天，按正常工资的70%支付； 累计超过180天，按正常工资的60%支付 最低标准：无论按比例支付，均不得低于当地最低工资标准的80%。 特殊情况处理 若劳动合同对医疗期工资有特别约定，优先执行合同约定。 工伤职工在停工留薪期内（最长不超过12个月），按原工资福利待遇支付。 二、医疗期解除限制 禁止解除合同 医疗期内用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同。 若劳动合同期满，合同应顺延至医疗期满。 解除条件 医疗期满后，若员工无法从事原工作或单位另行安排的工作，方可解除合同，需提前30日书面通知并支付经济补偿（按工作年限每满1年支付1个月工资）。 三、争议处理途径 协商解决 员工与企业协商未果时，可要求支付应得工资 行政投诉 向劳动监察部门投诉，要求责令企业改正违规行为。 法律救济 申请劳动仲裁，提交劳动合同、工资条、病历等证据。 对仲裁结果不服的，可在规定期限内向法院提起诉讼 四、注意事项 企业需审核员工医疗证明，防止虚报假期。 医疗期届满但未痊愈的，企业可要求返岗，拒绝返岗且无合法证明的按旷工处理。 通过以上措施，可有效维护员工医疗期权益，同时规范企业用工管理。 -
这是劳务协议还是劳动合同？
3推荐回答 不是 劳务协议不算劳动合同。 劳务协议是普通的雇佣与被雇佣关系，两者不是劳动关系，是合同关系；劳动合同是劳动关系，劳动关系有一个明显的特征就是管理与被管理。 -
内退人员再就业时猝死岗位，是私了还是按工伤赔？精华
2推荐回答 内退人员再就业时猝死岗位的处理方式取决于其与新用人单位之间的法律关系。以下是两种常见的情况及其处理方式： 劳动关系：如果内退人员与新用人单位之间存在劳动关系，那么根据《工伤保险条例》，该内退人员的家属可以申请工伤认定。一旦被认定为工伤，内退人员将享受工伤保险待遇，包括医疗救治、康复期间的工资等。如果内退人员因工死亡，其家属还可以获得丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 劳务关系：如果内退人员与新用人单位之间形成的是劳务关系，那么根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条，这种情况应当按劳务关系处理。在这种情况下，内退人员的家属不能主张工伤保险待遇，但可以依据《民法典》的相关规定，要求用人单位承担侵权责任或基于公平原则请求用人单位给予适当的经济补偿。 在实际操作中，是否私了或按工伤赔偿需要根据具体情况和证据来确定。建议在这种情况下咨询专业律师，以便更好地维护自身权益。 -
外派员工，如何算其经济补偿金？
4推荐回答 委派在外人员经济补偿金计算 委派在外人员的经济补偿金的计算主要取决于劳动者在本单位工作的年限以及劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。以下是具体的计算方法： 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资，而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。 经济补偿金的计算还需要考虑到具体的法律规定和实际情况，例如是否存在违法解除劳动合同的情况，以及是否需要扣除个人所得税等。在实际操作中，建议咨询专业的法律顾问或律师以获取准确的法律意见。 -
企业已完成清算注销，原工伤员工理赔怎么办？
3推荐回答 企业已完成清算注销，原工伤员工有通过工伤保险基金获得赔偿、通过企业清算组获得赔偿、通过企业股东或出资人获得赔偿的解决方法。 通过工伤保险基金获得赔偿 如果企业在注销前已经为员工缴纳了工伤保险，那么员工的工伤待遇可以由工伤保险基金按规定支付。 通过企业清算组获得赔偿 如果企业未缴纳工伤保险，但经过了合法的清算程序，员工可以要求企业清算组预留相应的费用以支付工伤待遇。 通过企业股东或出资人获得赔偿 如果企业未经合法清算即注销，工伤职工可以向企业的股东、出资人或主管部门主张工伤待遇赔偿责任。 起诉公司股东或者清算组成员 公司股东或者清算组成员在明知发生工伤事故且尚未获得足额的工伤保险赔偿，但在清算时未对社会保险待遇作出妥善的处理，违反了劳动法、工伤保险条例的相关规定，公司股东或者清算组成员应承担赔偿责任。 以上就是针对企业已完成清算注销情况下，原工伤员工如何进行理赔的解答。需要注意的是，无论哪种情况，工伤员工都应该及时收集和保存相关的证据材料，如工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、医疗费用票据等，以便在主张权益时能够提供充分的依据。 -
连签二次劳动合同，就应签无固定期限劳动合同吗？
6推荐回答 连续签订两次劳动合同后，是否必须签订无固定期限劳动合同取决于具体情况。 根据《劳动合同法》第十四条的规定，如果劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有以下情形时，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同： 严重违反用人单位的规章制度的。 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 被依法追究刑事责任的。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 -
如此调整岗位变更劳动合同，员工不服被辞，合理吗？
6推荐回答 调岗是否属于变更劳动合同的主要内容：如果调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致。未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。 调岗是否具有合理性：如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱性和惩罚性质，待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效。调整岗位的合理性需要用人单位举证。 是否基于迫使劳动者离职而调整岗位：反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。在这种情况下，用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，属于违法解除，劳动者可以要求支付经济补偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N。 -
不按规章制度规定的程序辞退员工，可以吗？
7推荐回答 不可以 企业未以规章制度辞退员工当然是不合法的。 如果内部规章制度中规定，无故旷工可以作为辞退员工的理由，而其他违规行为仅做扣罚工资处理，那么，用人单位是否可以以员工存在不上交营业款、不着工装、辱骂主管等行为对员工进行辞退呢？依据严重违反企业规章制度解除劳动合同，严重又该如何认定？员工不上交营业款被以旷工为由辞退 -
员工声明再无争议，还能再要双倍工资吗？
7推荐回答 员工声明双方再无争议后，一般情况下不能再要求双倍工资。 根据提供的信息，如果员工在离职时与公司签订了协议，其中明确表示双方再无任何争议，那么这通常会被视为双方已经解决了所有潜在的纠纷，包括未签订书面劳动合同的争议。在这种情况下，员工不能再单方面要求双倍工资 -
以不胜任工作为由解聘，可以不给补偿吗？
5推荐回答 以不胜任工作为由解聘，是否需要给予补偿取决于具体情况。 如果用人单位能够证明员工确实不胜任工作，并且已经对员工进行了培训或者调整了工作岗位，但员工仍然无法胜任工作，那么在这种情况下解聘员工，用人单位需要支付经济补偿。经济补偿的计算标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资 -
如此以严重违纪辞退员工，合理吗？
6推荐回答 根据中国劳动法律的相关规定，如果员工确实存在严重违反公司规章制度的行为，公司依据合法制定的规章制度进行辞退是合理的，并且这种辞退行为是受到法律保护的。如果公司能够证明员工的严重违纪行为，并且遵循了相关的法律程序，那么这样的辞退行为是合理的。然而，具体情况可能会因个案的不同而有所差异，建议在处理此类问题时咨询专业律师获取详细指导。 -
先试用4个月再签劳动合同，员工索要未签合同双倍工资？
9推荐回答 根据中国劳动法律的规定，用人单位应当在员工入职后的一个月内与其签订书面劳动合同。如果未在规定时间内签订书面劳动合同，员工有权要求用人单位支付双倍工资。具体到您的情况，如果用人单位在试用期结束后仍未与您签订劳动合同，您有权索要未签合同期间的双倍工资。 需要注意的是，双倍工资的请求诉讼时效是一年，从员工知道或应当知道自己的合法权益被侵犯后开始计算。因此，您需要在知道或应当知道权利被侵犯后的一年内提出索赔请求 -
以客观情况发生重大变化辞退员工，合理吗？
7推荐回答 客观情况发生重大变化辞退员工是否合理，需要根据具体情况来判断。以下是关于此问题的详细解释： 合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，并且用人单位已经与劳动者协商但未能就变更劳动合同内容达成协议，那么用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这种情况下，辞退员工是合法的。 合理性：合理性则涉及到更多因素。例如，客观情况的变化是否确实重大到足以影响劳动合同的履行；用人单位是否尽力与劳动者协商变更劳动合同；以及用人单位是否提供了适当的经济补偿等。如果用人单位能够证明情况的发生符合法律规定，并且采取了合理的措施，那么辞退可能是合理的。 -
以试用期考核不合格辞退员工，要给补偿吗？
8推荐回答 不需要 试用期考核不合格辞退员工通常不需要赔偿。 根据相关法律法规，用人单位在试用期内有权以劳动者不符合岗位要求、试用期不合格为由解除劳动合同，且在此情况下，用人单位无需承担经济补偿或赔偿的责任。这一规定是基于试用期作为双方相互了解、选择的过程，劳动者在此期间未能达到岗位要求，用人单位有权选择不再继续履行合同 -
员工不知企业有违纪规定被辞退，合理吗？
6推荐回答 不合理。 依据劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本案中，很明显，该用人单位没有证据证明已向劳动者履行过规章制度内容的告知程序，因此该制度对劳动者不存在法律约束力，用人单位根据该制度规定以严重违纪为由与劳动者解除劳动合同，缺乏法律依据
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