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来自：Melon
发布于：2025-09-19 18:21:35
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来自：慕无 推荐回答合理 协议未约定补偿，但履行了竞业限制义务，员工要求补偿是合理的。 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六、七条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付 -
来自：心想事陈 推荐回答根据《劳动合同法》及相关司法解释，即使竞业限制协议未明确约定补偿金，员工履行义务后仍有权要求合理补偿，具体如下： 结论 ：协议未约定补偿但员工履行竞业限制义务，员工要求补偿是合法的，用人单位需按法定标准支付。 法律依据 ： 法定补偿义务 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，若竞业限制协议未约定补偿，但员工履行了竞业限制义务，用人单位应支付劳动者劳动合同解除前12个月平均工资的30%作为月度补偿，若该金额低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。 协议效力与救济途径 竞业限制协议本身有效，但未约定补偿不影响协议其他条款的履行。 员工可主张解除协议：若用人单位连续3个月未支付补偿，员工可依据第3条解除竞业限制约定。
更多问题
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协议未约定，但履行了竞业限制义务，员工要补偿合理吗？
4推荐回答 合理 协议未约定补偿，但履行了竞业限制义务，员工要求补偿是合理的。 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六、七条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付 -
员工试用期内被证明不符合录用条件，但同时生病了，可以辞退吗？
2推荐回答 可以 员工试用期内被证明不符合录用条件，但同时生病了，公司可以辞退。 黄先生是深圳某公司员工，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为3个月。两个月后，黄先生患了重感冒，发烧38度，黄先生感觉刚上班就请假不太好，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。此时，该公司在对黄先生的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技能条件。为此，公司人事部以不符合录用条件为由，书面通知丁某解除劳动合同，并向他开出《解除劳动合同通知单》。忿忿不平的黄先生遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认解除合同无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。公司根据事实认定黄先生不符合录用条件，所以该公司解除与黄先生的劳动合同是合法的 -
员工因上班时间网购被开除，合理吗？
3推荐回答 若公司明确禁止上班时间网购，并将此纳入员工守则或劳动合同条款，且该规定不违反法律法规，那么开除行为可能合法。例如，冯女士所在公司因多次违反员工守则被开除，法院支持了单位的处理。 合理开除需满足公司有明确规章制度、行为严重违反规定且岗位性质特殊三个条件。普通岗位员工网购若未造成实际损失，可能不构成严重违纪。建议员工保留相关证据，必要时通过法律途径维护权益。 -
员工积攒下来的未休调休单，离职时被作废，合理吗？
3推荐回答 不合理 员工离职时，未休的调休单不可以过期作废，更不能因解除或终止劳动关系而一笔勾销。 《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款明确规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，就要支付不低于本人工资200%的工资报酬。从这条法律规定，可以清楚地看出，不能安排劳动者补休的责任主体是用人单位。因此，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，又不能补休的，就应该按照不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资 -
员工违反规定私自回家遭遇车祸，算不算工伤？
3推荐回答 员工违反规定私自回家遭遇车祸，一般情况下不算工伤。 根据《工伤保险条例》规定，上班途中遭遇车祸能否认定工伤，需要满足几个关键要素：一是交通事故发生在合理的上班途中；二是事故责任认定中员工本人不承担主要责任。如果员工违反规定私自回家，这种情况通常不被视为合理的上下班途中，因此遭遇的车祸一般不能认定为工伤 -
口头开除，有法律效力吗？
4推荐回答 口头通知解除合同也是具有法律效力的。 单位口头解除劳动合同的行为是否成立、生效，应根据劳动者劳动合同被解除的客观事实和法律依据，来判断单位是否解除或终止解除劳动合同的行为 -
别人帮忙代为签订的劳动合同，是否有效？
1推荐回答 别人代签的劳动合同是否有效取决于多种情况： 事前授权：如果劳动者事前给予了代签者的书面授权委托书，那么代签行为被视为委托代理，此时代签的劳动合同有效，效力直接归属于劳动者。 事后追认：即使劳动者没有事前授权，但如果事后对代签的劳动合同进行了追认，即表示劳动者认可了该合同，那么合同同样有效。 实际履行：如果用人单位已经实际履行了劳动合同中的主要义务，如支付工资、缴纳社会保险费等，并且劳动者接受了这些待遇，没有提出异议，那么可以视为劳动者以实际行动接受了合同内容，合同有效。 违法行为：如果没有上述任何一种情况，即代签行为没有得到劳动者的明确同意或追认，也没有实际履行的事实基础，那么代签的劳动合同通常会被认定为无效3。 -
实际已履行了口头变更的劳动合同，是否有效？
4推荐回答 实际已履行了口头变更的劳动合同是否有效需要分情况来看。 一方面，一般情况下，劳动合同的变更应当采用书面形式。《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。这是因为书面形式更有利于明确双方权利义务，避免后续产生纠纷时难以举证。另一方面，若双方虽未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，那么该口头变更有效。因为从实际履行角度看，双方以实际行动对变更内容达成了一致认可。总之，口头变更劳动合同原则上不符合法律规定的形式要求，但在满足一定条件，即实际履行超过一个月且内容合法合规的情况下，可认定为有效 -
员工多次受伤，工伤待遇如何发放？
5推荐回答 员工多次受伤时，工伤待遇的发放遵循以下原则： 最高伤残级别为准：职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《工伤保险条例》规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。 停工留薪期待遇：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 -
特殊劳动关系，有未签劳动合同的双倍工资一说吗？
4推荐回答 有未签劳动合同的双倍工资一说。 未签劳动合同双倍工资的理解与适用，劳动合同是明确用人单位与劳动者之间权利、义务的书面协议，可以证明双方间劳动关系的存在，并以书面形式对劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资标准、工作时间等重要事项作出了明确约定。因此，劳动合同可谓是劳动者维护自身合法权益的基础性证据。正是基于劳动合同的上述重要意义并考虑到用人单位与劳动者在事实上的管理与被管理关系，《中华人民共和国。一、从未签订劳动合同，最长能主张11个月的二倍工资。二、未签劳动合同二倍工资，适用一年的诉讼时效。三、补签劳动合同，不能再主张未签劳动合同二倍工资。四、员工个人原因未签订劳动合同，不能主张未签劳动合同二倍工资 -
应发工资与实发工资，支付二倍工资以哪个为基数？
6推荐回答 未签订书面劳动合同二倍工资差额的计算基数应为劳动者当月应得工资。 法律规定用人单位在未签订书面劳动合同的情形下支付二倍工资差额是一种惩罚性条款，并非对于劳动者提供劳动的一种对价补偿。因此，在司法实务中要严格限制二倍工资差额的范畴，也即以劳动者的实发或者实得工资为准，而不能按照应发数额计算，否则显失公平，也与立法主旨不符。在双方没有签订劳动合同期间，用人单位支付二倍工资差额的义务仅限于补发劳动者实得工资而非应得工资 -
工作时发病留下后遗症，能否认定工伤？
5推荐回答 工作时发病留下后遗症是否能认定为工伤，需要根据具体情况来判断。以下是几种常见的情况： 在工作时间和工作岗位突发疾病，48小时内抢救无效死亡的，视同工伤：根据《工伤保险条例》第15条的规定，职工在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应视同工伤。 有证据证明疾病的发生是由工作原因导致的，可以认定为工伤：如果疾病的发生与工作内容有直接的因果关系，例如属于职业病，或者工作原因是疾病发生的诱因之一，那么这种情况可以认定为工伤。 工作紧张导致发病，可以认定为工伤：如果员工在发病前一段时间内，工作量超过平常数量，连续超正常工作负荷工作，或者由于工作需要，不得不加班加点，连续超时工作，导致身体出现疾病，这种情况也可以被视为工伤。 其他情况，一般不认定为工伤：如果突发疾病没有导致员工当即死亡或者在48小时之内抢救无效死亡，且没有证据证明疾病的突发与工作内容有因果关系，那么这种情况通常不会被认定为工伤。 -
签了合同但未上班，是否存在劳动关系？
5推荐回答 签了合同但未上班，不存在劳动关系。 依据《劳动合同法》第7条及第10条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。即劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为条件，而是以存在实际用工行为为前提 -
打卡记录可作为加班证据吗？
5推荐回答 打卡记录通常不能单独作为证明加班的证据。 打卡记录只能反映员工的进出时间，并不能直接证明员工在这段时间内是否确实在为用人单位提供劳动。因此，仅凭打卡记录不能证明加班事实的存在。在司法实践中，法院和仲裁机构通常会要求劳动者提供更全面的证据来证明加班事实。这可能包括加班申请、审批记录、工作日志、同事证言、工作成果的提交记录等。这些证据能够更全面地反映劳动者在加班时间内的工作情况，从而帮助确认加班事实。 -
代签的劳动合同是否有效？
7推荐回答 劳动合同代签的法律效力取决于具体情况。以下是代签劳动合同可能有效的情形： 事前授权：代签行为实质为委托代理，代理人根据劳动者的委托授权，以劳动者的名义代为签订劳动合同，劳动合同有效，效力直接归属于劳动者。 事后追认：根据《民法典》的规定，行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，未经被代理人追认的，对被代理人不发生效力。因此，对他人代签的劳动合同，如果劳动者事前无授权而事后追认的，劳动合同也能得到有效认定。 实际履行：若单位已积极主动履行签订合同的义务，且该劳动合同的实际履行过程中劳动者以实际行动履行了合同主要义务并获得报酬，则可以视为劳动者对合同的认可，不宜再追究用人单位的责任。 -
员工无证驾驶受伤，算不算工伤？
6推荐回答 无证驾驶受伤不算工伤。 无证驾驶属于违法行为，根据《工伤保险条例》第十六条规定，如果职工有犯罪或者违反治安管理伤亡的情况，那么就不能认定为工伤。 -
农民工异地施工受伤，应到何处认定工伤？
5推荐回答 农民工异地施工受伤，应根据是否参加工伤保险来决定工伤认定的地点。 如果农民工参加了工伤保险，那么工伤认定应当在参保地进行。这是因为工伤保险的相关规定通常适用于参保地的劳动保障行政部门。如果职工没有参加工伤保险，那么工伤认定应当在生产经营地进行。这是因为在没有参加工伤保险的情况下，生产经营地的劳动保障行政部门负责处理此类事务。特别情况下，如果用人单位在注册地和生产经营地均未参加工伤保险，那么农民工受到事故伤害或患职业病后，应在生产经营地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按生产经营地的规定依法由用人单位支付工伤保险待遇。 -
劳务派遣工工作时不小心伤到人了，责任由谁承担？
6推荐回答 劳务派遣人员因工作受伤的责任由劳务派遣单位和用工单位共同承担。 在劳务派遣关系中，当劳务派遣人员遭遇工伤时，责任承担主体较为复杂。从法律层面来看，劳务派遣单位应当对被派遣劳动者承担工伤保险责任。这是因为劳务派遣单位是与劳动者建立的主体，有义务保障劳动者在工作中的安全和权益。当工伤事故发生后，劳务派遣单位需按照工伤保险的相关规定，负责支付工伤职工的医疗费用、伤残津贴、一次性伤残补助金等各项费用。然而，用工单位在劳务派遣关系中也并非毫无责任。用工单位对被派遣劳动者负有实际的使用和管理职责，应提供符合安全生产要求的劳动条件和必要的劳动保护。如果用工单位存在过错，如未提供安全的工作环境导致工伤事故发生，那么用工单位也应承担相应的责任 -
冒名员工在工作中受伤，算不算工伤？
5推荐回答 冒名员工在工作中受伤，如果与用人单位建立了事实劳动关系，且是在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害，符合《工伤保险条例》规定的工伤认定基本条件，就应当认定为工伤。 一般而言，虽然劳动者存在冒名顶替入职的行为，但只要与用人单位建立了事实劳动关系，且是在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害，符合《工伤保险条例》规定的工伤认定基本条件，就应当认定为工伤。因为工伤认定的核心在于是否与工作相关，而不是身份的冒用。 -
对钟点工约定试用期，合理吗？
4推荐回答 对钟点工约定试用期是不合理的。 根据我国现行法律规定，非全日制用工双方当事人是无法对劳动力约定试用期的。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。因此，当钟点工被雇佣时，他们并不需要经历试用期这一环节，而是可以直接与雇主按照法定程序协商确定劳动合同的有效期
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