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来自：Melon
发布于：2025-09-08 17:50:15
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来自：慕无 推荐回答能 中途被转派遣，工龄可以累计算。 根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 -
来自：心想事陈 推荐回答若因用人单位要求（如公司合并、分立、业务调整等）更换派遣公司，属于“非因本人原因被安排”，原工作年限可累计计算 需满足“仍在原工作场所、工作岗位工作”，即工作内容、地点、管理规则等未实质性变化 若原用人单位已向劳动者支付过经济补偿，则新用人单位在计算经济补偿时不再累计原单位工龄
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未签订劳动合同，离职有补偿吗？
5推荐回答 劳动者未签合同离职是否有补偿分情况讨论： 用人单位有过错：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者因此离职的，用人单位不仅要支付未签合同的赔偿，还需向劳动者每月支付二倍的工资。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者自身主动离职：若劳动者自身主动离职且单位未超过一个月未签合同，一般无补偿。 在未签合同的情况下，劳动者离职时应注意收集能证明劳动关系的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，以便维护自身合法权益。若与用人单位就补偿问题协商不成，可通过劳动仲裁等法律途径解决。 -
员工解除劳动合同补偿的金额怎么确定？包括哪些部分？
4推荐回答 员工解除劳动合同补偿的金额确定和包括的部分如下： 经济补偿：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 违法解除赔偿金：如果用人单位违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 代通知金：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。若未提前通知，需支付代通知金。 工资、奖金、津贴、补贴等：计算赔偿金时，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包含正常出勤月应得的各类报酬。 特殊情况：如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 -
试用期算在劳动合同期间内吗？
4推荐回答 根据《劳动合同法》第十九条第四款，试用期是劳动合同的一部分，必须包含在合同期限内。如果劳动合同仅约定试用期而未约定正式合同期限，则该“试用期”不成立，该期限视为劳动合同的正式期限。 试用期是劳动合同的组成部分，其期限和待遇均受法律严格约束。劳动者若遇到用人单位违法约定试用期（如单独签订试用期合同或超长试用期），可向劳动行政部门投诉或申请仲裁维权 -
双倍工资包含已领取工资吗？
5推荐回答 包含 双倍工资包含已领取工资。双倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。在计算时，会用应支付的二倍工资总额减去已发放的工资，得出用人单位还需支付的金额。 -
员工产假期满无故不到岗怎么办？
4推荐回答 员工产假一直不返岗，公司可以通过沟通了解原因、发送返岗通知、依法解除劳动合同等方式处理。 沟通了解原因 公司应首先与员工沟通，了解其不返岗的具体原因。如果员工需要继续休养，应要求其提交相关证明文件并申请病假。 发送返岗通知 如果员工在没有正当理由的情况下未返岗，公司应通过书面通知的方式，限令其在指定时间内返岗工作。 依法解除劳动合同 如果员工无故不上班且拒绝沟通，公司可以考虑通过法律途径解决，依法解除劳动合同，并且在这种情况下，公司通常不需要支付经济补偿金。 在整个过程中，公司应注意保留相关的沟通记录和文件，以备可能的法律纠纷。同时，公司在处理此类问题时应确保遵循当地的法律法规，保障双方的合法权益。 -
入职时签订劳动合同但规定试用期过后才买社保的公司行为合法吗？
5推荐回答 不合法 入职时签订劳动合同但规定试用期过后才买社保的公司行为不合法。 根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条的规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。试用期是劳动合同的一部分，也应当被计算在劳动合同期限内。因此，即使在试用期，用人单位也有义务为员工办理社会保险登记并缴纳社会保险费 -
公司录用了自己买保险的员工，出现工伤的时候，公司该怎么办？
4推荐回答 公司录用自己买保险的员工出现工伤时的处理办法 公司录用自己买保险的员工出现工伤时，处理流程与公司为员工购买保险的情况类似，主要包括以下几个步骤： 及时报备工伤：公司应在事故发生后及时向当地社保部门报告工伤情况，提交相关材料，如事故报告、医疗诊断证明等。 工伤认定：由用人单位在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。若用人单位未按时申请，工伤职工或者其近亲属、工会组织可在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起年内，直接提出申请5。 劳动能力鉴定：职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。 赔偿计算：根据劳动能力鉴定结果，确定伤残等级，按照相关法律法规计算赔偿金额。赔偿项目包括医疗费、住院伙食补助费、交通食宿费、辅助器具费、停工留薪期工资、生活护理费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。 保险理赔：用人单位已依法缴纳工伤保险费的，由工伤保险基金和用人单位按照各自的责任分别支付赔偿费用。如果用人单位未缴纳工伤保险费，由用人单位支付全部赔偿费用。 -
新劳务派遣规定出台，派遣公司应怎样规避风险？
4推荐回答 根据新劳务派遣规定，派遣公司需从资质管理、岗位规范、合同管理、社保缴纳及风险防控五个方面规避风险，具体措施如下： 一、资质与许可管理 严格资质审查 确保劳务派遣公司持有有效《劳务派遣经营许可证》及营业执照，注册资本不低于500万元（2025年新规提高门槛）。 通过国家企业信用信息公示系统核查企业是否存在欠薪、劳动仲裁等不良记录。 二、岗位规范管理 明确“三性”岗位标准 临时性岗位：存续时间≤6个月（如项目支持）。 辅助性岗位：非主营业务，需经职工代表大会讨论并公示（如后勤、保洁）。 替代性岗位：仅用于员工休假、学习等短期替代。 禁止将安全生产、核心技术等关键岗位用于派遣。 动态核查机制 每季度核查派遣员工岗位合规性，及时调整不符合要求的岗位（如转为直接用工或外包）。 三、合同与协议规范 细化权责条款 明确薪资发放方式（建议用工单位直接支付）、社保缴纳主体、工伤赔偿流程及退回条件。 约定连带责任条款：若派遣单位违约，用工单位有权追偿损失。 避免主体与责任模糊 合同中明确用工单位信息，禁止随意调岗或退回。 通过授权书规范招聘流程，避免招聘主体不明。 四、社保与税务合规 社保缴纳要求 若派遣单位未在用工单位所在地设分支机构，需督促其委托用工单位代缴社保，并留存缴费凭证。 税务风险防控 避免偷税漏税、虚开发票等行为，确保税务合规。 五、风险防控措施 建立内部监督机制 定期审查劳动合同签订、工资发放、社保缴纳等情况，避免因用工单位原因承担连带责任。 强化沟通与培训 为派遣工设立工会代表，参与单位民主管理。 完善管理制度，进行考核培训，降低劳动争议风险。 -
入职一个月交通事故工伤，快到试用期咋办？
5推荐回答 试用期上班途中出车祸是否算工伤，需结合具体情况判断，核心在于是否符合法定工伤认定条件。若车祸发生在合理上下班路线、合理时间内，且经交警部门认定员工负非主要责任，则符合工伤认定条件；若员工负主要或全部责任，或事故不在合理上下班范围内，则不符合该条款，无法认定为工伤 -
如何辞退没有上保险的临时工？
6推荐回答 辞退没有上保险的临时工需要遵循一定的法律程序和采取适当的措施，以下是根据搜索结果整理的建议： 协商解决：首先尝试与临时工协商解决，了解他们的需求和期望，寻求双方都能接受的解决方案。 提供经济补偿：如果公司决定辞退临时工，应按照法律规定支付经济补偿金。根据《劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 补缴社会保险：尽管临时工未上保险，但公司应依法为其补缴社会保险。如果公司不及时为员工参加社保，当地社保机构可依据《社会保险法》相关要求对其进行处罚并督促其及时为员工参保。 开具解除证明：单位辞退员工时，有权要求单位开具解除劳动合同的证明。如果单位不同意出具该证明，可以通过录音等方式固定证据。 收集证据：收集劳动合同、工资单、工资银行流水、工作卡、工作服、厂牌、工作照片等证据，以证明与员工的劳动关系。 投诉与仲裁：如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉，要求学校补缴社会保险。就未买保险、违法辞退等问题，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济赔偿金、补缴社保等。 需要注意的是，临时工的权益与正式工相同，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。此外，申请劳动仲裁的仲裁期限是员工被辞退之日起一年，逾期将不再受理劳动仲裁申请。
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