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来自：Melon
发布于：2025-08-25 17:41:03
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来自：慕无 推荐回答三期女员工指的是孕期、产期、哺乳期的女员工。根据中国劳动法律的相关规定，对三期女员工进行调岗调薪需要遵循一定的原则和程序。以下是详细的步骤和注意事项： 合法理由：企业调岗行为必须符合法律规定，如劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等。 证据支持：企业需要有相关证据证明调岗的合法性，如女职工的绩效考核结果、企业转产革新等客观原因。 岗位合理性：调整后的岗位必须合理，与女职工的工作技能相关联，且不存在侮辱性或惩罚性。 工资待遇：原则上不得因岗位调整而降低女职工的工资待遇，特别是固定发放的部分。如果工资与绩效或提成挂钩，企业需有完善的规章制度。 协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 书面告知：用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 -
来自：心想事陈 推荐回答根据《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，"三期"（孕期、产期、哺乳期）女员工调岗调薪需严格遵循合法性、合理性原则 禁止违法调岗降薪 用人单位不得因"三期"降低女职工基本工资、福利待遇或解除劳动合同。若需调岗，必须符合法定情形且不得损害女职工权益。 协商一致原则 调岗需与女职工协商一致，并签订书面协议。若女职工未主动要求调岗，用人单位单方面调岗可能被认定为违法。
更多问题
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多次医疗期该如何计算？
0推荐回答 多次医疗期的计算方法是根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。 医疗期的计算是根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来计算的。具体来说，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。而实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 -
公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？
0推荐回答 公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法，需要根据具体情况来判断。以下是两个相关的案例分析： 公司单方调岗不合法，员工拒绝调岗不构成旷工：在福建省福鼎市人民法院审结的劳动争议纠纷案中，公司对王某进行降级调整工作岗位和工作内容，但未能提供充分证据证明调整的合理性和合法性。法院认为，公司在未与王某协商一致的情况下单方面调整工作岗位，缺乏事实和法律依据，因此王某有权拒绝至新的岗位报到而继续在旧的岗位进行考勤打卡，其行为不属于旷工。公司以旷工为由解除与王某的劳动合同关系，属单方违法解除。 公司单方调岗未与员工协商一致，解除合同违法：在郑某与某化工公司的劳动争议案中，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，但未与郑某达成一致。随后，公司以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。仲裁庭认为，公司调换郑某的工作地点属于变更劳动合同内容，应征求劳动者意见并充分协商。由于双方未能就变更劳动合同内容达成协议，公司应支付郑某解除劳动合同经济补偿金。 -
流产休假算入医疗期内，合法吗？
0推荐回答 流产假算在医疗期内是合法的。 流产假能算在医疗期内，它是为保障女职工身心健康提供的专门假期。虽与医疗期概念和目的不同，但在实际执行中常被视为医疗期，女职工可享相应待遇和保护。流产假确实能算在医疗期内，流产对于女职工来说，是一种身体健康受到影响的特殊情况，因此，流产假是依据相关法律法规为女职工提供的专门假期，以保障其身心健康。 -
女职工“三期”内的绩效考核，涉及调岗调薪，怎么办？
0推荐回答 在处理女职工“三期”内的绩效考核涉及调岗调薪的问题时，可以参考以下方法： 协商一致：企业与女职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 法律规定的特殊情况：如果女职工不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，企业可以依法调整工作岗位。 提供证据：企业需要有相关证据证明女职工不胜任当前岗位，例如绩效考核结果不佳等。 合理调整岗位：调整后的岗位必须合理，与女职工的工作技能存在关联性，且岗位调整不应具有侮辱性或惩罚性。 不得降低工资待遇：原则上，企业不得因岗位调整而降低女职工的工资待遇，特别是固定发放的部分。如果工资与绩效或提成挂钩，企业应有一套完善的规章制度来处理。 平衡企业利益与女职工权益：企业应依法制定并公示公司规章制度，健全生育保险，依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行调岗，并尽量与女职工协商一致变更工作岗位。 在处理这类问题时，企业应确保所有操作符合法律法规，并尽量做到公平、公正，以避免潜在的法律风险和劳动纠纷。 -
什么样的医疗期需要劳动能力鉴定？
0推荐回答 在医疗期满或医疗终结时，如果员工不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，应当进行劳动能力鉴定。 无论是普通疾病还是特殊疾病，只要医疗期满且员工无法继续工作，都应进行劳动能力鉴定。特别地，对于患有特殊疾病（如癌症、精神病等）的员工，他们通常享有最长24个月的医疗期。如果在这段时间内员工仍未痊愈，且经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。在这种情况下，即使医疗期被延长，员工在医疗期结束后仍需进行劳动能力鉴定，以确定其是否能够继续工作或需要办理退休退职手续 -
员工考核不合格，企业可以对其调岗吗？
0推荐回答 员工考核不合格的情况下，用人单位可以根据实际情况和相关法律法规进行调岗。以下是具体的操作方式： 协商调岗：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和劳动报酬。 依法调岗：如果员工年终考核不合格，并且被认定为不胜任工作，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，单方面调整员工的工作岗位。 依规调岗：用人单位可以根据其合法合理的规章制度对员工进行管理。如果规章制度中规定年终考核不合格可以进行调岗调薪，那么用人单位可以根据这一规定进行操作，但必须确保调整的岗位合理且不具有侮辱性。 -
对“不能胜任工作”的员工，企业可以这样解除吗？
0推荐回答 企业可以解除不能胜任工作的员工的劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 -
员工意外流产，劳动合同到期后延期何时可终止？
0推荐回答 员工意外流产后，劳动合同的终止时间取决于流产时的怀孕月份。 如果女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。产假期间，劳动合同应当续延，42天产假期满即属于《劳动合同法》第四十二条规定的“相应的情形消失”，不得解除或终止劳动合同的因素就不再存在，公司与女职工也就不需要继续履行和延续原劳动合同，公司有权终止劳动合同或重新续订劳动合同。 -
“三期”女员工调岗调薪如何进行？
0推荐回答 三期女员工指的是孕期、产期、哺乳期的女员工。根据中国劳动法律的相关规定，对三期女员工进行调岗调薪需要遵循一定的原则和程序。以下是详细的步骤和注意事项： 合法理由：企业调岗行为必须符合法律规定，如劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等。 证据支持：企业需要有相关证据证明调岗的合法性，如女职工的绩效考核结果、企业转产革新等客观原因。 岗位合理性：调整后的岗位必须合理，与女职工的工作技能相关联，且不存在侮辱性或惩罚性。 工资待遇：原则上不得因岗位调整而降低女职工的工资待遇，特别是固定发放的部分。如果工资与绩效或提成挂钩，企业需有完善的规章制度。 协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 书面告知：用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 -
如何处理医疗期到期顺延和合同解除待遇问题？
0推荐回答 在处理医疗期到期顺延和合同解除待遇问题时，可以参考以下方法： 确定医疗期的长度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为0年以上，在本单位工作年限5年以上0年以下的医疗期为9个月。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在4个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期满后的合同解除待遇：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 医疗补助费的支付标准：医疗补助费的支付标准是根据企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资来计算的。 协商解决：如果公司解除合同，赔偿不满意可申请劳动仲裁。在处理此类问题时，建议与单位协商一致解除，可以获得入职以来一年一个月的经济补偿金。如果单位涉嫌非法解除，可以申请劳动仲裁，要求单位承担非法解除劳动合同经济补偿金。 -
劳动合同到期后不再续签，是否不需要支付经济补偿金？
2推荐回答 劳动合同到期不续签是否需要支付经济补偿金，要根据具体情况来判断。以下情况需要支付经济补偿金： 用人单位降低劳动合同条件，劳动者拒签劳动合同的。 用人单位提出不续签合同的。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，满一年支付一个月的工资，不满半年支付半个月的工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在地政府公布的上年度职工月平均工资的三倍，则补偿标准按职工月平均工资三倍计算，且补偿年限最高不超过十二年1。 但是，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者仍然不同意续订的，则用人单位不需要支付经济补偿。 -
劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?
4推荐回答 在劳动合同期满后，未续签的情况下，是否可以主张双倍赔偿取决于具体情况： 用人单位继续用工但未及时续签：如果用人单位继续用工但未在一个月内与劳动者续签书面劳动合同，劳动者有权主张自期满后第二个月起的双倍工资，但此权益的行使以不超过十一个月为限2。 用人单位主动决定不续签：如果用人单位主动决定不续签劳动合同，则无需支付双倍工资，而只需提供经济补偿。经济补偿的计算依据是劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资作为补偿2。 特殊情况：若用人单位能够证明未续签是因劳动者的原因，比如劳动者拒绝签订新合同等，则用人单位无需支付双倍工资。此外，如果双方已补签书面劳动合同，或者劳动者已经实际领取相应工资且工资支付记录显示已包含未续签期间工资等，可能也会影响双倍工资的主张。 -
劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？
17推荐回答 劳资双方未签合同，核算经济补偿的有效时间最多为11个月。 根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。 -
公司不参加工伤保险约定免责，员工发生工伤怎么办？
2推荐回答 如果公司不参加工伤保险并约定免责，员工发生工伤时，可以采取以下措施： 要求公司承担责任：根据《工伤保险条例》第六十二条第二款的规定，对于未参加工伤保险的用人单位，职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 申请补缴并享受待遇：根据《工伤保险条例》第六十二条第三款的规定，用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。 申请工伤认定：根据《工伤保险条例》第十七条的规定，用人单位未按相关规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 法律途径解决：如果公司拒绝承担工伤保险责任，员工可以通过法律途径解决，如向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。 -
合同顺延到期未续签，职工索要赔双薪，合法吗？
6推荐回答 合同顺延到期未续签，职工索要赔双薪是合法的。 未续签劳动合同后员工如继续在公司工作就可以要求双倍工资。劳动合同到期未续签，是需要支付双倍工资的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。 -
没有签合同，买社保，员工工伤如何核算工资？
5推荐回答 没有签合同，但买了社保，员工工伤的工资核算是按照员工受伤前12个月的平均工资来计算。 在没有签订劳动合同的情况下，如果员工发生工伤，首先需要确认劳动关系，然后进行工伤认定。一旦被认定为工伤，员工有权获得相应的工伤保险待遇，其中包括工伤期间的工资待遇。具体的工资核算方法是按照员工受伤前12个月的平均工资来计算，这个工资标准应当与员工在工伤前的工资福利待遇保持一致。 -
延长试用期考核，可以不符合录用条件解除合同吗？
6推荐回答 即使延长了试用期，如果员工在延长后的试用期内仍然不符合录用条件，用人单位也不能以此为由解除劳动合同。 根据劳动部的相关规定，试用期满后，企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合一定的条件，包括对劳动者是否符合录用条件进行考核，并能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。同时，解除劳动合同的决定应当在试用期内作出并通知劳动者。 -
用人单位认为员工不胜任岗位，调岗调薪是否合法？
5推荐回答 用人单位以不能胜任工作为由调岗降薪是合法的。 在有明确的岗位和薪酬对应标准的情况下，当公司发现员工不能胜任工作时，用人单位就可以对其进行调岗，并能根据岗位的工资标准进行适当降薪。不过，降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。这属于重大劳动合同的变更，变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确工作岗位或者工作内容、薪酬、工作地点等。 -
员工离职后未获批准，新签劳动合同，是否有效？
11推荐回答 员工离职后未获批准，新签劳动合同是否有效取决于具体情况。 如果员工已经按照法律规定提前三十日以书面形式通知用人单位，并且在未获得离职批准的情况下与新公司签订了劳动合同，那么这种情况下新签的劳动合同通常是有效的。因为根据劳动法规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。所以，即使原公司未批准离职，只要员工履行了通知义务，劳动关系在法律上已经解除，新签的劳动合同就是有效的。 -
员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？
11推荐回答 员工拒绝加班，公司不能以严重违反规章制度为由辞退员工。 根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。公司安排加班是需要与员工协商的，因为加班需占用员工的休息时间，只有在员工自愿的情况下才可以安排加班。如果员工不同意，公司无权强行要求员工加班。
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