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来自：Melon
发布于：2025-08-18 17:49:31
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来自：慕无 推荐回答转正工资不应该补发。 根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在双方已明确约定了试用期工资和转正工资的情况下，80%是用来衡量试用期工资是否合法的标准。试用期工资高于转正工资的80%是合法的。 -
来自：心想事陈 推荐回答根据《劳动合同法》第20条的规定，试用期工资不得低于转正工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若用人单位在试用期支付了高于转正后工资80%的工资，是否需要补发需结合具体情况分析： 无需补发情形 若用人单位在试用期支付的工资已高于转正后工资的80%，且不低于当地最低工资标准，则无需补发。例如，转正工资8000元，试用期工资8500元（即转正工资的106.25%），符合法律要求。 需补发情形 若用人单位在试用期支付的工资低于转正后工资的80%，则需补发差额。例如，转正工资8000元，试用期工资仅4800元（即转正工资的60%），明显低于法定标准。
更多问题
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员工兼职不影响工作，公司直接辞退是否合法？
0推荐回答 员工兼职不影响工作，公司直接辞退是不合法的。 根据《劳动合同法》的规定，公司在以下几种情形下才可直接辞退在外兼职的员工：一是员工在外兼职对完成本公司的工作造成严重影响的；二是公司向员工提出不要兼职（包括在劳动合同或规章制度中明确禁止员工兼职），员工拒不改正的。所以，当员工的兼职不影响本职工作，但经公司提出，员工拒不改正且仍在外兼职的，公司可以直接辞退；但是公司在辞退兼职员工时，应承担辞退理由的举证责任，否则会有违法解除劳动合同的风险。 -
如何通过员工离职分析，做好入离职管理？
0推荐回答 通过员工离职分析做好入离职管理的方法 员工离职分析是入离职管理中的重要环节，通过深入分析离职数据，企业可以发现潜在问题并采取相应措施，从而优化人才留存策略。以下是具体步骤： 确定关键指标：普通员工离职人数、核心员工离职人数、员工流失率、新员工离职率、高绩效员工离职率、高工龄员工离职率、年度离职率、月平均人数、异动人数等。 离职分析方向：可以从离职员工流失率与职能、专业、在公司服务年限（工龄）、年龄、职务级别、学历、离职原因等方面进行分析。 离职分析内容：包括员工整体情况分析、离职人员个人信息分析、离职人员工作情况分析、离职人员潜力分析和离职原因分析。 调整措施：做完企业员工离职分析，必须要施之以配套的调整措施，以正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率。改进措施如：从选拔人才阶段着手、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用、完善的沟通机制、加强企业文化的建设、建立多层次的激励方式、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。 -
公司未及时签订合同，如何正确经济补偿？
0推荐回答 公司未及时签订合同，正确的经济补偿方式如下： 双倍工资赔偿：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双倍工资的支付并非无限制，存在时效限制，申请的时效期间为一年。 视为订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 经济补偿金：在一个月的宽限期内，如果由于用人单位的原因不签订书面劳动合同，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 其他违法情形的赔偿：若公司存在其他违法情形，如未依法缴纳社会保险等，员工还可据此要求公司补缴社保、支付赔偿金等。 需要注意的是，如果因劳动者自身原因导致未签订劳动合同，如故意拖延、拒绝签订等，用人单位可不支付双倍工资补偿。在处理此类问题时，建议及时咨询专业律师，以确保自身权益得到充分保护。 -
劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？
0推荐回答 劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是违法的行为。 签订劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的书面法律凭证，是劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。如果没有劳动合同，劳动者可能会在工资收入、工作时间长短、工作条件等方面与用人单位发生争议时缺少证据而遭受损失。 -
劳动合同到期前未通知员工，解除劳动合同是否合法？
0推荐回答 劳动合同到期前未通知员工解除劳动合同是不合法的。 在合同有效期内，如果用人单位提前解除劳动合同且未通知劳动者，这种情况一般被视为不合法。用人单位可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。此外，未及时通知可能导致劳动者权益受损，用人单位可能面临支付赔偿金等后果。 -
医疗期内劳动合同期满，企业能终止劳动关系吗？
0推荐回答 劳动合同期满，劳动者在医疗期内的，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。 医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤而停止工作治病休息，用人单位不能解除劳动合同的时限。企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 -
企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工 ？
0推荐回答 企业不可以随意解雇劳务派遣员工。 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣员工不可以随意辞退。只有在特定情形下，如劳动者不能胜任工作、严重违纪、失职等，用工单位可退回至劳务派遣单位，并由后者依法处理。 -
试用期工资高于转正后工资的80%，转正工资应该补发吗？
0推荐回答 转正工资不应该补发。 根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在双方已明确约定了试用期工资和转正工资的情况下，80%是用来衡量试用期工资是否合法的标准。试用期工资高于转正工资的80%是合法的。 -
公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗？
0推荐回答 录用通知书不能代替劳动合同。 录用通知书属于用人单位经过考核后，希望和劳动者建立劳动关系的要约，劳动者可以选择接受，也可以不接受。对于用人单位来说，录用通知书一旦发出并被劳动者收到，就发生法律效力，用人单位要受到这份要约的约束。而劳动合同则是用人单位与劳动者意思自治的结果，一旦签订就必须全面履行。同时，《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，在录用员工时，用人单位不可以录用通知书代替劳动合同。 -
员工授权他人签订劳动合同，是否可以要求经济补偿？
0推荐回答 员工授权他人签订劳动合同，不可以要求经济补偿。 根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条规定，公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。因此，员工授权他人签订劳动合同，应认定为已签订劳动合同，不可以要求经济补偿。 -
员工合同期内离职，辞职时风险抵押金可以不返还吗？
4推荐回答 员工合同期内离职，辞职时风险抵押金必须返还。 根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第24条明确规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，由劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。 -
员工私自提前早下班，途中遇车祸算工伤吗？
4推荐回答 提前下班途中发生交通事故一般情况下应当认定为工伤。 《工伤保险条例》第14条第6项规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。 -
工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金?
4推荐回答 工资没有足额发放，员工主动辞职是可以获得经济补偿金的。 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。 -
员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？
6推荐回答 结构化工资是指将员工的工资分成不同的组成部分，如基本工资、职位工资、绩效工资等。在计算社保购买的基数时，需要考虑这些组成部分，并遵循一定的规则。以下是关于社保购买基数计算的相关信息： 确定工资构成：首先，需要明确员工的工资结构，包括基本工资、职位工资、绩效工资等。在计算社保基数时，通常需要考虑员工的固定工资部分，而不包括绩效工资等浮动部分。 参考当地政府规定：社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。如果职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300%，则以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数；如果职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%，则以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数。 考虑劳动合同约定：在计算社保基数时，还需要考虑到劳动合同中对于工资的约定。如果劳动合同中明确规定了社保缴费基数的计算方式，那么应当按照合同约定执行。 -
劳资双方签订“不平等条约”，劳动合同是否有效呢？
4推荐回答 劳务合同不平等条约签了是否也有效，主要取决于几个关键因素： 自愿性：如果合同是在双方自愿的情况下签订的，那么合同通常是有效的。 合法性：如果合同内容违反了法律法规，那么该合同或其部分内容可能被视为无效。 公平性：如果合同条款明显不公平，或者是一方利用另一方的困境或缺乏判断力而导致的不公平结果，那么受损方有权请求人民法院或仲裁机构撤销合同。 -
员工请假未获批准后不上班，公司有权开除吗?
2推荐回答 员工请假未获批准后不上班，公司有权开除。 员工提交事假单，在领导没有同意的前提下就休假，不属于正常的请假休息情况。根据公司《考勤管理制度》对赵某做出终止劳动合同的处理是合情合理的。 -
签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？
3推荐回答 签订劳动合同时约定社保和加班事项是非法无效的。 在与单位签订劳动合同的过程中，如果员工不签订劳动合同，等于自动放弃了这个工作机会。员工在试用期内，也必须为员工依法缴纳社会保险费。公司与员工双方签订劳动合同，即建立了劳资关系，公司应为员工办理社保。此外，只要是符合加班的要求，公司应该核算加班工资，并在月度工资中予以发放。 -
企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法？
3推荐回答 签订试用期合同是合法的，但只签订试用期合同违法。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。符合上述期限标准的，则合同是合法的。 -
公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
5推荐回答 不胜任工作调岗降薪是合法的。 根据我国法律上的规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，用人单位可以合法地单方调整： 调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； 调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； 不具有侮辱性和惩罚性； 无其他违反法律法规的情形。 -
员工孕产期间低于平时工资标准，合法吗？
2推荐回答 员工预产期间低于平时工资标准是不合法的。 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
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