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来自：Melon
发布于：2025-12-09 17:46:26
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来自：龙在江湖 推荐回答员工刚入职小产假期间的薪资计算方式如下： 小产假天数：根据怀孕月份确定，怀孕未满4个月小产享受5天产假；怀孕满4个月小产享受42天产假4。 薪资计算：产假期间工资应按产假前工资标准（含基本工资、岗位、绩效等固定部分，不含加班费）支付。如果公司未满足生育津贴领取条件，需全额承担产假期间的工资。 生育津贴：对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 -
来自：慕无 推荐回答员工入职未满一年小产薪资计算方式如下，主要依据生育保险参保情况及《女职工劳动保护特别规定》执行： 一、计算方式 生育保险已参保 产假工资由生育保险基金支付，标准为 用人单位上年度职工月平均工资 ，按实际产假天数计算。 若生育津贴低于产前工资，用人单位需补足差额。 生育保险未参保 产假工资由用人单位按 产假前实际工资 支付，包含基本工资、绩效工资等正常出勤工资，不得降低或克扣。 二、产假天数 怀孕未满4个月流产：享受 15天产假 。 怀孕满4个月流产：享受 42天产假 。 三、注意事项 产假期间工资不得低于 当地最低工资标准 （适用于未参保情况）。 医疗费用由生育保险或用人单位支付，与工资计算分开。 若用人单位未按时足额支付，可通过协商、劳动监察或仲裁维权。
更多问题
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企业用制度规定降职，可以吗？
0推荐回答 企业在制度中规定降职的合法性取决于该制度是否符合相关法律法规，并且是否已经提前告知或公示给员工。 公司对员工进行降职的合法性：如果公司与员工已经就降职一事协商一致，或者员工存在符合公司规章制度规定的降职条件，那么降职行为是合法的。但关键在于，公司的规章制度不得违反法律规定，并且应当提前告知员工或进行公示。因此，在判断降职是否合法时，需要综合考虑员工的意愿、公司的规章制度以及法律的约束。 公司无故对员工进行降职的合法性：公司无故对员工进行降职是违法的。降职属于对劳动合同重要事项的变更，应当与员工协商一致。除非存在法定情形，如员工不能胜任工作、患病或非因公负伤后不能从事原工作等，并经过合法程序，否则公司不具备单方降职的权利。即便劳动合同中约定了单方调岗权，调岗也应具备合法性和合理性，不得损害员工的合法权益。 公司单方面降职员工的合法性：公司单方面降职员工是不合法的。降职同样属于变更劳动合同内容的行为，根据法律规定，变更劳动合同需要劳动者与用人单位协商一致，并采用书面形式进行。如果公司单方面降职员工，且未与员工协商一致，那么这种变更行为是无效的。员工有权要求公司按照原劳动合同的内容执行，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。 综上所述，企业在制度中规定降职是可以的，但必须确保该制度符合法律法规，并且已经提前告知或公示给员工。同时，企业在实施降职时也需要遵循一定的法定程序和条件。 -
部门工作表现不好，绩效差，如何做好绩效改进？
0推荐回答 部门工作表现不好，绩效差时，可以通过制定绩效改善计划、明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 -
绩效奖励费用来源于绩效处罚，各位怎么看？
0推荐回答 虽然绩效奖励费用来源于绩效处罚在短期内可能具有一定的激励效果，但从长远来看，它可能存在公平性、合理性、目的与手段以及可持续性等方面的问题。因此，在设计绩效管理体系时，企业应该综合考虑多种因素，建立一个更加公正、合理和可持续的激励机制。 -
如此绩效考核断定员工不能胜任工作，合法吗？
0推荐回答 绩效考核是企业评估员工工作表现的一种方式，但如果仅凭一次绩效考核的结果就断定员工不能胜任工作，并据此采取解雇等措施，这种做法是否合法，需要根据具体情况来判断： 1. 绩效考核标准是否合理 首先，绩效考核标准应当通过民主程序制定，并且需要公示或已告知劳动者。这意味着员工应该清楚地知道考核的标准和规则。如果考核标准不合理或者员工对此不知情，那么以此为依据的解雇可能是不合法的。 2. 是否提供了改进的机会 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果员工在绩效考核中被发现不能胜任工作，用人单位应当提供培训或调整工作岗位的机会。只有在员工经过这些帮助后仍然不能胜任工作的情况下，用人单位才能合法地解除劳动合同。这一过程需要有充分的证据记录，包括培训或调岗的记录以及员工后续的表现。 3. 解雇程序是否合规 即使员工确实不能胜任工作，用人单位在解雇时也需要遵循一定的程序。例如，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者支付代通知金。如果用人单位没有遵守这些程序，那么解雇可能被视为违法。 综上所述，仅凭一次绩效考核断定员工不能胜任工作并据此解雇是不合法的。用人单位需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任工作，并且需要遵循合法的程序来进行解雇。 -
单位单方面调薪怎么解决？
0推荐回答 单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
部门工作绩效差，如何做好绩效改进？
0推荐回答 部门工作绩效差时，可以通过明确界定部门职能、制定详细的工作改善计划、提供培训提高员工能力、定期沟通制定绩效考核计划等方法来做好绩效改进。 明确界定部门职能 首先，需要明确界定部门的职能、主要工作任务和工作目标。 制定详细的工作改善计划 其次，人力资源部经理和部门经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，并制定一个详细的工作改善计划。 提供培训提高员工能力 此外，通过培训提高员工的管理水平和工作能力。如果员工依然无法达到目标，则可以考虑辞退他们。 定期沟通制定绩效考核计划 最后，人力资源部、部门和总经理进行定期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让部门经理和总经理了解考核过程与结果。 考核结果的有效运用 绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。因此，需要将考核结果关联运用到人员管理的相关过程中，如工资调整、奖金发放、职位调整、培训等。 制定绩效改善计划 对于考核的绩效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。这包括选取待改进方面的原则，如重审绩效不足的方面及原因、从员工愿意改进之处着手改进、从易出成效的方面开始改进、以所花的时间、精力和金钱而言选择最合适的方面进行改进。 绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：员工自己想改变的愿望、员工必须知道要做什么，并知道应如何去做、员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作、如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。 通过上述方法，可以有效地提升个人、部门和组织的绩效，同时保证对员工处理的规范化、合法化 -
公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？
0推荐回答 公司应对技术人员不满工资待遇陆续离职的方法： 开展离职员工回访：了解员工离职的真正原因。 开展地区和行业薪酬调研：了解外部劳动力市场工资水平。 结合以上两组数据开展薪酬分析和调整：形成薪酬调整方案，报公司领导审批。 改善薪资结构，提升个人绩效激励。 沟通和完善薪酬体系。 技术人员的基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定：应处于市场工资的中高端位置。 公司应和技术员工明确考核的要求：在完成项目任务的前提下，按照相应的激励制度，进行绩效奖金的发放。 技术人员的绩效考核要确保技术人员的积极性：激励方式除了提成奖金之外，还可以设置专项的项目奖金，并结合职位晋升、培训等其他方式的奖励。 通过项目型工作，团队活动增强员工的配合、沟通：营造积极、良好的工作氛围 -
对于低绩效员工，如何处理？
0推荐回答 单位给员工调薪的处理办法如下： 与员工协商：用人单位需要和劳动者提前进行协商，协商的内容包括工资的变更。在变动之后，用人单位需要出示一份变更的合同书，只要双方确认好签订自己的名字，就算完成了调岗调薪的所有事宜 。 遵循法律法规：企业可以与员工协商一致进行合法调整。但是，调整前应当双方经过充分的协商和沟通，员工应当事先知情，并签署书面协议。 处理劳动争议：如果员工对公司的调岗调薪决定存在异议，可以依法维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。 综上所述，在处理调薪问题时，用人单位应当注重与员工的沟通和协商，确保调整过程的合法性和合理性。同时，员工也应当了解自己的权利，通过合法途径维护自身利益。 -
做行政还是HR行政两手抓？
0推荐回答 行政与HR工作性质不同，但实际中常需兼顾。行政 ：侧重公司后勤管理，包括车辆、安全、办公环境、物资设备等基础事务，强调服务性和协调性。HR ：聚焦人力资源管理，涉及招聘、培训、绩效、薪酬等专业模块，需具备战略思维和员工关系管理能力。 -
如何推行绩效管理？
0推荐回答 推行绩效管理是一个系统的过程，需要从高层领导的支持开始，逐步落实到具体的部门和岗位。 -
综合工时和不定时工时申请地点在哪里？
2推荐回答 人力资源社会保障部门 综合工时和不定时工时的申请地点通常为人力资源社会保障部门。 综合工时制的申请是在劳动和社会保障局进行的，需要先获取表格并提交考勤与工资表、申请表及申请理由等资料。企业实行综合计算工时制、不定时工时制度的，需要向人力资源社会保障部门申请许可方可实施，申请的流程包括确定实施岗位、向职工说明申请理由、征得工会或职工代表同意、准备许可申请材料、提交书面申请等步骤。 需要注意的是，不同地区的具体申请流程和要求可能会有所不同，例如在陕西省西安市，申请需要到指定的办理窗口提交材料，并且申请人需要自备企业生产经营简况、人员情况、实行特殊工时制的岗位名称、主要工作内容、工作时间、休息方式、涉及职工人数等信息，并提供复印单位营业执照并加盖公章。在上海市，用人单位申请实行不定时工作制行政许可，应当通过与工会组织沟通协商、职工(代表)大会或集体协商等民主形式，充分听取工会组织和职工代表的意见后，向区人力资源社会保障行政部门或中国(上海)自由贸易试验区管理委员会保税区管理局提交申请材料。因此，在申请前，建议详细了解当地的具体规定和要求。 -
未按公司规定的最后期限搬到新厂区办公室，可否认定为旷工？
2推荐回答 根据《劳动合同法》及相关法律规定，员工未按公司规定的最后期限搬到新厂区办公室是否构成旷工，需结合以下要点判断： 结论 ：若员工未在合理期限内办理请假或返岗手续，且公司已履行告知义务，则可能被认定为旷工。 -
部分岗位一个月只能休3-4天，怎么避免支付高额加班费？
2推荐回答 有多种方法可以避免支付高额加班费，包括采用综合计算工时制、不定时工作制、调整排班制度等。以下是具体方法： 综合计算工时制：适用于生产季节性、波动性强的岗位（如旅游、餐饮）。需向劳动部门申请批准，以周/月/季为周期综合计算工时，总工时不超过法定标准（月均166.64小时）。注意：周期内超时仍需支付150%加班费，法定节假日加班需支付300%。 不定时工作制：适用于高管、外勤、销售等无法按标准时间考勤的岗位。需经劳动部门批准，不适用加班费规定，但应保障员工健康休息权。 调整排班制度：采用做X休Y轮班制（如做三休一），确保月均休息≥4天（但需注意单月休息不得少于4天，否则可能被认定为超时加班）。法定节假日必须安排休假或支付300%报酬。 安排补休：对于休息日安排劳动者工作的情况，如果事后安排了补休，则无需支付加班费；若未安排补休，则需支付不低于平时工资两倍的加班费。 -
个税所属期申报错误有什么影响？
1推荐回答 个税所属期填写错误可能会带来以下影响： 经济损失：填写的个人所得税所属起止日期有误，可能会导致多缴或少缴税款，从而造成不必要的经济损失。 信用记录影响：填报错误不仅会影响纳税人正确履行纳税义务，还可能对个人信用记录造成不利影响。 法律责任风险：如果个税所属期填写错误，可能会涉及到法律责任问题。例如，如果因为所属期错误而导致少缴税款，可能会被视为偷税漏税，从而面临法律制裁。 -
员工刚入职小产薪资怎么算？
3推荐回答 员工刚入职小产假期间的薪资计算方式如下： 小产假天数：根据怀孕月份确定，怀孕未满4个月小产享受5天产假；怀孕满4个月小产享受42天产假4。 薪资计算：产假期间工资应按产假前工资标准（含基本工资、岗位、绩效等固定部分，不含加班费）支付。如果公司未满足生育津贴领取条件，需全额承担产假期间的工资。 生育津贴：对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 -
大小周，平均一周工时不超过44小时，要算加班费吗？
3推荐回答 要 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，大小周工作制是否需要支付加班费，需结合工时制度类型和实际工时情况综合判断： 结论 ：若平均每周工时超过44小时，无论采用大小周模式，均需支付加班费；若未超过44小时，则无需支付 -
加班费计算基数是否合法合规呢？
4推荐回答 合法 约定加班费计算基数是合法的。 加班工资基数是指劳动合同规定的工资标准，由用人单位与劳动者依法约定 -
产线员工需上四休三，每周多休的一天工资怎么计算？
2推荐回答 产线员工上四休三时，每周多休的一天工资计算方式取决于公司的具体政策和劳动法规。以下是几种可能的情况： 正常发放工资：如果公司让员工休息并非因为员工不上班，而是公司安排的休息，根据工资支付条例，多休的一天应算正常上班，正常发放工资。 按实际出勤天数计算：如果实行上四休三的工作制，休息时间不记薪，薪资计算方式按实际出勤天数所得。具体计算公式为：当月实际所得月薪 = 当月原月薪 ÷ 当月应出勤天数 × 当月实际出勤天数。 计件工资或绩效工资：如果是计件工资，薪资已经有所变动，无需额外调整。如果不是计件工资，绩效体现了生产量的减少，绩效会相应减少，因此无需额外调整工资。 -
未休年休假月工资基数包含年终奖吗？包含加班工资吗？
3推荐回答 包含年终奖，不包含加班工资 未休年休假月工资基数包含年终奖，但不包含加班工资 -
关于岗位工资和绩效工资，待岗培训期间要不要给呢？
2推荐回答 关于岗位工资和绩效工资在待岗培训期间是否需要发放，根据搜索结果，可以总结如下： 岗位工资：国家法律法规层面并没有对岗位工资的具体发放做出明确约定。如果公司内部的薪酬管理制度中有关于岗位工资的计发办法，那么应按照公司规定执行。若公司未明确规定，一般情况下，待岗培训期间视为正常工作时间，公司需要按照员工正常出勤情况计发工资，包括岗位工资。 绩效工资：绩效工资与劳动者的工作量和业绩相关，因此公司可以根据薪酬管理制度对绩效工资进行具体的绩效考核管理。如果员工在待岗培训期间没有实际工作产出，公司可以根据制度来计发绩效工资，但不等于扣发或减发。如果公司规定绩效工资是总体工资的一部分且未取消，那么应按规定发放；如果绩效工资被视为奖金形式，公司有权取消发放，但需事先通知劳动者。
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