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来自：Melon
发布于：2025-07-18 17:08:22
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来自：龙在江湖 推荐回答可以，员工加班后，即使未提出加班申请，也可以获得加班费。 如果员工提供的考勤卡等一系列证据足以证明其所主张的加班事实，即使用人单位有加班审批制度，法院还是可能会支持员工的加班费请求 -
来自：心想事陈 推荐回答根据《劳动法》第四十一条，加班需经用人单位与劳动者协商一致，而非单方面审批。即使未提交申请，若存在实际加班行为，仍可能获得加班费
更多问题
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公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？
0推荐回答 不可以，公司已经补贴的形式发放加班费，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。 加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。公司将加班工资等同于补贴或者福利的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计，并按国家规定支付加班工资 -
生产线普工调薪怎么做，提高员工的满意度？
0推荐回答 有明确调薪标准、综合考虑员工能力和经验、提高薪酬透明度、提供非金钱福利、建立有效的沟通机制等方法。 明确调薪标准 企业应建立合理的薪酬体系，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制，从而激发员工的内在潜力。具体措施包括： 设立明确的晋升标准：根据岗位需求和员工能力制定明确的晋升标准，包括学历、职称、工作经验、技能水平等。 定期评估：定期对员工进行评估，根据评估结果确定晋升名单，确保优秀员工得到及时晋升。 透明公正：晋升过程应公开透明，遵循公平公正原则，确保晋升结果受到员工认可。 -
员工休带薪年假，年假期间工资怎么核算？
0推荐回答 带薪年假休假期间工资的计算方法 带薪年假期间的工资计算是一个相对简单的过程，但它涉及到几个关键的因素。 确定日工资：首先，需要确定职工的日工资。这通常是通过将职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前2个月的月平均工资（剔除加班工资）除以月计薪天数（2.75天）来实现的。 计算应休未休年休假天数：如果职工在年休假期间没有休完应有的天数，那么需要计算应休未休的天数。这通常是以职工当年应享受的年休假天数减去已休的年休假天数来确定的。 计算未休年休假工资报酬：对于应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这个计算公式为：（日工资×应休未休年休假天数）×300%。 特殊情况下的处理：如果职工因个人原因并书面提出不休年休假，那么用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这意味着在这种情况下，职工不会获得额外的200%的工资报酬。 -
员工户口调动并签订违约协议，是否受法律保护 ？
0推荐回答 员工户口调动并签订违约协议不受法律保护。 《劳动合同法》第25条规定，除非用人单位对劳动者进行过专业技术培训，约定过服务期，或者签订了竞业禁止协议，用人单位不可以在劳动合同中约定违约金。因此，《劳动合同法》生效后，公司关于违约金的规定，除了培训违约金之外，任何违约金的要求，都是违反《劳动合同法》的禁止性规定，应该被认为是非法，无效的。公司帮助员工招工调干，办理户口调动，可以认为是一项福利 -
销售人员业绩没有完成，年终奖金怎么发放？
0推荐回答 当人员业绩没有完成时，年终奖金的发放方式可能会受到影响。以下是几种可能的处理方式： 调整年终奖发放标准：公司可能会根据实际业绩情况，对年终奖的发放标准进行调整。例如，降低发放比例、减少发放金额，或者将原本计划以现金形式发放的年终奖转换为其他福利形式。 延迟发放：由于年营业额未达标，公司可能会选择延迟年终奖的发放时间，以等待业绩改善或筹集足够的资金。这种做法需要与员工进行充分沟通，并确保最终能够履行发放承诺。 部分发放：公司还可以考虑根据员工的绩效表现，对年终奖进行差异化处理。即使整体业绩不佳，对于那些在困难时期仍表现出色的员工，公司仍可以给予一定的年终奖奖励，以表彰他们的努力和贡献。 协商与调整：在面临年终奖发放困境时，公司还可以与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。 不发或扣减年终绩效奖金：如果按照公司的提成制度做，不发会导致公司现有销售人员离职。如果还是全额发放，那么考核制度就形同虚设，销售人员就会没有工作积极性。 -
技术型员工的薪酬调整，主要依据有哪些？
0推荐回答 技术型员工的薪酬调整主要依据包括以下几个方面： 个人年度绩效等级：绩效考核成绩领先者，应提高薪酬。 个人的业绩贡献：员工在部门承担重要项目，并做出重大贡献的，应提高薪酬。 技术能力提升：专业技术资格升级，应提高薪酬。 岗位变更：员工晋升管理岗位，或担当的岗位职责责任更高，应提高薪酬。 生活成本变动：生活成本的变动也会影响薪酬调整。 竞争对手薪酬水平的调整：企业会根据竞争对手的薪酬水平进行相应的调整。 企业经营状况与支付能力变化：企业的经营状况和支付能力的变化也是薪酬调整的依据之一。 社会消费水平变化：社会消费水平的变化也会影响薪酬调整。 -
离职交接失控，如何规范化管理？
0推荐回答 离职交接失控时，可以通过以下方法进行规范化管理： 明确离职交接内容：离职交接管理需要规范离职时间、交接对象、离职工作交接内容、交接确认等。工作交接内容应包括工作事项、工作进度、工作相关资料等，特别是电子文档的交接。 提前申请与离职面谈：正式员工离职应提前一个月申请，公司会进行离职面谈。对于核心员工，公司可能会挽留。离职申请获得批准后，按公司的要求进行离职交接，接收对象需签字确认交接的事项。 使用数字化管理系统：通过低代码开发的数字化管理系统，如氚云【离职交接】管理系统，可以发起离职申请后自动创建线上审批流程，员工可查询审批进度，系统自动提醒当前审核人员及时审批操作，减少反复确认操作，高效推动审批操作。同时，系统可以明确职责和工作内容信息，避免交接内容不完整的情况，提高离职交接管理效率和员工满意度。 标准化管理：企业应制定相关管理制度进行管理，确保员工离职交接工作的完整性和准确性。传统的管理流程可以通过纸质工作交接表来确认交接内容和推进交接工作，但数字化管理系统可以更高效地管理离职交接流程。 -
制造型企业普工，加班工资怎么核算？
0推荐回答 制造型企业普工加班工资的核算方法如下： 工作日加班：用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。 休息日加班：用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。 法定休假日加班：用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 -
员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？
0推荐回答 员工讨要加班费要求公司承担举证责任是因为在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。 在劳动争议仲裁中，一般施行“谁主张、谁举证”的举证原则，即当事人对自己提出的主张有责任提供证据。然而，在某些特殊情况下，会施行举证责任的倒置。这是因为用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力。所以，要求公司承担举证责任的目的是为了追求实质上的公正 -
员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？
0推荐回答 可以，员工加班后，即使未提出加班申请，也可以获得加班费。 如果员工提供的考勤卡等一系列证据足以证明其所主张的加班事实，即使用人单位有加班审批制度，法院还是可能会支持员工的加班费请求 -
公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？
1推荐回答 公司内部组织品质总监竞聘的竞聘流程设计： 确定品质总监的主要岗位职责，确定候选人员的任职资格要求。 发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表，竞聘报告。 结合员工的申报资料，初步筛选符合要求的人员。 组织高管人员对候选人员进行综合评价。 综合评估，确定竞聘岗位的最终优胜人选。 -
招聘启事中承诺的与实发的工资不一致，企业这样做合法吗？
1推荐回答 企业招聘启事中承诺的与实发的工资不一致，如果劳动合同的约定、工资表和法律规定相符，并且不低于最低工资标准，通常会被认为是合法的。 -
核心技术员工离职，离职管理怎么做？
2推荐回答 核心技术员工离职时的管理策略： 冷静分析，了解原因：面对核心技术人员辞职的情况，公司首先需要冷静分析，了解其辞职的具体原因。这包括与该员工进行深入的沟通，了解其个人发展需求、对公司的期望以及辞职的真正原因。 挽留与沟通：在了解原因后，公司可以尝试与该员工进行挽留和沟通。如果该员工因个人原因提出辞职，公司可以与其进行深入沟通，了解其职业规划和个人发展需求，并尽力为其提供支持。 进行备选人才搜索和储备：与此同时，公司也需要立即开始备选人才搜索和储备工作。在短期内，可以借助内部调动和培训机制，从现有员工中选拔和培养替代者。在长期内，公司需要建立和完善人才储备机制，加强人才的培养和引进工作，以避免关键岗位的空缺对公司的运营造成影响。 制定交接计划：在核心技术人员离职前，公司需要与其商定一个详细的交接计划。这个计划应包括技术文档的整理和交接、项目进度的更新和汇报、客户关系的交接等。这样可以确保在核心技术人员离职后，公司的技术工作能够顺利进行，不会因人员变动而出现大的波动。 完善公司内部技术管理体系：核心技术人员辞职后，公司需要反思并完善内部技术管理体系。这包括加强技术培训、提高技术人员的专业水平、优化技术流程、加强团队建设等。通过这些措施，公司可以提升整体技术水平，降低对个别核心技术人员的依赖。 加强企业文化建设：企业文化是吸引和留住人才的重要因素。在核心技术人员辞职后，公司需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作氛围和企业文化。通过这些措施，公司可以增强员工的凝聚力和向心力，减少员工的流失。 持续跟进：即使核心技术人员的交接工作已经完成，公司仍需持续关注其后续发展情况。这不仅是出于对离职员工的尊重和关心，更是为了维护公司的形象和声誉。同时，通过持续跟进，公司可以及时了解自身在人才管理和技术发展方面的不足，为未来的发展提供借鉴。 离职面谈：离职面谈是离职管理的重要组成部分。通过离职面谈，企业可以了解员工的真实想法和需求，为未来的招聘和人才保留提供参考2。 人员招聘：对于核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。如果员工一定要离职，企业应尽快启动招聘措施，应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。 签订禁业竞止协议：对于核心员工的离职，企业还应对其负责的项目、客户、供应商等信息进行妥善处理。如果可能，可以与离职员工签订禁业竞止协议，并给予经济补偿，约束离职员工的行为 -
公司要做猎头业务，请问怎么开展？
1推荐回答 开展猎头业务是一个系统的过程，涉及市场定位、团队建设、服务流程优化、渠道拓展等多个方面。 明确定位与目标客户：明确公司的定位和目标客户是开展猎头业务的基础。在创业初期，可以通过市场调查和分析，了解市场上不同行业、不同层次的客户需求，从而确定公司的核心竞争力。 建立专业的团队：优秀的团队是猎头公司成功的关键。在招聘员工时，要注重候选人的专业背景、行业经验和人际关系。此外，还要建立一套完善的培训体系，提高员工的专业素养和业务能力。 优化服务流程：为了提高业务效率，猎头公司需要不断优化服务流程。从客户需求分析、职位发布、筛选简历、预约面试到最终确定录用，要确保每个环节都严谨高效。 拓展线上线下渠道：开展猎头业务，需要积极拓展线上线下渠道。线上，可以通过网站、社交媒体等平台，发布招聘信息、案例分享和行业动态。线下，可以参加行业交流活动、与合作伙伴建立合作关系，以及拓展人脉资源。 提供个性化服务：客户需求的多样性使得猎头公司不能一概而论。因此，在吸引客户时，要充分了解客户的需求特点，提供个性化服务。 建立客户关系管理系统：客户关系管理系统是猎头公司吸引客户的关键。通过建立客户信息档案、提供客户满意度调查、收集客户反馈和建议等功能，可以有效提升客户满意度，从而建立稳固的客户关系。 打造品牌形象：品牌形象是猎头公司吸引客户的有力工具。公司可以通过精心设计的宣传材料、专业化的服务流程、优质的客户体验等，展示公司专业、诚信、高效的品质。 优惠政策和赠送服务：优惠政策和赠送服务是吸引客户的常用手段。 -
原地待岗，是否合法考勤工资？
1推荐回答 原地待岗是否合法以及考勤工资的问题，主要取决于具体情况和相关法律法规。 合法性：公司安排员工待岗是否合法，关键看是否因企业经营困难或员工个人原因。如果企业经营困难，让员工暂时待岗，通常是合法的。然而，如果公司并未出现经营困难，且员工不同意待岗，则企业让员工待岗是不合法的。 考勤：在待岗期间，员工并不需要依照公司制定的工作日程进行签到，但公司有需求时应按时返岗。 工资：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 -
公司如何应对技术人员不满工资待遇陆续离职？
2推荐回答 公司应对技术人员不满工资待遇陆续离职的一些策略： 提升薪酬福利：根据技术人员的普遍反映，公司应该考虑提高岗位工资和绩效奖金。这不仅能立即提升现有员工的满意度，还能吸引外部人才。 改善工作环境：优化工作沟通和团队合作，增强员工的积极性和归属感。例如，可以通过团队建设活动、内部培训等方式来提升团队凝聚力。 职业发展机会：提供更多的职业发展路径和晋升机会，让技术人员看到在公司内部也能实现职业成长和发展。 透明的薪酬体系：建立一个公平、透明的薪酬体系，让技术人员明白他们的努力和贡献是如何转化为薪酬的。这有助于减少因薪酬不公平感而导致的离职。 灵活的工作安排：考虑到技术人员可能对工作生活平衡的需求，公司可以提供远程工作、弹性工作时间等灵活的工作安排。 加强企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工对公司的认同感和忠诚度。企业文化强的公司往往能更好地留住人才。 定期反馈机制：建立定期的员工反馈机制，及时了解员工的需求和不满，并采取措施进行改进。这种开放的沟通渠道可以让员工感受到公司对他们意见的重视。 法律合规：确保所有的人力资源政策和操作都符合当地的劳动法律法规，避免因违法操作导致的技术人员流失。 -
招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？
1推荐回答 有效评估应届生匹配性的几种方法： 专业能力评估：这是评估应届生的一个重要因素。主要评估应届生的专业知识掌握程度、知识结构的全面性以及社会实践经历等对技术工作的胜任力。 综合素质评估：包括沟通能力、协调能力、表达能力等。这些能力决定了应届生的适应性和优异性，因此在评估中显得尤为重要。 发展潜力评估：这是评价应届生对岗位的可塑性和发展可持续性。主要评价应届生的学习能力、自我提高意识和个人发展规划等。 笔试和面试：公司可以根据实际情况设计笔试题和面试题，根据学生的表现来确定最终人选。其中，专业测试、面谈和情景模拟是常用的三种模式。 实习经历：如果有条件，可以让应届生进行短期实习，通过实际工作表现来评估其匹配性。 推荐信和证明材料：查看应届生的推荐信、成绩单和其他证明材料，以了解其学术能力和职业潜力。 心理测评：使用标准化的心理测评工具，评估应届生的性格特征、价值观和动机等因素，以预测其在组织中的适应性和绩效。 -
公司控制人员编制，人力资源部如何做好招聘计划？
1推荐回答 当公司需要控制人员编制时，人力资源部可以通过以下几个步骤来制定有效的招聘计划1： 人力资源部和财务部确认前一年的人工成本，确定初步的整体人员规模。 人力资源部收集用人部门的人员需求计划。 在整体人工成本、人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求。 结合公司发展规划、新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划。 在做招聘计划的时候，考虑公司人员异动（晋升、调岗、离职等）因素的影响。 招聘计划的人员需求确定后，进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐、外部招聘、猎头、校园招聘等，同时做好招聘成本预算。 规范招聘管理流程，进行人员编制的管控。 -
如何保证招聘的效果？
1推荐回答 保证招聘效果需从需求分析、渠道选择、流程优化、双向沟通及后续管理五个核心环节入手 明确岗位职责 ：通过组织架构分析、业务流程匹配及战略目标，确定岗位的核心职责和能力要求，避免将“理想标准”作为招聘基准。 建立能力标准 ：将岗位需求细化为“硬性条件”（学历、技能等）和“软性素质”（企业文化适应性），确保选拔标准具体可衡量。 -
招聘准备阶段，如何快速有效筛选简历？
3推荐回答 在招聘准备阶段，快速有效地筛选简历是确保招聘效率和质量的关键步骤。 了解岗位需求：在筛选简历之前，人力资源部应充分了解用人部门招聘人员的岗位职责、任职资格、行业背景等全面要求。 使用关键字筛选：采用“关键字”筛选的方式，重点评估关键信息的匹配度。关注简历中的教育背景、工作背景（服务行业、公司名称、工作岗位等）、实际的工作内容、数据、工作和职位的匹配性等。 评估简历结构和逻辑性：检查简历是否全面介绍个人的教育背景和工作背景，并且是否有逻辑性，是否存在工作经历的“空档期”，是否符合一般性的职业发展规律。 考虑技术和经验要求：考虑工作公司的行业相关性、技术能力的水平、管理经验的层级等。 快速扫描简历：在初筛阶段，资深HR们往往只会花几秒看一份简历。通过快速扫视简历求职意向、个人情况、教育背景等区块的重点词，符合标准的才打开查看。 关注关键指标：在细筛阶段，关注岗位级别、期望薪资、业绩、性别年龄、学历等因素。其中，业绩是至关重要的一点，意味着求职者能为公司带来多少利益、多少价值。 排除不符合要求的简历：在简历筛选的过程中，要重点筛除不符合公司、岗位要求的简历。
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