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高级管理人员工资要求高于公司标准，怎么进行薪酬谈判？
来自：Melon
发布于：2025-06-05 17:35:56
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来自：龙在江湖 推荐回答高级管理人员工资要求高于公司标准时，薪酬谈判需围绕市场价值、岗位价值及双方需求平衡展开。 深入调研同行业、同规模公司高管薪酬水平，结合企业财务状况和预算限制，明确岗位市场价值。 通过能力评估（如业绩、经验、行业背景）确定候选人相对等级，量化其岗位对公司价值贡献。 采用年薪制，将工资拆分为基本工资、绩效奖金（占比30%-40%）及福利，绩效与个人及公司业绩挂钩。 若薪酬未达预期，可协商补充福利（如期权、股份）或调整试用期薪资发放方式（如全额发放或缩短试用期）。 -
来自：心想事陈 推荐回答在面对高级管理人员工资要求高于公司标准的情况下，以下是进行薪酬谈判的一些策略： 薪酬设计：薪酬设计要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。 了解市场薪酬范围：在进行薪酬谈判之前，人力资源部需要了解拟招聘职位的薪酬范围，而早期的薪酬市场调查非常重要。同一行业和职位的薪酬范围会受到地区、行业和企业的影响。 明确企业所能承受的薪酬成本：由于规模、利润等因素，不同的企业可以承担不同的薪酬成本。人力资源在进行薪酬谈判之前需要了解企业能够承受的薪酬成本，然后才能有信心与求职者进行薪酬谈判。 了解候选人的工作经验及薪资标准：在最初的测试中，通过各种渠道，包括求职者填写的申请登记表，我们可以了解到以前的工作单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，并为下一次工资谈判做准备。 制定谈判预案：谈判计划通常有两套以上，第一套是最低报价，第二套是中间报价，第三套是最高报价。第一套计划通常是为了探索实际情况，看看求职者是否能接受最低的报价。如果求职者不接受，那么第二套方案，即中间报价，就是一个折衷方案。如果求职者接受它，当然，这是最好的。如果求职者说回去考虑一下，那么求职者可以回去考虑一下。我们还有其他求职者要来面试。如果你必须告诉求职者第三个计划，因为只有特别优秀的求职者才能给出第三个计划的报价，也就是最高报价。 保留最后的谈判筹码：最终的谈判筹码往往是求职者没有想到或甚至没有要求的方面，如晋升机会、其他福利、更多的权力、额外的补贴、培训机会等。最终的谈判筹码是人力资源薪酬谈判的生命线。 打消求职者的期望：当一些求职者申请工作时，他们经常虚报上一份工作的工资，他们的期望工资也被虚报。 采用年薪制：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长时间才能够考核，因此，一般管理人员采取“年薪制”工资，并且年终奖占了较大比重。
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企业文化建设应该包括那些方面内容？
0推荐回答 企业文化建设包含以下五个核心方面，涵盖物质、行为、制度、精神等层次： 物质文化 以物质形态展现的企业表层文化，包括产品、服务、生产环境、企业形象（如建筑、广告、包装）等。这是企业文化的外在表现，直接影响企业形象和客户认知。 行为文化 员工在生产经营及社会交往中形成的行为规范，包括企业行为规范（如与客户、政府、社会的互动）、人际关系规范及公共关系规范。行为文化确保企业理念在日常运营中落地。 制度文化 企业为实现目标制定的行为规范体系，涵盖领导体制、组织机构、管理制度（如考核奖惩、工艺流程）等。制度文化通过强制约束保障企业高效运作。 精神文化 企业长期形成的核心价值体系，包括企业精神（核心理念）、经营哲学、价值观念（如诚信、创新）、道德风尚等。精神文化是企业的灵魂，凝聚员工共识。 组织文化氛围 通过企业环境（硬件设施、视觉形象）和内部交流机制营造的集体氛围，影响员工工作积极性和创造力。良好的组织文化能增强员工归属感，促进协作。 -
现公司要我做一个企业文化的建设方案，我该如何入手呢？
0推荐回答 制定企业文化的建设方案是一项系统工程，需要综合考虑企业的实际情况和长远发展目标。以下是基于搜索结果的一些关键步骤和注意事项： 明确企业文化建设的目标和方向：企业文化建设的目标应该是增强企业凝聚力，突出企业精神的培育，把凝聚人心、鼓舞斗志、公司的发展作为工作的出发点和落脚点。方向上，可以参考将企业文化概括为四大板块：精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。 制定具体的行动计划：根据企业文化建设的目标，制定详细的行动计划。这包括但不限于宣传公司重大经营决策、发展大计、工作举措、新规定、新政策等；企业文化建设活动的具体计划；员工团队建设活动组织策划等。 确保全员参与：企业文化建设不仅仅是管理层的任务，需要全体员工的参与。可以通过组织各种文化娱乐活动、技能比赛等，提高员工的参与积极性，形成一种积极向上的氛围。 利用各种媒介进行宣传：企业文化建设需要通过各种媒介进行宣传，如公司内部刊物、宣传栏、员工活动中心、企业报栏、阅览室等文化载体的建设，形成浓厚的企业文化建设氛围。 建立和完善规章制度：建立规范完善的制度体系和科学有效的考核体制，加强制度化建设水平，将企业发展导入科学的管理轨道，从而提高企业管理的规范化和科学化。 注重企业文化的传承和发展：企业文化建设是一个长期的过程，需要不断地传承和发展。可以通过组织管理层人员开展大讨论活动，探讨问题为：企业凭什么凝聚人心？借此机会征求各方面的意见，避免企业仅仅依赖职位和金钱作为奖励员工的单一方式. -
一个油漆厂要如何才能做好企业文化？
0推荐回答 一个油漆厂做好企业文化的建议： 领导带头：领导要以身作则，把企业文化融入到自己的工作中去，通过自己的行动来落实和弘扬企业文化。 建立绩效考核机制：将企业文化纳入绩效考核指标之中，通过绩效考核的结果来评估员工在企业文化方面的表现，并将绩效考核的结果与奖惩措施挂钩，激励员工更好地落实企业文化。 建立培训机制：组织文化培训课程，让员工了解企业文化的内涵和意义，通过实际案例来讲解企业文化的落实方法。 建立奖惩机制：建立奖励机制，对在企业文化方面表现突出的员工进行表彰和奖励；建立惩罚机制，对在企业文化方面表现不佳的员工进行批评和惩罚。 检验企业文化的成效：通过员工满意度调查、绩效考核结果和企业业绩来检验企业文化的成效，根据检验结果来对企业文化进行调整和改进 -
企业文化宣传、员工活动一般由谁进行主导？
0推荐回答 企业文化宣传和员工活动一般由以下几个部门或角色进行主导： 公司人事行政部：通常是企业文化活动的主要组织者。 企业文化小组：可能负责协助行政部进行活动的策划和执行。 管理层：在一些案例中，管理层可能会直接参与到企业文化活动的策划和实施中，尤其是在制定企业文化的系统建设方案时。 各部门总监：也可能参与组织和实施企业文化活动，特别是在跨部门的活动中。 企业文化宣传和员工活动的主导者可能是公司的人事行政部、企业文化小组、管理层以及各部门总监。这些部门和角色会根据具体情况和活动的需求，共同合作来组织和实施各种企业文化活动。 -
请问怎么让企业文化真正落地？怎么设定实施方案？
0推荐回答 要让企业文化真正落地，可以采取以下步骤来设定实施方案： 确定企业文化的核心价值观和行为准则。 制定详细的企业文化建设方案，包括但不限于员工思想导向宣传工作、开展活动等方面。 建立有效的文化传播平台，如企业网站、内部刊物、公共媒体等，以及举办文化节、组织文化活动等，以提高员工的文化认同感和文化归属感。 建立文化评价和激励机制，如文化考核、文化奖励等，以激发员工的文化热情和文化创新能力。 建立文化传承和培养机制，如文化传承计划、文化培训等，以提高员工的文化素质和文化水平。 高层领导的认同和支持至关重要，他们应该成为企业文化的倡导者和实践者，在企业文化建设中起到表率作用。 需要全体员工的积极参与和贯彻执行，企业应该注重员工的参与感和归属感。 企业文化的实施需要持续改进，不断地调整和完善企业文化的内容和形式。 -
企业文化建设从哪些项目系统推进？
0推荐回答 企业文化建设可以从以下几个项目系统推进： 明确规划和目标设定：需要对企业现有文化进行全面的分析和评估，确定企业文化建设的方向和重点。根据企业的发展战略和核心价值观，制定明确的目标和计划，确保项目的可行性和有效性。 文化价值观的制定和传播：企业文化的核心是价值观，它决定了企业文化的内涵和外延。制定和传播企业文化价值观，需要通过一系列的活动和沟通手段，确保每个员工都能理解和接受企业的核心价值观。 员工参与和激励：企业文化项目建设需要员工的积极参与和支持。通过激励和参与机制，可以提高员工对企业文化项目的认同感和归属感。 文化建设的持续改进：企业文化建设是一个持续改进的过程。在项目实施过程中，需要不断进行评估和反馈，及时调整和改进文化建设的策略和方法。 培育三观：通过学习先进典型对世界观、人生观、价值观三观的榜样。以奉献社会、服务人民为主题，以树立良好的社会形象为重点，扎实开展员工的培训教育。 开展多种形式的政治思想教育、职业道德教育和丰富多彩的寓教于文的文化活动：培育企业文化。运用现代网络信息技术，占领宣传思想和理论文化阵地。 加强科技文化教育，勉励自学成才，岗位成才。 加强民主管理：进一步贯彻落实厂务公记开，切实加强厂务公开的透明度和公开质量，并开展经常性的，按照厂务公开考核责任制，监督检查情况定期公开，广泛听娶采纳职工意见和合理化建议 -
如何通过公司年会，做好企业文化的推动？
0推荐回答 通过公司年会推动企业文化可以从以下几个方面着手： 明确年会目的：年会不仅是员工聚餐和娱乐的场合，更是企业文化的重要体现和传播平台。因此，在策划年会时，应明确年会的目的，即通过各种活动和仪式，传达企业的价值观、使命和愿景，增强员工对企业文化的认同感。 确定年会主题：一个与公司文化、业务或年度目标紧密相关的年会主题，可以通过主题装饰、服饰要求等方式，营造浓厚的氛围，让员工在参与中感受到企业文化的魅力。 设计互动游戏与团队建设：设计一系列团队挑战赛和互动小游戏，如接力赛、拔河比赛、趣味运动会、你画我猜等，鼓励员工分组参与，增强团队协作和竞争意识，同时促进员工之间的交流与互动。 全员参与的节目策划：提前向全体员工征集节目创意，鼓励员工自发组织、排练节目，可以是歌曲、舞蹈、小品、相声等多种形式。设立节目评选环节，让员工对各个节目进行投票或打分，评选出最受欢迎的节目，并给予一定的奖励，激发员工的创作热情和参与积极性。 创意抽奖与表彰：改变传统的抽奖方式，采用更有趣、更创新的抽奖方法，如通过游戏、问答或团队竞赛的方式来决定抽奖顺序或获奖者，增加抽奖的趣味性和悬念感。同时，设立多元化的表彰奖项，表彰在不同方面做出突出贡献的员工，让员工感受到被认可和尊重。 实时互动与反馈：利用社交媒体或公司内部平台进行年会的现场直播，并设置互动环节，如弹幕评论、在线投票等，让未能到场的员工也能参与进来，感受年会的氛围。年会结束后，通过问卷调查或面对面交流的方式收集员工的意见和建议，以便对下一年的年会进行改进和优化。 后续分享与回顾：制作年会回顾视频，记录年会的精彩瞬间和员工的欢声笑语，通过公司内部平台或社交媒体进行分享，让员工在回味中感受年会的魅力。同时，组织一次年会总结会议或分享会，让员工分享自己的年会体验和感受，增进员工之间的情感联系和团队协作能力。 -
公司企业文化怎么设计？
0推荐回答 公司企业文化设计需系统规划，结合硬文化、制度文化和软文化，形成内外一致的核心体。 -
企业都举行哪些文化活动？
0推荐回答 企业文化活动类型多样，旨在增强员工凝聚力、传递企业价值观并促进员工成长。 文体活动 体育竞技 ：运动会、球类比赛（篮球、足球、羽毛球等）、登山活动，通过竞技增强团队协作精神。 文艺表演 ：音乐会、舞蹈表演、卡拉OK赛，丰富员工业余生活并展示才艺。 节日庆祝 ：春节联欢、年会、生日会，增强员工归属感。 团队建设活动 户外拓展 ：团队协作游戏、定向越野，培养信任与协作能力。 家庭日/亲子活动 ：邀请家属参与企业活动，增强员工家庭认同感。 仪式与庆典活动 入职/离职仪式 ：新员工培训、员工表彰大会，强化企业归属感。 司庆/周年活动 ：企业周年庆、文化节，回顾发展历程并展望未来 学习与分享活动 主题分享会 ：季度经验交流、行业知识讲座，促进知识传播与创新思维。 读书月/文化沙龙 ：阅读推广、创意讨论，提升员工文化素养。 技能竞赛 ：专业技能测试、创新项目比拼，激发员工学习动力。 -
招聘面试如何才能招到更适合企业文化的人才？
0推荐回答 招聘面试是企业选拔人才的重要环节，为了招到更适合企业文化的人才，可以采取以下策略： 明确招聘目标和需求：首先，需要明确企业文化和价值观，并确保所有参与招聘的人员都对此有深刻的理解。同时，要确保招聘目标和需求清晰，包括职位职责、任职资格和能力要求等。 设计针对性的面试问题：在面试过程中，设计能够反映企业文化的面试问题。例如，可以通过情景模拟题来考察应聘者是否具备与企业文化相符的行为习惯和思维方式。 评估文化契合度：除了专业技能和工作经验，还要评估应聘者与企业文化的契合度。可以通过小组讨论、角色扮演等方式，观察应聘者在团队合作、创新思维等方面的体现。 参考多方意见：在做出招聘决策时，可以参考多位面试官的意见，甚至是其他相关部门的反馈。多元化的视角有助于更全面地了解应聘者是否适合企业文化。 持续优化招聘流程：定期回顾和更新招聘流程，确保其能够有效筛选出与企业文化相符的人才。可以收集新员工的反馈，了解招聘流程在实际操作中的效果，并据此进行调整。 -
薪酬方案调整，如何可以做到不违法？
1推荐回答 薪酬方案调整要做到不违法，可以采取以下几个措施： 与员工充分沟通：在调整薪酬方案之前，与员工进行充分的沟通是非常重要的。这包括解释调整的原因、目的以及预期的影响。通过透明的沟通，可以让员工更好地理解公司的立场和决策背后的考量。 遵循法律法规：在调整薪酬方案时，必须遵守相关的法律法规。例如，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致后，才可以变更劳动合同约定的内容。因此，在调整薪酬方案时，应该与员工协商，并且变更的内容需要得到员工的签字确认。 考虑公平性和合理性：薪酬方案的调整应该考虑到公平性和合理性。这意味着在同一职位或相同工作条件下，员工之间的薪酬差异不应该过大。此外，薪酬调整应该基于客观的标准，如工作表现、技能水平或市场薪酬水平。 提供申诉渠道：在薪酬方案调整的过程中，应该为员工提供一个申诉的渠道。如果员工对薪酬调整有异议，他们应该有一个可以表达自己观点和诉求的平台。这不仅可以帮助解决员工的不满，也可以防止潜在的劳动纠纷。 定期审查和调整：薪酬方案不是一成不变的，应该根据公司的实际情况和外部环境的变化进行定期的审查和调整。这包括对市场薪酬水平的调查、对公司业绩的评估以及对员工反馈的分析。通过这种方式，可以确保薪酬方案既符合公司的利益，也能够吸引和留住人才。 综上所述，在调整薪酬方案时，企业应该注重与员工的沟通、遵循法律法规、考虑公平性和合理性、提供申诉渠道以及定期审查和调整。只有这样，才能在保障企业利益的同时，维护员工的合法权益，避免违法风险。 -
员工未提前一个月辞职被扣一个月工资，合理吗？
1推荐回答 没提前一个月离职，用人单位扣一个月工资的行为通常是不合法的。 根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前通知解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。然而，如果劳动者未提前一个月通知就离职，用人单位并不能因此合法地扣除劳动者一个月的工资。 -
如何设计人事薪酬体系以稳妥改革？
1推荐回答 设计人事薪酬体系以稳妥改革，需遵循科学方法与系统性策略，确保公平性、激励性和与企业战略的匹配性。 通过企业战略分析、岗位价值评估及员工需求调研，明确薪酬体系的核心目标，确保与战略方向一致。 采用科学方法（如美世评估法、海氏评价法）对岗位进行价值评估，客观确定岗位等级，避免主观偏见，为薪酬结构提供基础。 结合行业薪酬水平、地域差异及人才竞争态势，确定薪酬水平与结构。 确保同等岗位、同等能力的员工薪酬一致，同时兼顾外部竞争力。 -
薪酬该如何重新设计？
1推荐回答 薪酬体系设计的步骤： 薪酬调查：在设计薪酬体系之前，必须进行有效的“薪酬调查”，因为薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，也是薪酬总额的基础。只有在调查过程中实事求是，薪酬设计才能有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题。其中，需要考虑的关键问题包括三个层面：对企业薪酬现状的调查需要从薪酬层面的三个公平（内部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解现有薪酬体系存在的主要问题及原因；企业必须进行薪酬水平下降，主要收集行业和地区的薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同岗位和不同级别岗位的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施和未来薪酬趋势分析等信息；企业薪酬影响因素调查。 确定薪酬原则和策略：企业必须确定薪酬原则和策略，这是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，并在此基础上确定企业的相关分配政策和策略，如不同层次和不同岗位之间的收入差距标准、薪酬的构成和各部分的比例等。 员工的职位分析：在进行体系设计之前，工作分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：结合企业的业务目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位的关系，然后进行岗位职责调查，最后由岗位员工、上级和人力资源部共同完成岗位说明书的编制。 员工的岗位评价：岗位评价的重点是解决薪酬对企业的公平性。通过比较企业中每个职位的相对重要性，得到职位的排名顺序。工作评估是基于工作描述，有很多方法。 确定企业薪酬类别：根据市属企业的情况和未来发展战略规划的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。 企业整体薪酬结构设计：这种结构反映了企业关注的内容，因此采取不同的策略，关注不同的方面，会导致不同的薪酬构成。在考虑薪酬的构成时，企业会考虑很多方面，包括以下几个方面：在企业中的职位等级；企业岗位等级；岗位员工的技能和资格；岗位绩效与薪酬组织的不同部分相对应。 -
如何做好研发人员综合评估，做好薪酬调整 ？
0推荐回答 要做好研发人员的综合评估和薪酬调整，可以参考以下方法： 看项目成果：评估研发人员的项目成果，包括阶段性成果和个人在项目中的具体贡献1。 参考同行业同岗位人员考评规则：了解同行业同岗位的薪酬水平和考评标准，确保薪酬调整具有市场竞争力和公平性。 参考市场现有考评机制：借鉴市场上成熟的考评机制，如平衡计分卡（BSC）法，从多个维度对研发人员进行综合评估。 个人绩效成绩：根据研发人员的绩效考核成绩，对优秀者进行薪酬调整。 个人的业绩贡献：对于在部门承担重要项目并做出重大贡献的研发人员，应考虑调整薪酬1。 技术能力提升：当研发人员的专业技术水平提升时，也应相应调整薪酬。 岗位变更：如果研发人员晋升或岗位职责发生变化，应根据新的岗位要求调整薪酬。 工作年限：对于工作年限较长的老员工，可以考虑调整工龄工资。 研发技术类的项目奖金、产品奖金、专利奖等专项奖金：设置专项奖金，以激励研发人员的技术创新和成果转化。 -
工资没有竞争力，薪酬市场调研怎么做？
1推荐回答 薪酬市场调研的步骤 如果您所在的公司面临工资缺乏竞争力的问题，进行薪酬市场调研是一个有效的解决方案。以下是基于搜索结果的薪酬市场调研的步骤： 明确调研目的和范围：这是进行市场薪酬调研的首要步骤，它们为整个调研过程提供了方向和基础。具体指导包括评估薪酬竞争力、制定薪酬策略、预算规划、员工满意度和激励以及合规性检查。 收集薪酬数据：收集薪酬数据是市场薪酬调研的核心环节之一，它涉及多种方法和渠道来确保数据的全面性和准确性。包括内部数据收集和外部数据收集。 数据验证和整理：目的是确保收集到的薪酬数据的准确性和可比性。包括数据清洗、数据标准化和数据验证。 数据分析：目的是从数据中提取有价值的信息和洞见。包括统计分析、趋势分析和差异分析。 -
高级管理人员工资要求高于公司标准，怎么进行薪酬谈判？
1推荐回答 高级管理人员工资要求高于公司标准时，薪酬谈判需围绕市场价值、岗位价值及双方需求平衡展开。 深入调研同行业、同规模公司高管薪酬水平，结合企业财务状况和预算限制，明确岗位市场价值。 通过能力评估（如业绩、经验、行业背景）确定候选人相对等级，量化其岗位对公司价值贡献。 采用年薪制，将工资拆分为基本工资、绩效奖金（占比30%-40%）及福利，绩效与个人及公司业绩挂钩。 若薪酬未达预期，可协商补充福利（如期权、股份）或调整试用期薪资发放方式（如全额发放或缩短试用期）。 -
年后薪酬调整如何更贴合实际需求？
2推荐回答 年后薪酬调整要更贴合实际需求，可以考虑以下几个方面： 结合公司效益：薪酬调整应当考虑到公司的整体经营状况和经济效益。如果公司业绩良好，可以考虑适度提高员工薪酬；反之，则可能需要控制薪酬增长。 市场薪酬水平：了解并参考市场上的薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。可以通过薪酬调查等方式获取行业内的薪酬数据。 员工绩效考核：将员工的个人绩效作为薪酬调整的重要依据。通过对员工的工作表现、贡献和成果进行评估，给予相应的薪酬调整，以激励员工提高工作效率和质量。 岗位职责和要求：考虑不同岗位的职责、要求和工作量，以及这些因素对公司整体运营的影响。对于关键岗位或高负荷岗位，可以适当提高薪酬水平。 法律法规和政策：确保薪酬调整符合当地的法律法规和政策要求，包括最低工资标准、社会保险和住房公积金等方面的规定。 内部公平性：保持薪酬体系的内部公平性，即相同或相似岗位的薪酬水平应当相当。这有助于维护员工的公平感和满意度。 薪酬结构优化：调整薪酬结构，平衡基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。可以根据公司的实际情况和发展战略，设计更具吸引力和激励性的薪酬体系。 透明度和沟通：在进行薪酬调整时，应当保持透明度，并与员工进行充分的沟通。解释薪酬调整的原因、依据和标准，增强员工对薪酬体系的理解和接受度 -
怎样做同行业的薪酬调研？
1推荐回答 同行业的薪酬调研可以通过内部调研、外部调研、使用招聘网站、行业协会、内部人员、社交平台、第三方机构和入/离职人员等多种方式进行。 -
公司“隐形辞退”员工，员工是否有权获得经济赔偿 ？
1推荐回答 公司“隐形辞退”员工，员工有权获得经济赔偿。 公司采取降低员工工资的方式“隐形辞退”员工，员工有权获得经济赔偿。本案例中，公司采取调整工资结构，扣发了员工月度工资，逼迫员工离职是违法的。公司虽然制定了相关制度并予以公示，但是并没有通过协商，是公司单方面变相扣薪的行为。一方面，公司擅自降低工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。
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