推荐回答 不行 劳动合同不发到员工手上是不合法的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 如果用人单位不将劳动合同发送给劳动者，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，并要求用人单位提供。此外，如果用人单位提供的劳动合同文本未载明法定的必备条款或未将文本交付劳动者，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

推荐回答 公司不与员工续签合同是否需要支付补偿金，取决于具体情况。以下是根据中国劳动法律的相关规定总结的要点： 需要支付补偿金的情况： 劳动合同期满时，若用人单位不同意续签，或主动不续签，需向劳动者支付经济补偿。 若用人单位同意续签，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。 不需要支付补偿金的情况： 若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。 经济补偿金的计算方法： 工作每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。 若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。 应对措施： 与公司协商，指出其违法之处，要求支付补偿金。 向劳动监察部门投诉，由劳动监察责令公司支付。 申请劳动仲裁，准备好劳动合同、工资条等证据，通过仲裁要求公司支付补偿金和可能的额外赔偿。

推荐回答 辞退50多周岁的员工可能涉及以下法律风险： 经济补偿不足风险：若公司未按工作年限足额支付经济补偿，员工可能面临经济损失。例如，某55周岁员工在公司工作10年，月工资8000元，合法辞退应支付8万元经济补偿，若公司仅支付5万元，员工将损失3万元。 违法辞退赔偿风险：若公司无正当理由辞退55周岁以上员工，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。例如，某55周岁员工工作8年，月工资6000元，违法辞退应支付9.6万元赔偿金，若公司拒绝支付，员工需通过仲裁或诉讼维权。 特殊保护情形下的违法辞退风险：若55周岁以上员工符合连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的条件，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条辞退，否则属于违法辞退，需支付赔偿金。 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若55周岁以上员工在辞退后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。 证据链断裂风险：若员工无法提供劳动合同、辞退通知等关键证据，可能导致仲裁或诉讼失败。例如，某55岁员工被口头辞退，未保留任何书面证据，单位否认辞退事实，最终因证据不足无法获得补偿。 未享受养老保险待遇的处理风险：若55周岁以上员工（尤其是女性）未达法定退休年龄或未享受养老保险待遇，双方仍存在劳动关系，辞退需按《劳动合同法》支付补偿；若已享受养老保险待遇，双方为劳务关系，辞退无补偿。

推荐回答 根据中国的工伤保险条例，工伤十级的赔偿主要包括以下几个方面： 一次性伤残补助金：标准为7个月的本人工资。 一次性工伤医疗补助金：具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 一次性伤残就业补助金：具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 停工留薪期工资：在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 护理费：停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责；评定伤残后需要护理的，由工伤保险基金按月支付护理费用。 医疗费、住院伙食补助费、交通费：从工伤保险基金支付。 辅助器具费：因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具的费用。

推荐回答 当员工离职未提前30天告知时，企业可以采取以下几种较为妥善的处理方式： 与员工协商：首先，企业应当尝试与员工协商，了解员工离职的原因，并探讨是否能够延长通知期或找到其他解决方案。 评估损失：如果员工的离职给企业造成了实际损失，企业可以评估这些损失的大小，并在协商过程中寻求员工的赔偿。 提供培训或指导：如果员工愿意留下一段时间，企业可以考虑利用这段时间对员工进行培训或指导，以便顺利过渡。 制定交接计划：企业应当制定详细的交接计划，确保员工的工作能够在其离开前顺利移交给其他人。 遵守法律法规：在整个过程中，企业应当遵守相关的法律法规，避免采取任何可能被视为违法的行为。 提供推荐信或评价：如果员工表现良好，企业可以考虑为其提供推荐信或正面的评价，这有助于员工未来的职业发展。 内部招聘：如果可能，企业可以考虑从内部招聘来填补空缺职位，这样可以减少因员工突然离职带来的影响。 外部招聘：如果内部没有合适的人选，企业应当尽快启动外部招聘流程，以填补职位空缺。

推荐回答 劳务工工作20多年，劳务合同未到期提出辞职，应遵循以下步骤办理： 查看合同条款：首先，查看劳动合同中关于辞职的具体条款，有无提前通知的期限、方式等特别约定。以书面形式通知是为了留存证据，证明已依法履行告知义务。通知中应明确表达辞职的意愿及预计离职时间。 提前通知：一般情况下，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内，提前三日通知用人单位即可。若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者可随时解除劳动合同，无需提前三十日通知。 办理工作交接：在通知用人单位后，按照单位的要求，办理工作交接手续。交接内容包括工作资料、未完成的任务、办公用品等。办理完交接且用人单位确认无误后，单位应出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 经济补偿：如果劳务合同未到期，劳动者提出辞职，一般情况下不涉及经济补偿。但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情形，如无合法理由要求劳动者辞职，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

推荐回答 当签合同工资低于实发工资时，员工可以通过以下几种方式来维护自己的权益： 保存证据：员工应当保存好工资单据，尤其是现金支付工资的情况，以证明实际工资水平。如果发生劳动争议，公司往往会按劳动合同主张工资标准，而劳动者若不能证明实际工资水平的，仲裁委会按劳动合同确定工资标准，这样加班工资、补偿金等都会变少。 协商解决：员工可以与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。 投诉举报：如果公司按照劳动合同中较低的工资缴纳社保，显然就少缴了，员工可以去社保局投诉，社保局可以责令公司补缴社保。此外，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求经济补偿。 申请仲裁或诉讼：如果协商不成，员工可以到劳动仲裁部门申请仲裁，若对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼。

推荐回答 过期的工伤伤残鉴定仍然可以进行，但需要遵循一定的流程和条件。以下是具体的步骤： 确认申请时间：单位应在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内申请；若单位未申请，工伤职工或其近亲属、工会组织可在1年内申请。特殊情况经同意可适当延长。 准备申请材料：包括工伤认定申请表、劳动关系证明材料、医疗机构诊断证明等。 向劳动能力鉴定委员会提出申请：委员会收到申请后，会从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取名或5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。 劳动能力鉴定委员会根据专家组意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论：必要时可委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。 领取鉴定结论：鉴定结论出来后，会及时通知工伤职工及其所在单位。对鉴定结论不服，可在规定时间内申请再次鉴定。

推荐回答 单位解雇非因工负伤的员工时，应承担的责任取决于员工是否处于医疗期内以及员工的健康状况是否允许其继续工作。以下是根据相关法律规定的详细解释： 医疗期内：用人单位不得解除劳动合同。如果违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿计算依据劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 医疗期满后：若劳动者不能从事原工作，且无法从事单位另行安排的工作，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人，或额外支付一个月工资后可解除合同，并支付经济补偿。 此外，如果公司未为员工缴纳医疗保险，员工非因工负伤产生的医疗费用无法通过社保报销，根据相关法律规定，员工有权要求公司承担该部分医疗费用。同时，公司未按照法律规定或劳动合同约定支付员工非因工负伤期间的病假工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足差额。

推荐回答 兼职员工是否需要签订劳动合同，需根据具体情况判断。以下是一些关于兼职员工签订劳动合同的相关信息： 非全日制兼职：非全日制员工可以不用签订书面形式的劳动合同，但是需要进行相关的口头约定。当然为了保险起见，用人单位也可以同非全日制员工签订劳动合同。 全日制兼职：如果兼职属于全日制用工的范畴，比如兼职人员实际上是按照全日制的工作模式在另一家单位工作，那么这种情况下是能够签订劳动合同的。 总的来说，虽然兼职工作的性质与全职工作有所不同，但签订劳动合同对于明确双方的权利和义务仍然是必要的。从法律角度看，劳动合同可以规范兼职工作的时间、报酬、工作内容等重要事项，避免在工作过程中出现纠纷。如果不签订劳动合同，兼职员工的权益可能难以得到有效保障。

推荐回答 选用劳务派遣人员时，企业需要注意以下几个方面的问题： 选择合法的劳务派遣单位：确保所选的劳务派遣单位具有合法的劳务派遣资格，避免与非法或信誉度不好的单位合作，以防承担连带赔偿责任。 签订详细的劳务派遣协议：协议应明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违约责任等条款。同时，应约定双方的权利和义务，防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，确保其依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放工资和加班费。 遵守法律限制：劳务派遣工一般应在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用，避免将连续用工期限分割成数个短期协议，不得向劳务派遣工收取费用，不得将劳务派遣工派遣到其他用人单位，不得设立派遣公司向本单位或所属单位派遣劳动者。 保障劳动者的权益：用工单位应严格执行国家各项劳动标准，为劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金，提供福利待遇，进行必要的知识技能培训，实行正常的工资调整，支持劳务派遣工参加工会，保障其同工同酬的权利。 其他注意事项：审查劳务派遣单位的合法性和信誉度，明确当企业劳动规章制度与派遣公司规章制度不一致时的标准，对于接触商业秘密的劳务派遣工，应签订保密协议。

推荐回答 劳务派遣工的劳动条件涉及多个方面，以下是根据相关法规和信息整理的主要内容： 劳务派遣单位的资质和条件：劳务派遣单位应当具备注册资本不得少于二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等条件，并向劳动行政部门依法申请行政许可。 劳动合同与劳务派遣协议：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。此外，劳务派遣单位还需与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等内容。 被派遣劳动者的权益：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，有权参加或组织工会，并可以依法解除劳动合同。 劳务派遣的适用范围和限制：劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

推荐回答 劳务派遣的社会效用主要体现在对用工单位和劳动者两方面的积极影响： 对用工单位的效用： 减少工作负担：劳务派遣可以理顺劳务关系，规范用工行为，使企业决策团队能集中精力于市场竞争和发展战略。 应对“民工荒”：劳务派遣公司凭借专业性和规模性，能有效应对用工需求变化，解决企业招工难的问题。 规避劳动纠纷：用工单位与派遣劳动者无直接劳动合同关系，可避免直接劳动纠纷，分散用人风险。 降低成本：包括人事管理成本、常规性人力资源管理费用支出，以及依据岗位效益灵活调整工资标准，降低人工成本。 降低纳税成本：通过劳务派遣公司转发工资和福利，改变企业纳税税种性质，改善成本核算科目。 提高劳动生产率：劳务派遣公司可按岗位技能要求筛选派遣人员，减少用工单位培训支出，提高劳动效率。 对劳动者的效用： 增加就业机会：劳务派遣单位搭建用工供需平台，为劳动者提供更多的就业机会和渠道。 积累工作经验：通过派遣工作积累经验，降低择业风险和求职成本，有助于找到更理想的工作。 保障合法权益：派遣员工可通过劳务派遣公司督促用工单位保障职业安全、按时缴纳社会保险、按时发放工资，增加职业安全感。

推荐回答 劳务派遣的基本条件及权利义务包括以下几个方面： 劳务派遣单位的基本条件：注册资本不得少于人民币200万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。 劳务派遣单位的权利和义务：劳务派遣单位具有以下权利和义务： 权利：依照与用工单位签订的劳务派遣协议，向用工单位收取相应的服务费用；依法解除劳动合同权（在被派遣劳动者存在法定过错情形时）；如实告知义务（告知被派遣劳动者劳务派遣协议的内容以及用工单位的基本情况等重要信息）。 义务：与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；按时足额支付劳动报酬；为被派遣劳动者缴纳社会保险等法定福利待遇，提供相应的劳动保护和劳动条件；监督用工单位按照劳务派遣协议约定，保障被派遣劳动者的合法权益。 劳务派遣岗位条件：只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。

推荐回答 短期劳务派遣工需要注意以下几个关键问题： 合同期限：根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，临时性工作岗位存续时间不超过六个月。 连续用工限制：用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，以规避法律责任。 社保缴纳：劳务公司是用人单位，应承担为劳务派遣工缴纳社会保险的法定义务。用人单位应在员工入职三十日内为员工缴纳社保。 工伤处理：用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，并及时申报工伤、协助劳动者进行工伤认定和劳动能力鉴定，以及按照法律规定支付工伤保险待遇。 加班费支付：派遣员工享有与用工单位员工同等的劳动报酬权利，包括加班费。用工单位应按照国家规定支付加班费，劳务派遣单位不得克扣或拖欠。 合同签订：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，合同应明确载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。 证据保留：保留工资条、考勤记录、工作证、工牌、工作服、同事证言、微信工作群聊天记录等证据，以证明劳动关系的存在。 权益维护：如果遇到权益受损的情况，如被违法清退，派遣工有权依据《劳动合同法》主张与用工单位建立事实劳动关系，并要求签订无固定期限劳动合同。

推荐回答 劳务派遣公司经营服务的基本原则包括以下几个方面： 合法性原则：劳务派遣公司必须依法设立，并依法取得行政许可，方可经营劳务派遣业务。 劳动者权益保障原则：作为用人单位，劳务派遣公司应当履行对劳动者的义务，保障劳动者的合法权益，包括订立书面劳动合同、按月支付劳动报酬、缴纳社会保险费、提供必要的劳动保护以及进行必要的岗位培训。 三性原则：即临时性、辅助性和替代性。临时性工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性工作岗位为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是在正式员工因脱产学习、休假等原因无法工作时，由其他劳动者替代的岗位。 雇员租赁原则：劳务派遣的本质是雇员租赁，租赁一词能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。 同工同酬原则：被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬和福利待遇，但同工同酬不包括福利和社会保险。 拒绝垫付原则：派遣公司不应为用工单位垫付任何费用，以避免潜在的经济纠纷。 受益归责原则：若因用工单位的原因给被派遣劳动者造成损害，用工单位应承担相应的赔偿责任。

推荐回答 劳务派遣人员适用带薪假期。 劳务派遣人员与劳务派遣公司建立劳动关系，而劳务派遣公司属于《企业职工带薪年休假实施办法》规定的用人单位。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，劳务派遣单位的职工符合连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。但是，如果被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间，由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，则不再享受当年的年休假。如果少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。 劳务派遣工申请年休假，应当向劳务派遣公司提出，由劳务派遣公司与用工单位协商安排。

推荐回答 劳务派遣用工优势主要体现在以下几个方面： 降低企业成本：用工单位与被派遣劳动者之间不是劳动关系，因此，无须为其缴纳社会保险费，也省去了发放工资、缴纳社会保险费等用工管理负担；在退回被派遣劳动者后，也无须支付解除或者终止劳动合同补偿金，从而节省了包括引进成本、管理成本、社保成本和离职成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。 人事管理便捷：用工单位用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。 可转移企业的风险：用工单位可以与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确人员标准、人数、待遇等，通过劳务派遣单位组织招聘、筛选、测评，将候选人员名单交给用人单位，用人单位确定人选，在发生工伤、离职之时，由劳务派遣单位支付工伤保险待遇和解除或终止劳动合同的经济补偿，从而转嫁了用工成本。 有利于规避用工编制和工资总额控制的规定：因为无须与劳动者直接建立劳动关系，从而规避了对用工编制、工资总额的控制，这一点对国企特别有用。 减少劳动争议：好的劳务派遣单位一般都有专业的劳动纠纷处理专业人士负责帮助用工单位处理与被派遣劳动者之间的纠纷，他们作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。 灵活的用工方式：《劳动合同法》规定，各单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。如果连续两次签订固定期限合同，应转为无固定期限合同，这一问题将通过派遣用工的方式有效解决。这可以解决一些制造业和信息企业存在的季节性用工问题。利用劳务派遣的用工模式，可以根据贵单位的实际情况设立短期临时就业、兼职就业或者承包特殊工作等。 降低招聘费用：用人单位采用劳务派遣方式，不需要制定招聘计划和用工计划，也不需要发布招聘广告，只要根据单位需要招聘员工数量、类型、技能和基本条件与劳务派遣机构签订协议，所有招聘事项由劳务派遣机构办理，无需支付人工费、广告费等费用。 减少人员储备：过去，为了面对产品市场日益加速的变化，企业经常采取人员储备措施，因此企业中总是有一些剩余人员。自劳务派遣机构成立以来，越来越多的企业通过劳务派遣的形式满足不可预见的生产波动造成的临时劳动力需求。这可以降低劳动力成本。 节约人工成本：由于原有用工制度的惯性，在工资机制中形成了可以上升，不能下降的惯例。但劳务派遣人员的工资可以根据市场待遇随时调整，用人单位可以根据劳动力市场的工资指导价格协商劳动者的工资。当劳动力市场供应不足时，企业可以通过劳务派遣机构以高薪聘请高技能劳动力，避免企业内部员工的攀比效应。相反，当劳动力市场供应充足时，用人单位可以通过使用工资较低的劳务派遣工人来降低工资成本。 降低管理成本：一个单位的复杂问题就是人事管理。人事管理涉及职工备案建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等。如果采用劳务派遣的用工方式，就可以减少很多麻烦。劳务派遣公司将聘请大量有经验的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，为用人单位制定合理的人事管理体系，提高用人单位的生产效率，降低生产成本。 员工筛选：通过劳务派遣的方式试用劳动者，筛选后备人员，可以避免招聘不合格人员，降低离职成本。劳务派遣公司拥有标准化的管理机制，对每个公司的每一次人员需求和辞退原因进行人员归档分析，确保下一次就业需求更有针对性。劳务派遣公司在满足一定需求时，将在相关就业机构和联办学校开设相应的课程进行有针对性的培训，确保单位的用工质量，提高社会就业率。 降低社保费用：劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗职工也可享受相应的补贴等优惠政策。 降低争议风险：用人单位使用劳务派遣员工，由于双方不是劳动关系，因此双方之间的纠纷不属于劳动争议。劳动者提出劳动仲裁申诉的，以劳务派遣企业为被申诉人，实际用人单位必要时只能作为第三人的身份参加仲裁活动。

推荐回答 劳务派遣员工的工资标准应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

推荐回答 劳务派遣纠纷问题主要包括以下几个方面： 劳动关系认定纠纷：派遣员工与用工单位、派遣单位之间容易就劳动关系归属产生争议，例如员工工作中受伤，各方对责任承担有分歧。 工资福利待遇纠纷：劳动者可能遭遇派遣单位和用工单位在工资计算标准、奖金发放、社保缴纳等方面不一致的情况，如用工单位承诺的绩效奖金，派遣单位未足额发放。 退回派遣纠纷：用工单位无正当理由退回劳动者，或派遣单位不按约定接收退回劳动者，导致劳动者权益受损。例如用工单位以经营困难为由，随意将劳动者退回派遣单位，而派遣单位拒绝接收。 工伤赔偿纠纷：派遣员工发生工伤后，派遣单位和用工单位常因赔偿责任划分产生纠纷，互相扯皮，影响工伤职工及时获得赔偿。 同工同酬难：被派遣劳动者难以同用工单位劳动者一样享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的工资调整等在内的同等待遇，且差距巨大。司法实践中，劳动者举证不足往往成为被法院驳回其同工同酬诉求的主要理由。 工伤保险赔付难：劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议既无被派遣劳动者参与，又无相关部门监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取劳务派遣公司利益的行为。一旦涉及劳动报酬支付、工伤认定、社会保险缴纳等纠纷，用工单位与劳务派遣单位相互推脱，甚至撇开被派遣劳动者进行协商，导致被派遣劳动者维护权益比较困难。 用工形式判断困难：对于名为劳务外包、承揽实为劳务派遣的用工形式判断困难。实务中，不当派遣现象大量存在，给法院审查劳务派遣的性质带来了困难。 诉讼资格争议：在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法律没有明确规定。 劳务派遣关系解除法律适用分歧：用工单位退回劳务派遣工的条件、劳务派遣单位与劳务派遣工解除劳动合同关系的条件以及派遣工解除劳动合同的情形，劳动合同法规定得并不明确，导致审判实践的认定标准不一。