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来自：心想事陈
发布于：2025-12-31 17:57:26
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来自：Melon 推荐回答可以，但承继单位需承担原用人单位的工伤保险责任 单位在有工伤处理期间可以进行法人变更，但变更后的公司需承担原公司的工伤保险责任。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更法定代表人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，法人变更后原公司的工伤保险责任依然存在，变更后的公司应继续承担。同时，《工伤保险条例》第四十三条规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。
更多问题
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年度离职补充人数如何计算？
0推荐回答 年度离职补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数，计算公式为：净流动率=(补充人数/工资册平均人数)*100%。 具体计算步骤如下： 确定一定时期内的离职人数，即离职人数包括辞职、免职、解职人数。 计算工资册上的平均人数，即月初人数加月末人数然后除以二。 确定补充人数，即为补充离职人员所雇佣的人数。 使用公式计算净流动率，即（补充人数/工资册平均人数）*100%。 -
公司如此辞退违纪员工，是否合法？
0推荐回答 公司辞退违纪员工的合法性取决于其行为是否符合《劳动合同法》及相关法规的要求。核心法律依据是《劳动合同法》第39条，该条规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 -
单位有工伤处理期间可以做法人变更吗？
0推荐回答 可以，但承继单位需承担原用人单位的工伤保险责任 单位在有工伤处理期间可以进行法人变更，但变更后的公司需承担原公司的工伤保险责任。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更法定代表人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，法人变更后原公司的工伤保险责任依然存在，变更后的公司应继续承担。同时，《工伤保险条例》第四十三条规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。 -
女员工年满50周岁，单位与其终止合同，不支付经济补偿金合理吗？
0推荐回答 女员工年满50周岁，单位与其终止合同是否需要支付经济补偿金，需分情况讨论： 一般情况：如果女员工为女性工人，法定退休年龄通常为50岁。当女职工达到法定退休年龄，且开始依法享受基本养老保险待遇，单位终止合同无需支付经济补偿金。 特殊情况：若女员工虽年满50岁，但未达到法定退休条件，比如累计缴费年限不足，无法享受基本养老保险待遇，此时单位单方面终止劳动合同，可能构成违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此外，若女员工在该单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，单位终止合同也属违法，需支付赔偿金。 -
劳动合同到期是否需要支付补偿金？
0推荐回答 劳动合同到期是否需要支付补偿金，取决于具体情况和相关法律规定。以下是几种可能的情况： 用人单位不续签：如果用人单位决定不再续签劳动合同，通常情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。这是因为劳动合同到期终止被视为非因劳动者原因导致的劳动合同终止。 劳动者不续签：如果劳动者不愿意续签劳动合同，情况会有所不同。如果用人单位维持或者提高了原来劳动合同的条件，而劳动者仍然不愿意续签，那么用人单位不需要支付经济补偿金。相反，如果用人单位降低了原来劳动合同的条件，劳动者因此不续签的，那么用人单位仍需支付经济补偿金。 特殊情况下的补偿金支付：在某些特殊情况下，即使劳动合同到期，用人单位也需要支付补偿金。例如，如果劳动者在劳动合同到期时患病或非因工负伤，并且在规定的医疗期内，用人单位不得终止劳动合同，否则需要支付补偿金。 -
辞退在工作时间睡觉的员工，是否合法？
0推荐回答 上班睡觉是否导致被合法辞退，主要取决于具体情况和当地的劳动法律。以下是基于搜索结果的分析： 合法性判断：在一般情况下，仅仅因为上班时打瞌睡就直接宣布解雇，这种做法通常是不合法的。但如果所在职位属于严格限制睡眠的高危行业，或者加班劳作本应消除工作中的疲劳状态而休息不足可能导致生命安全威胁等特殊情况，那么在这种前提下，为了保护雇员以及其他同事的身体健康和安全，更应该规定员工不得在工作时间入眠。因此，在以上特殊情况下，如果员工由于工作期间陷入沉睡而遭到解雇，并不被认定为明显的违法行为。 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果公司的规章制度明确规定禁止在工作时间睡觉，并且员工对此知情，那么员工在上班时间睡觉就可以被视为严重违反规章制度，从而使得用人单位有权合法辞退该员工。 -
劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗?
0推荐回答 劳动合同到期后未续签，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。 劳动合同到期后，如果用人单位不打算与劳动者续签劳动合同，应当在劳动合同期满前依法终止劳动合同，并按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。如果用人单位希望继续聘用劳动者，应当在劳动合同期满前与劳动者协商续签劳动合同。如果用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准 -
劳动合同已经过期，怎么办？
0推荐回答 已过期的劳动合同可以通过以下几种方式进行处理： 协商一致解除：如果双方都同意不再继续履行劳动合同，可以通过协商一致的方式解除劳动合同。这种方式需要双方在完全自愿的情况下达成一致意见。 法定解除：如果劳动合同到期后，用人单位不愿意续签或者劳动者不愿意继续工作，可以按照法定程序解除劳动合同。这包括用人单位提前通知劳动者、支付经济补偿等步骤。 续签劳动合同：如果双方都希望继续合作，可以在劳动合同到期后的一个月内协商续签新的劳动合同。如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需要支付经济补偿。 支付双倍工资：如果劳动合同到期后，用人单位没有及时续签劳动合同，而劳动者仍在继续工作，用人单位可能需要支付双倍工资给劳动者。 -
全国多家店铺员工社保，怎么交？
0推荐回答 全国多家店铺员工社保缴纳有多种方式，以下是几种常见的解决方案： 开设社保账户：每个门店的负责人可以办理社保登记，完成开户后，带上社保登记卡、员工身份证和劳动合同等材料，为员工购买社保。 委托劳务派遣公司：如果每个地方都开户不现实，可以委托劳务派遣公司交社保，但费用可能较高。建议广泛联系二线、三线城市的派遣公司，选择社保缴费险种少、费用低的公司。 统一报销：分开签劳动合同，让员工以个人名义参保，公司统一报销。例如，让员工自己在户口所在地的社区买社保，提交购买保险后的凭证，公司根据凭证把钱打到个人账户上。但这种方式可能增加员工的工作量。 建立壳子公司：依据当地社保缴费政策，建立壳子公司来管理社保问题。在员工各工作地社保开户，劳务代理公司价格可以谈，如只代缴社保，合同还是和自己公司签，费用会较低。有些小地方的缴费基数比一线城市低，这也能给公司省下不少。 部分集中缴纳：一部分能放在总公司交的就在总公司交，一部分委托中介公司交纳，中介的费用是可以谈的，如果委托的人多，费用可以降低。一般有外地分公司之类的，要么在总公司给上，要么委托当地的代理机构，要么不上。 -
员工工伤后一直没来上班，应该怎样解除劳动合同？
0推荐回答 工伤后不上班解除劳动合同的方式如下： 协商一致：应当与用人单位进行协商，协商一致之后即可解除劳动合同。 申请劳动仲裁：工伤员工不上班解除劳动合同后还能申请劳动仲裁。申请劳动仲裁的时间是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的一年内，可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁。 用人单位解除劳动合同：用人单位提出解除劳动合同的，除劳动者存在《劳动合同法》第三十九条情形之一，用人单位应当以经济补偿为基础支付两倍赔偿金 -
如何处理春节放假不人性化引起的员工抱怨，从而降低离职率？
3推荐回答 处理春节放假不人性化引起的员工抱怨，从而降低离职率，可以参考以下建议： 优化放假安排：参考06年春节放假方案，从农历腊月二十八开始放假，稳定覆盖除夕，让员工安心与家人团聚。同时，考虑减少调休补班天数，避免假期前后连续工作时间过长，产生疲劳感。 人性化小长假安排：确保清明、端午、中秋等小长假为3天周末连休，无需补班，符合人体生物钟的休息节奏，减轻职场人士对频繁调休的抵触情绪。 特殊行业灵活处理：对于特殊行业（如公共交通、医疗等）必须在春节运营的情况，与工会、员工协商一致安排补休或支付足额加班费，确保符合法律规定。 提前沟通与规划：在放假前与员工充分沟通放假安排，了解员工需求和意见，提前调整工作计划，将重要任务分散处理，以缓解补班期间的压力。 关注员工权益：确保春节放假符合《劳动法》规定，若因生产、经营需要无法安排休假，需按法定标准支付3倍加班费，避免违法风险。 提供额外福利：在放假不人性化的情况下，通过提供额外福利（如节日补贴、带薪年假等）来缓解员工不满情绪。 -
出勤不满18天，是否该全额缴纳社保费？
2推荐回答 不是 出勤不满18天，不需要全额缴纳社保费。只要存在劳动关系，用人单位应按照法定标准为员工缴纳社保，个人和单位按比例缴纳，而非个人全额承担。 根据中国法律，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。即使出勤不满18天，只要劳动关系存续，用人单位就有义务为员工缴纳社保，个人只需承担应缴费用的一部分，而不是全额缴纳 -
公司想终止合同或者不续签合同，怎么处理才可以将公司经济支持降到最低？
5推荐回答 公司想终止合同或不续签合同时，若要将经济补偿降至最低，可参考以下策略： 维持或提高原劳动合同约定条件：如果公司维持或提高原劳动合同约定的条件（如工资待遇等）同意续订劳动合同，但劳动者不同意续订的，劳动合同到期终止，单位不支付经济补偿金。 降低劳动合同约定条件：如果公司降低劳动合同约定条件（工资待遇等）续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，有经济补偿3。因此，若公司希望避免支付经济补偿，应避免降低劳动合同约定条件。 单位一方不予续订劳动合同：公司一方不予续订劳动合同，终止劳动合同的，有经济补偿3。因此，若公司希望避免支付经济补偿，应避免在不续签合同的情况下终止劳动合同。 协商解决：在实际操作中，公司可以与员工沟通，明确不续签的原因，并尝试协商合理的解决方案，包括经济补偿等。 -
社保滞纳金的产生都有什么原因
2推荐回答 社保产生滞纳金的原因主要是由于用人单位或个人未按时足额缴纳社会保险费用。 根据国家社会保险法的规定，用人单位没有按时缴纳够社会保险费用，将由社保保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并且从欠缴的那一天起，按照每天加收万分之五的滞纳金；逾期仍然不缴纳，有关部门处以欠缴费用的一倍以上三倍一下的罚款。任何的单位和个人都无权减免社保费用 -
企业给员工签订劳务协议能否代替劳动合同？
2推荐回答 不能 企业给员工签订劳务协议不能代替劳动合同，因为两者存在本质区别，且这种做法是违法的。 主体和法律适用不同：劳动合同的主体是劳动者与用人单位，适用《劳动合同法》及相关劳动法律规定；而劳务合同的主体是平等民事主体，适用《民法典》及相关法律规定。 权益保障不同：签订劳动合同后，劳动者可以得到劳动法的多方面强力保护，如劳动仲裁一局终裁、工伤事故中的一次性医疗补助金等；而签订劳务合同后，劳动者只能选择民事诉讼程序获得救济，无法享受劳动法的倾斜性关照。 管理关系不同：劳动合同确立了较为稳定的劳动关系，劳动者受用人单位管理；而劳务合同双方是平等的民事主体，不存在管理与被管理关系。 -
签订不同意上社保的证明书有法律效力吗
3推荐回答 无法律效力 签订不同意上社保的证明书没有法律效力。 根据最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，无论双方协商还是劳动者单方承诺，任何“不缴社保”的约定都是无效的。缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，除法律规定的事由外，不因双方约定而免除。此外，用人单位有为员工缴纳社保的义务，员工也应予以配合，自愿放弃社保的书面证明不具有法律效力。虽然在某些情况下，这种证明可能起到一定的威慑作用，但若员工要求公司为其补缴之前（本公司工作期间）的社保，公司应为其补缴，同时公司可要求员工退还之前不缴社保的每月补偿。 -
薪资下调10%，如何降低离职率？
3推荐回答 降低离职率需要从多个方面入手，即使面临薪资下调的情况，也可以通过以下策略来减少员工流失： 深入洞察员工需求：了解员工的非薪资需求，如职业发展、工作环境、心理需求与价值认同等。通过定期一对一面谈、匿名问卷等方式，精准了解员工想法，采取针对性行动满足被忽视的需求。 优化薪酬福利体系：动态调整薪酬策略，参考市场数据，确保员工薪资处于行业领先阵营。同时，提供定制化的福利，如带薪心理咨询、居家办公补贴、母婴关怀等，以增强员工的满意度和归属感。 提供职业发展机会：设立可视化的职业路径，提供培训津贴、在线课程、内训外派等资源，帮助员工提升技能。推动内部流动机制，给予员工横向调动机会，保持工作的新鲜感和挑战性。 构筑舒适的工作环境：优化物理环境，如宽敞明亮的办公场所、符合人体工学的座椅等。营造人性化的管理文化，避免高压高期待的团队氛围，通过团队建设、午后茶会等活动，增强员工的归属感。 构建强大的企业文化：在招聘环节筛选与企业文化高度契合的候选人，提升员工参与感，通过仪式感活动增强员工的情感归属感。一个有温度、有故事的企业，更容易打动员工内心。 人性化管理：关注员工心理状态，提供心理关怀热线、时间弹性等支持。关心员工的家庭背景和生活需求，帮助他们找到工作与家庭之间的平衡点。避免一刀切的统管模式，基于部门、岗位特性进行差异化管理。 精神奖励与情感留人：除了金钱奖励，管理者还应满足员工的非物质需求，关心员工，给予精神奖励。让员工对企业和管理者产生深厚感情，从而降低离职意愿。 -
工伤员工已经恢复好了还不愿意上班，如何处理？
3推荐回答 当工伤人员恢复后不愿意上班时，用人单位可以采取以下措施： 查看工伤认定及医疗期规定：若员工已过医疗期拒不上岗，属于违反劳动纪律行为。 书面通知返岗：企业应以书面形式正式通知员工返岗，在通知中明确告知员工返岗的时间、地点以及岗位安排等具体信息。同时，要清楚说明不返岗的后果，例如将按照旷工进行处理，让员工清楚知晓自己的行为可能带来的影响。 依据规章制度解除劳动合同：如果员工在收到通知后仍然拒绝返岗，且该行为符合企业规章制度中关于解除劳动合同的条件，企业可以依法解除劳动合同。 重新评估员工状况：若员工有特殊原因，如工伤未完全恢复且有医院证明等合理情况，企业应重新对员工的身体状况和工作能力进行评估。可以与员工进行沟通，了解其具体情况，并结合医院的证明和专业意见进行综合判断。 考虑调整岗位等合理措施：根据员工的实际状况，企业可以考虑为员工调整合适的岗位，安排相对轻松、适合其身体条件的工作内容。这样既能保障员工的权益，又能使企业的生产经营活动正常进行。 -
如何处理上班时间交通事故？
2推荐回答 职工在上班时发生交通事故的处理方法 职工在上班时发生交通事故，可以参考以下步骤进行处理： 及时救助：在确保自身安全的情况下，立即对受伤人员进行救助，拨打120急救电话等。同时，要保护好事故现场，避免现场被破坏，为后续处理提供依据。 报警处理：拨打122报警电话，向交警部门报告事故情况，配合交警进行事故调查、取证等工作。 通知单位：及时将事故情况通知所在单位，单位应协助员工处理相关事宜，如了解员工的工作情况、协助办理相关手续等。 就医治疗：员工应尽快前往医院进行治疗，保留好就医相关的票据、诊断证明等资料。 申请工伤认定：根据相关规定，员工在上班途中发生交通事故，符合一定条件的可申请工伤认定。单位或员工本人应在规定时间内提交相关申请材料，经劳动保障部门审核后确定是否为工伤。 理赔事宜：根据事故责任认定结果，员工可与相关方协商理赔事宜，如交通事故对方的保险等。若认定为工伤，还可按照工伤相关规定享受相应的待遇。 -
公司录用享有失业金人员是否有法律风险？
4推荐回答 无直接法律风险 公司录用领取失业金的人员通常不会面临直接的法律风险，因为领取失业金属于个人私密信息，新单位未经同意不得直接查询，且《失业保险条例》未规定领取失业金是用人单位拒绝录用的合法理由。
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