（B轮，成立于2008年）旗下企业雇员服务SaaS交付平台
来自：Melon
发布于：2025-11-11 17:57:15
中小型企业应用免费开启，轻松上云链接全网服务能力
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来自：龙在江湖 推荐回答企业可以通过招聘残疾人和符合优惠政策条件来合理规划以避免高额残保金。 招聘残疾人 用人单位可以通过招聘残疾人来免除残保金的缴纳。需要注意的是：招收的残疾人需持有合法的残疾证，工资不能低于当地最低工资标准，并按规定缴纳社保，将相关资料提交至残联备案，经审核通过后，可免缴残保金。 符合优惠政策条件 一些企业可以根据优惠政策免缴残保金，例如工商注册登记未满年的企业。 通过上述方法，企业不仅能够合理规划以避免高额残保金，还能体现企业的社会责任感，促进社会的和谐发展。 -
来自：心想事陈 推荐回答企业可通过以下合法合规方式优化残保金支出，同时履行社会责任： 一、核心筹划方法 用工结构优化 设置残疾人友好岗位（如客服、数据录入、后勤等），部分岗位可远程办公，扩大选择范围。 每安排名残疾人，可免交残保金并可能获得政府补贴。 精准控制职工人数 小微企业 ：在职职工≤30人可暂免征收残保金（需注意子公司/分公司人数合并问题）。 灵活用工模式 ：采用“劳务派遣+自有员工”组合，控制总人数。 工资总额筹划 合理规划薪资结构（基本工资+绩效+津贴），避免“无效高薪”推高缴费基数。 残保金减免政策应用 安排级以上残疾人可按2倍人数计算；雇佣残疾大学生享受额外补贴。 二、长期合规建议 主动核算与提前安排 每年年初核算在职职工人数，通过残联或就业服务机构招聘残疾人，达到当地规定比例可全额减免。 准确申报与数据管理 确保“在职职工人数”“工资总额”与税务、社保数据一致，留存残疾人证、劳动合同等完整材料。 履行社会责任与品牌建设 合规缴纳残保金可提升企业信用，增强消费者信任，符合ESG理念。 三、风险规避措施 避免恶意逃缴 ：伪造材料或虚报数据将面临滞纳金、罚款甚至信用受损。 应急补缴流程 ：若逾期申报，需补缴本金+滞纳金（按日‰计算），恶意逃缴可被处-3倍罚款。
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补缴以前的社保，这样补缴社保基数该如何计算呢？
3推荐回答 补缴社保是按照过去的基数，即根据员工上年度工资的总收入月平均数作为本年度月缴费基数。 职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数。参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。职工的上年度工资收入总额是指，职工在上一年的1月1日至12月31日整个日历年度内所取得的全部货币收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资 -
劳动合同约定的工资收入，要严格执行吗？
3推荐回答 要严格执行 劳动合同约定的工资收入需要严格执行，不得低于当地最低工资标准，且试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。 按照国家相关法律规定，劳动者与用人单位签订的书面正式劳动合同中，工资待遇标准属于必备条款，并且不得低于当地月工资最低收入标准。有约定试用期的，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，相同岗位工资标准应当相同，不得出现同工不同酬的工资标准约定。此外，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 -
员工旷工不来上班，可否停发工资，停交社保？
3推荐回答 员工旷工不来上班时，是否可以停发工资和停交社保取决于旷工的严重程度和持续时间： 偶尔旷工：如果员工只是偶尔旷工，属于轻微违规违纪行为，企业有权对其进行适当罚款，但不能随意削减或停缴员工的社保。 严重旷工：如果员工旷工严重到可解除劳动合同，从员工自行离开的那一天起，企业便可依法停止为其缴纳社会保险费用。在实际操作中，企业一般会先与旷工员工本人或家属联系沟通，了解旷工原因；对于联系不上的，一般会在公司内外公告一周以上，如果一周以上仍联系不上，则可视为员工自动离职处理，从自动离职之日起，企业可以停缴社保。 需要注意的是，在未解除劳动合同关系前，用人单位单方面决定停交社保是违法的。劳动者如果投诉，单位会受到劳动行政部门责令改正，给予警告等处分，给劳动者造成损害的，单位还应当承担赔偿责任。 -
违反制度开除，提前解除劳动合同，需要提前通知并支付补偿金吗？
2推荐回答 不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果员工严重违反公司规章制度，用人单位可以单方面解除劳动合同，且无需提前通知，也不需要支付经济补偿金。 具体来说，用人单位在以下两个条件同时满足时，可以合法地解除劳动合同： 公司规章制度合法有效，即内容合法、制定程序民主、已向员工公示告知。 员工的违规行为确实达到严重程度，如多次旷工、泄露核心商业秘密等。 如果不符合上述条件，例如规章制度未依法制定或员工违规行为未达到严重标准，公司直接开除员工可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。 在处理此类情况时，公司应确保规章制度的合法性、固定员工违规证据，并履行开除程序，必要时可咨询专业劳动法律师以避免违法解除。 -
做销售兼职要签劳动合同吗？
3推荐回答 需要 兼职销售人员应该与劳动者签订合同。 这是对劳动者的保护，也是劳动合同的一部分，也是合同年限的一部分。所以你们还是比较规范的。但是签订的时候要注意合同中对试用期的一些规定，试用期的时间与合同年限之间的关系，以及试用期的福利待遇等问题 -
非沪籍员工生育可享受什么待遇？
2推荐回答 根据上海最新生育津贴政策，非沪籍员工生育可享受以下待遇： 一、生育津贴资格条件 社保要求 连续缴纳上海职工医保（含生育保险）满9个月或累计12个月，生育后需继续缴费至满期。 非沪籍员工无需户籍证明，与沪籍员工同权。 参保类型 企业职工：通过单位正常参保。 灵活就业人员：包括自由职业者、个体经营者等，以灵活就业身份参保即可。 二、生育津贴标准 计算方式 生育生活津贴 = 上年度上海城镇单位就业人员月平均工资 ÷ 30 × 产假天数（单胎顺产158天，难产或多胞胎增加15天/胎）。 上年度月均工资上限为社平工资的300%，下限为60%。 补贴金额 生育医疗费补贴：顺产4500元，剖腹产/危重孕产妇8300元，流产按600-800元/月补贴。 生活津贴：非沪籍按社平工资60%计算（2023年社平工资12307元基准），单胎顺产约38890元。 三、申领流程 线上渠道 ：通过「随申办」APP、微信小程序或支付宝小程序申请，填写生育信息、户籍及银行卡信息。 材料准备 ：身份证、生育医学证明（或出院小结）、指定银行账户卡，委托他人办理需额外材料。 审核与到账 ：材料预审通过后10日内完成审核，最快3个工作日到账。 四、注意事项 生育津贴与生育地点无关，无论在上海本地还是外省市生育均可申领。 若生育津贴低于个人工资，企业需补足差额。 -
对企业来讲，在什么情况下会选择劳务派遣制员工，什么情况下会选择外包员工？
3推荐回答 选择劳务派遣制员工的情况： 人员编制或预算有限：当企业面临人员编制申请困难、工资总额预算有限制，或用工需求呈现波动（如旺季淡季明显），全职员工雇佣成本高时，适合选择劳务派遣。 员工管理难度大：公司业务分布广泛，异地社保缴纳操作不便，或非核心岗位流动频繁、招聘重复、管理效率低时，可考虑劳务派遣。 用工风险大：存在用工波动，企业主体直接承担风险会有风险记录，或缺少用工风险管理时，劳务派遣可转移用工风险。 人事工作繁杂：劳动合作、社保申报变更等事务性工作繁重，工资体系复杂，工作量大易出错时，劳务派遣可减少事务性工作。 选择外包员工的情况： 业务需求：短期项目可选择派遣员工快速补充人力资源；长期项目则适合外包员工，以确保项目的稳定性和专业性。 成本控制：预算有限时，派遣员工成本较低；预算充足时，可选择成本较高的外包员工以获得更高质量和专业性的服务。 管理能力：管理能力强的企业可选择派遣员工，直接管理员工日常工作；管理能力弱的企业则适合外包员工，由外包公司负责管理，减轻管理负担。 风险承受能力：风险承受能力强的企业可选择派遣员工，灵活调整人力资源；风险承受能力弱的企业应选择外包员工，由外包公司承担项目风险。 -
员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？
3推荐回答 不能过期作废 员工未休的调休单在离职时不能过期作废，必须按照法律规定支付加班工资或通过协商解决。 根据《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。因此，公司在尚未安排补休的情况下，依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。当然，公司也可就此事与该员工进行协商。如果员工愿意先使用调休单，后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排员工补休外，还应多支付给该员工调休天数的工资，另外，其他劳动关系存续期间的义务，都不能在调休天数内中断。 -
离职率怎么计算？
3推荐回答 离职率的计算方法有多种，以下是几种常见的计算公式： 月离职率：有三种主要计算方法： 月离职率 = 当月离职人数 / (当月离职人数 + 当月期末数) × 100%。这种方法适用于短期（月）离职率的分析。 月离职率 = 期间内离职人数 / [(期初人数 + 期末人数) / 2] × 100%。这种方法选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，适用于人力保持稳定或稳定增长的企业在中短期衡量离职率。 月离职率 = 期间离职总人数 / (期初人数 + 期间新进总人数) × 100%。这种方法考虑了新入职员工对离职率的影响，更能反映企业实际的人力资源流动状况。 年度离职率：有多种计算方法，其中一种较为推荐的方法是： 年度离职率 = 年度累计离职人数 / (年度在岗人数 + 年度离职人数) × 100%。 其他计算方法：还有其他一些计算方法，如将分母定义为本月累计在册人数，即本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。 -
很多年前的经济补偿金是否需要支付？
1推荐回答 很多年前的经济补偿金是否需要支付，取决于解除或终止劳动合同的具体情形是否符合法定的经济补偿情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，以下几种情况需要支付经济补偿金： 劳动者解除合同：如用人单位未按合同约定提供劳动保护、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等，劳动者有权解除合同并获得经济补偿。 协商一致解除：用人单位提出解除合同并与劳动者协商一致，需支付经济补偿金。 特定情况下的解除：如劳动者患病或不胜任工作等，用人单位需提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿金。 经济性裁员：在特定情况下大规模裁员，需支付经济补偿金。 合同终止：除特定情形外，劳动合同期满终止，用人单位需支付经济补偿金。 劳动合同终止：如用人单位被宣告破产、吊销执照等，需支付经济补偿金。
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